第七章激励

第七章激励——1第七章激励本章内容要点·激励的含义，需要、动机和行为模式·几种典型的激励理论：需要层次理论、双因素理论、期望理论，公平理论、强化理论和综合激励模式；·激励实务：员工需要分析，激励手段的选择和应用，对员工团体的激励。组织计划确定之后，要提高组织的运行效率，很重要的措施就是调动员工的积极性，进行人力资源开发，即通过一定的激励手段，激发员工的工作欲望，挖掘他们的自身潜力，创造使他们能够发挥主观能动性和创造性的条件，为实现组织计划和组织目标而努力工作，这就是激励职能的作用。第一节激励的含义为了说明激励的含义，我们必须先从人的需要、动机和行为谈起。一、需要、动机、行为与激励激励一词来源于心理学，要了解激励，就要了解激励的主要因素：需要、动机。每一个人都是有需要的，如食物、居所、成就等，当一个人对某一需要产生渴望时，内心就会产生驱动力，在这种动力的驱使下，就会采取一系列行动来实现自己的需求。如果这些行为适当，就会得到回报，即需要得到满足。如果行为不适当，需要不能得到满足，就会调整自己的行为，再次努力去得到自己所需。需要、动机和行为三者的关系是，需要产生动机，动机是引起行为的直接原因。（一）需要的含义所谓需要，是人们由于缺乏某种东西而产生的生理或心理上的不平衡状态。形成需要有两点，一是感到缺乏某种东西；二是期望得到这种东西。这两个条件缺一不可。需要是形成动机的源泉，动机的产生支配了人的行为活动。人的需要是不断发展并周期性出现的，即人的需要不是一次满足就永远满足的，而是随着时间、环境的不断变化而反复出现的，同时需要的标准也在不断提高。例如对住房的需要，当你参加工作时，收入水平有限，希望租到一间宿舍就满足了；当你工作若干年后，有了一定的积蓄，就希望能够在自己有限的支付能力下买一套属于自己的房子。（二）动机的含义与行为的关系所谓动机，是指驱动和诱导人们去从事某种活动的动因。内在需要是动机产生的基础。但只有需要而没有满足需要的外在目标时，也构不成动机。因而只有外界具有满足需要的目标和条件时，需要才进一步转化为动机，并推动人进行有目的的行动。比如，一个人在旷野中行走，突然下起大雨，此时他有避雨的需求，但如果放眼望去四周没有可以遮雨的地方，他就不可能有寻找避雨地方的动机。只有眼前出现一处可以避雨的棚子时，才会产生向棚子跑去的动机。由此可以看出，动机的形成是内在需求与外部条件相互作用的结果。动机有三种功能：一是始发功能，即能够引发行为，促使人们产生某种活动的功能。二是选择功能，即能使人们选择目标及行为方式，促使人们的行为朝着特定的方向进行。三是调整与反馈功能。当某一个动机引发了行为，行为的结果又会反过来对动机产生影响。良好的结果会强化动机，从而使该行为得到巩固或重复出现；反之，不好的行为结果会使动机削弱或消失，从而使该行为逐渐消失，不再出现。当然，并非每一个动机都能引发行为，只有最强烈的动机（又称为优势动机）才会引起行为。第七章激励——2（三）激励的含义需要产生动机，动机支配人的行为。因而从管理的角度看，激励就是在分析人们需要的基础上，将组织目标与个人需要相联系，通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时，激发其工作的积极性，为组织目标的实现自发、主动地贡献自己的力量。激励的形成要把握三个要点：1、被激励人的存在需求；2、被激励人由于存在某种需求而产生从事某种活动的愿望和动机；3、被激励动机有强弱程度的不同，即积极性的高低。积极性的高低可以通过被激励人的行为和工作绩效来证实，积极性不是一时的冲动，而是一种长期的动力。激励应用到企业经营管理中就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们工作的行为。二、管理理论发展中对激励的观点许多管理学家都认识到对员工进行激励的必要性。但由于对人的特性、人的需求的认识不同，对动机的诱导、激励也就有了不同的看法。古典学派的代表人物泰勒认为，工人进行工作的最重要的目的是获得经济上的收入，因此应建立一套良好的工资体制。员工只要能得到合理的经济报酬，就会提高工作积极性，而不会去计较工作的环境条件。行为科学学派的人际关系学说则认为，员工不但有经济上的需求，还有社会方面的需求，因此提出用调节人际关系、改善劳动条件等方法来提高员工的工作积极性。关于对人性的不同认识，也影响着管理者对员工如何进行激励。美国管理学家麦格雷戈（DouglasMcGregor）将管理者对员工的认识分为两类，并提出了Ｘ理论和Ｙ理论。Ｘ理论把人看作是厌恶工作、逃避责任、盲从的人，因此，在管理中必须严加监督与控制，把惩罚视为重要的管理手段，把金钱当作一种主要的激励手段。Ｙ理论对人性的认识与Ｘ理论恰好相反。Ｙ理论认为人愿意承担责任、有主动性与创造性、喜欢工作带来的满足感。按照Ｙ理论的观点，管理者在激励时应创造条件，赋予员工更多的权力与责任，使他们充分发挥潜力，以达到自我实现与组织目标的一体化。20世纪60-70年代，在以往人性理论的基础上出现了权变的人性思想。它认为，现实中存在各种各样的人，不能把所有的人都简单的归于一类假设之下，应认识到，人在不同的环境、不同的时间会有不同的动机与需要。因而激励措施也应多样化，并根据具体的人来采取相应的激励措施。这些观点从现在来看，可能都存在着不足，但却是激励理论发展的基础，对管理者也有着深远的影响。第二节激励理论人们的需要会是些什么内容？需要会如何影响人的行为？企业管理中如何通过影响员工需要来实现在工作中对员工的激励？关于激励在企业管理中的研究，从20世纪初期就已开始了。管理学家、心理学家及行为科学家们从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了各种激励理论。这些激励理论基本上分为三大类：内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励理论。内容型激励理论着重研究激发动机的因素，即研究如何从满足人们生理和心理上的需要来激励员工，主要有需要层次理论、ERG理论（生存、关系、成长理论）、成就需要理论、双因素理论。过程型激励理论着重研究从动机产生到采取行动的心理过程，即在管理中如何为职工设定合理的外在目标来激励员工，主要有期望理论、公平理论、目标理论、强化理论。综合型激励理论主要有波特-劳勒的综合激励模式、勒温的场动力论。内容型激励理论主要解决可用什么样的因素来激励人的积极性的问题；过程型激励理论主要是解决怎样用这些因素来激励人的积极性的问题。由于这两类理论各有侧重，因而也都存在一定的局限性。综合型激励理论对二者加以综合，比较全面地反映了激励的第七章激励——3全过程。以下介绍在西方管理学界最具代表性的几种激励理论。一、需要层次理论（一）需要层次理论的内容需要层次理论是美国心理学家马斯洛（AbrahamMaslow）于20世纪40年代提出的。他把人类的多种需要划分为5个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要。1、生理需要：指人类生存最基本的需要，如食物、水、住所等。如果这些需要得不到满足，人类就无法生存，也就谈不上其他的需要。例如，经常处于饥饿状态的人，首先需要的是食物，为此，生活的目的被看成是填饱肚子。当基本的生活需要得到满足后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力，取而代之的是安全的需要。2、安全需要：指保护自己免受身体和情感伤害的需要。这种安全需要体现在社会生活中是多方面的，如生命安全、劳动安全、职业有保障、心理安全等。人们希望有一个和平、安定、良好的社会。反映在工作环境中，员工希望能避免危险事故，保障人身安全，避免失业等。3、社交需要：包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立进行的，经常会与他人接触，因此人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人间的感情和爱，在组织中能得到他人的接纳与信任。4、尊重需要：包括自尊和受到别人尊重两方面。自尊指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信心，获得成就后的自豪感。受人尊重指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可。这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、荣誉、地位等方面的需要。5、自我实现需要：指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。即人希望自己能够充分发挥自己的潜能，希望自己越来越成为所期望的人，完成与自己的能力相称的一切事情。在现实社会中，人的最高层次的需求应该是自我实现。5个层次的需要如图7—1所示。图7—15个层次的需要关系马斯洛给出了需要各层次间的相互关系：1、这5种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。2、一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的程度越小。例如，美国的一般市民，各层次需要满足的程度是：生理需要85%，安全需要70%，社交需要60%，尊重需要40%，自我实现需要10%。3、不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。因为人的行为是受多种需要支配的，所以同一时期内，可能同时存在几种需要。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而消失，各层次的需要相互依赖、相互重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻了。4、需要满足了就不再是一种激励力量。安全需要社交需要尊重需要自我实现需要生理需要第七章激励——4马斯洛还认为，生理需要与安全需要为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要为较高级的需要，低级需要主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从人的内心使人得到满足。对一般人来说，低级需要的满足是有限的，高级需要的满足是无限的，因而高级需要具有比低级需要更持久的激励力量。马斯洛的需要层次理论简单明了，易于理解、具有内在逻辑性，得到了普遍认可。但其存在的缺陷是，在实际中，人的需要发展趋势并不一定严格按照马斯洛的五个需要层次逐层递增，可能某一低层的需要未能得到满足时，另一较高层次的需要反而会占据主导地位。这主要是因为马斯洛对人的信仰和精神的作用估计不足。如革命时期的无数共产党员，为革命理想的实现而勇于牺牲了自己宝贵的生命。同样，通过树立榜样，进行教育，也可以改变人的需要层次的主次关系。（二）需要层次理论在企业管理中的应用从马斯洛的需要层次理论，我们可以得到启示，如果要激励员工，就要了解员工目前所处的需要层次，然后通过给予适当的协助，帮助他们满足这一层次或更高层次的需要，在此过程中不断激励他们的士气和热诚。掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要，管理措施具体分析如下表7—1所示：表7—1员工需要层次分析需要的层次一般激励因素管理措施1、生理的需要食物、住所等基本的工作、住宅设施、福利设施2、安全的需要职位的保障、意外的防止安全的工作条件、雇用保证、退休金制度、健康保险、意外保险3、社交的需要友谊、爱、团体的接纳和谐的工作小组、同事的友谊、团体活动制度、互助制度、娱乐制度、教育培训制度4、尊重的需要地位、权力、责任、尊重、认可考核制度、晋升制度、奖金制度5、自我实现的需要成长、成就挑战性、创造性工作、工作成就、相应决策参与制度二、双因素理论（一）双因素理论的内容双因素理论是美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg）于20世纪50年代后期提出的。他根据对美国匹兹堡地区200多名工程技术人员和会计师的访问调查的资料分析发现，使被调查者产生不满意的因素大都由外界的工作环境产生，而使被调查者产生满意的因素一般都是由工作本身所产生。因此，赫茨伯格把影响人们动机与行为的因素分为两类：激励因素和保健因素，如图7-2所示。很满意中性很不满意图7—2双因素理论激励因素是影响人们工作的内在因素，涉及一些较高层次的需要。如成就、责任、获得他人的激励因素成就、责任、获赞赏、升职保健因素企业政策、工作环境、薪金、同事关系第七章激励——5赏识、晋升机会等。借助这些方面的因素，可以激发人的进取心，提高工作效率。激励因素象人们锻炼身体一样，可以提高身体素质，增进健康。保健因素是外在因素，包括企业的政策、工资水平、工作环境、同事关系、福利与保障等。这些因素没有激励人的作用，但会起到防止人们对工