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1第三章企业用人观对大学生们来说，从幼时求学至大学毕业，从某种意义上来说都是在为未来的职业生涯做准备，为投入职场谋生、求发展储备个人的能量。我们知道，职业是人们参与社会生活、从事社会活动、进行人生实践的主要形式。每个人有自己的职业理想和职业兴趣，如何找到自己满意的职业？自己目前所学的专业以及所具备的素质符合未来的职业要求吗？成为一名职业人士，是否要遵守某些职场规则呢？为了解决这些问题，我们要了解不同的职业对人们的要求是什么。第一节企业用人观综述据《中国青年报》报道“什么样的大学生，用人单位最欢迎呢？”2005年北京高校毕业生就业指导中心对150多家国有大中型企事业单位、民营及高新技术企业、三资企业的人力资源部门和部分高校进行的调查问卷显示，8类求职大学生更容易得到用人单位的青睐。1.最短时间内认同企业文化大学生求职前，要着重对所选择企业的企业文化有一些了解，并看自己是否认同该企业文化。如果想加入这个企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，进入企业后，自觉地把自己融入这个团队中，以企业文化来约束自己的行为，为企业尽职尽责。2.对企业忠诚，有团队归属感企业在招聘员工时，除了要考查其能力水平外，个人品行是最重要的评估方面，品行中最重要的一方面是对企业的忠诚度。3.个人综合素质要好调查分析指出，有些企业，尤其是技术含量不高的企业，不是只看重学生的学习成绩，而更看重学生的综合素质，这是现代企业的用人特点。4.有敬业精神和职业素质新华人寿保险公司人力资源管理人士说：“我们把高素质、忠诚负责的员工视为最宝贵的财富。敬业精神体现在责任感、主人翁意识、为做好工作而主动学习、注重细节、先付出后回报等方面。”5.有专业技术能力专业技能是技术含量高的企业很看重的用人标准，对专业人才的选拔可以说是精挑细选。6.沟通能力强、有亲和力企业特别需要性格开朗、善于交流、有一个好人缘的员工。这样的人有一种亲和力，能够吸引同事跟他合作，给予他人帮助，通过他的努力，能够赢得更多的客户。27.有团队精神和协作能力上海汽车工业（集团）总公司的人力资源人士认为：“从人才成长的角度看，一个人是属于团队的，要有团队协作精神和协作能力，只有在良好的社会关系氛围中，个人的成长才会更加顺利。”8.带着激情去工作热情是一种强劲的激动情绪，一种对人、对工作和信仰的强烈情感。一个没有工作热情的员工，不可能高质量地完成自己的工作，更别说创造业绩。用人单位究竟看重求职者的哪些素质，是企业用人观的体现。在目前就业形势相对严峻的情形下，大学毕业生、甚至尚未毕业的在校生怎样把握就业机会？按照什么样的职业素质要求发展自己？要回答这些问题，应该从认真分析就业环境、了解企业的用人观开始，做到知己知彼、有的放矢。一、什么是企业用人观企业用人观是指企业在聘用人员时的价值观导向。即企业在选人、用人时重点会关注人员哪些方面的素质、素养等。企业用人观可以说是企业用人的指导原则。对企业来说，用人观可以帮助企业选择适合本企业的人员与企业共同成长；对求职者来说，了解一个企业的用人观可以做到知己知彼，增加应聘成功的几率以及个人在企业中的快速成长。二、企业用人观与企业文化（一）什么是企业文化企业文化是指企业在长期的生存和发展中形成的，为本企业所特有的，且为企业多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在企业活动中的反映。通俗地说，企业文化就是对企业的看法及企业做事的方式。如同每个人都有个性一样，每个企业也有自己的个性——企业文化。我们可以从四个层面来了解一个企业的企业文化：1、物质层。物质层包括企业的可见部分，如建筑风格、产品、形象、标志物等，是企业文化的表层部分，这是最可变的部分。2、行为层。行为层即企业的做事的方式，是浅层企业文化。3、制度层。主要指企业的各种制度、行为准则等，如人力资源管理制度、生产管理制度、特殊风俗、礼仪规范等，是企业文化的中间层。4、精神层。企业所信守的基本信念、价值观、职业道德、管理哲学等，是企业文化的核心层次，企业个性的本质体现，是最不可变的部分。[案例]海尔文化的分层物质层：海尔标志、海尔广告、展示厅、海尔的绿化园区；中心大楼、海尔兄弟商标；员工仪表、着装；产品：大地瓜、小小神童等多样化的产品；3服务：完善的网络、多种服务项目。行为层：迅速反应、马上行动的作风制度层：OEC管理模式；末位淘汰、竞争上岗的运营机制；自主管理班组精神层：人才理念：人人是人才；赛马不相马；质量理念：有缺陷的产品就是废品；营销理念：卖信誉而不是卖产品；只有淡季的思想，没有淡季的市场；扩张理念：吃休克鱼；财务理念：现金流比利润更重要；研发理念：用户的难题就是我们的课题；价值观：真诚到永远；敬业报国、追求卓越。（二）企业用人观与企业文化的关系企业用人观是企业文化的核心层次——企业价值观的体现。企业用人观还会在企业具体的经营管理活动中得到体现，比如招聘制度、薪酬制度、升迁制度、培训制度、绩效考核制度、奖惩制度等。企业的价值观以及企业的各种制度都是企业文化所包含的内容。因此，了解了企业的文化，特别是企业的核心价值观就能够使我们了解一个企业的用人标准。即对应聘者来说，做到“知彼”。三、企业用人观的特点（一）企业用人观具有社会历史性建国以后，我国企业发展历史虽然不长，但是却经历了几个比较大的变革。在每一次变革以后，企业性质、企业文化等方面均有较大变化，特别是跨国企业进入中国、西方的管理被引进并与中国传统管理哲学相结合以来，企业的用人观也在随之发生改变。比如，在计划经济时期，企业基本上为国有，人员的录用也是通过国家计划分配，基本上以专业划分为依据，即学校按国家计划培养人才，按计划向企业分配毕业生，因此企业在录用新人的时候很少考虑毕业生除专业知识以外的其它素质，除非毕业生有严重问题，比如受过处分、政治问题等，企业都会录用。而我国在实行市场经济以后，企业因为生存、发展的需要越来越重视人员的素质问题，大多数企业认为，人力资源是企业发展的关键资源，因此，企业在选人、用人方面的要求也越来越高。并且，由于引进外资及市场开放，外资企业、合资企业、民营企业等各种性质的企业并存，这些不同性质的企业在用人观方面既有不同，又相互借鉴，使目前企业用人观既有共性，又各具特色。总之，随着社会历史的发展，企业用人观也在发展变化。（二）不同性质的企业用人观不同由于我国的社会历史原因，企业发展经历了从单一的国有性质企业阶段到市场经济体制下多种性质企业并存的阶段。目前，我国的企业基本上可以划分为三大类：国有企业、民营企业以及外资企业。三种性质的企业由于其所有者、管理者的文化背景等方面存在差异，因此，它们在用人方面同样存在差异。4（三）企业用人观具有区域性特点我国地域辽阔，社会主义经济建设按照沿海带动内地的政策来进行，因此沿海和内地企业发展水平不同；同时，由于我国沿海和内地以及东西南北各地区文化背景不同，使得企业的用人观也存在较大的差异，呈现出区域性特点。四、企业用人观的发展趋势尽管企业用人观因企业性质而异、因地区而异，但是其总体发展呈现出以下几个方面的趋势：（一）人员与企业的匹配人员与企业的匹配有两个要求：一是人员对企业文化的认同；二是人员适合企业中的工作岗位。首先，要求人员对企业文化的认同。企业文化涵盖了企业的物质层面、制度层面以及精神层面的广泛内容。很多企业在用人时首先会考察其是否认同本企业的文化，特别是个人的价值观与企业的价值观是否相符。因为，技术和能力可以通过学习获得，而与企业文化相符的良好个人习惯需要长期培养。“蒙牛集团”总裁牛根生认为，人才必须认同企业的文化，遵从企业的价值观，只有这样的人，才会发自内心地热爱自己的职业，为企业的发展毫无保留地贡献自己的聪明才智。否则，很可能出现员工在自己的岗位上利用公司的资源干私活的现象。可见，企业用人，已从过去的对技术和能力的严要求，逐步转向对企业文化的认同。其次，要求人员是最适合本企业的。招募的人才不一定是最优秀的，但却是最合适的。比如，联想集团对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。对于后者，联想认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。北京双鹤药业的“敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升”。松下公司——70分的人才已足够：在用人上，松下公司创始人松下幸之助有其一套独特的标准，即70分的人才已足够。他们认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好，程度过高不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地方工作真倒霉，而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激，所以招聘过高水准的人是不适宜的。“适当”两字最为重要，“适当的公司，招聘适当的人才，70分的人才，有时会更好①”。（二）人才的合理利用企业尽量提供机会以用人所长，量才适用，根据个人的特点来安排岗位。很多企业在人力资源管理中制定了的一些制度以保障员工能够找到适合自己的工作岗位。比如轮岗制度、内部优先晋升制度等，为人才提供多种发展通道。中国最大的草原肉食品生产企业草原兴发集团给人才施加“两个力”——压力和拉力。在长处上就是敢于给压担子，在短处上就尽量磨合给拉力，条件一旦成熟，就及时给予晋升。厦门建发集团就建立了良性互动的内部人才流动机制，允许员工内部“跳槽”、申请调换岗位，择优重新录用，使员工都得到合理的安排。①来源：suxue.com中国企业学习网5（三）晋升以能为本，业绩为据以前，国内很多企业中的晋升论资排辈、“官本位”思想占主导地位。现在，企业用人更倾向于“以能为本”，“能者上，庸者下”，人人靠本事吃饭，靠个人业绩提升。东方电子集团公司在国企改制后，打破论资排辈、求全责备的旧观念束缚，近几年来有一大批二三十岁的年轻人走上了中层和公司领导岗位，同时也有20多名中层以上领导干部在竞争中下岗。联想集团“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”，凭本事吃饭，依业绩提升。科龙集团为人才提供两条升级路线：一是行政职务升迁路线——“干部”路线；二是专业业务升迁路线——“专家”路。在科龙，一个能力突出的员工，即使什么行政职务都没有，也同样得到认同，一个没有任何行政职务的高级专家，其收入完全有可能达到甚至超过该系统中最高管理层的收入。[案例]从业务员做起统一集团创业老板高清原是一名打工者，白手起家，经过奋斗成为台湾食品行业的霸主。他说：“人不分男女，地无论南北，只要你有为统一公司服务的愿望，一般来说都能如愿。因为统一招人时条件宽松，有无经验皆可，但必须在基层经过长期锻炼，如果不接受这一条件，再优秀的员工公司也不会聘用。”统一公司认为，一名员工如果没有吃苦耐劳、努力向上的工作作风及基本的销售技巧，他在公司里只能是只耗粮的“老鼠”。(资料来源：suxue.com中国企业学习网)4、激发人才潜能企业对人力资源的运用不仅停留在为人员找到合适的位置，还会为人才的发展提供更多的机会、更多的支持，以激发人的潜能。海尔集团明确提出“赛马不相马，你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。搜狐则表示“只要你敢于并且能担当这个责任，公司就会提供足够大的平台”。百事可乐比较注重员工的潜能与品质：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。由此可见，企业用人更加科学、更加具有激励性。了解了企业的用人观，大学生可以更清楚自己应该朝哪个方向努力。第二节不同性质企业用人观比较择业时，大学生会遇到三种类型的企业：国有企业、外资企业以及民营企业，这三种类型的企业由于出资性质不同、社会文化背景有差异等原因导致其用人观有所不同，以下是对不同性质企业用人观的阐述和比较分析。一、国有企业及其用人观（一）国有企业的界定6按照2005年5月正式公布的《OECD国有企业公司治理指引》②的说明，国有企业（SOEs）指“国家通过持有全部、多数或重要的少数所有权而掌握重要控制权的企业”。这一概念中的国有企业包括了上市的和非上市的国有企业，全部国有、多数股权或少数股权的国有企业。如中国石油化工集团公司、武汉钢铁集团公司、东风汽车公司、东风汽车