现代人力资源管理部门的角色定位与职责.

现代人力资源管理部门的角色定位与职责案例1：卓越的人力资源管理•美国得克萨斯仪器公司(以下简称“得州仪器“”)是一家全球化化半导体制造商。公司在数字信号处理设备的设计、生产方面具有世界领先地位。•另外，公司还经营原材料和控制器、教育及生产领域所使用的仪器和数字图像技术等等。公司总部在美国的得克萨斯州达拉斯市。•公司共有36000名员工；分别在全球129个不同地区的设计中心、制造厂和销售代理工作•公司的经营目标是：实行以价值增长、财务稳定性为核心的战略，努力成为位居全球第一的电子公司。•得州仪器一直把人力资源看成是企业的一项巨大资产，因此，被公认为是人力资源管理领域的“带头人”。•但公司人力资源管理副总裁认为，人力资源管理部门才刚刚实现战略转变，即由一个仅为企业经营提供重大支持的部门，转变为直线职能部门的“伙伴”，开始理解企业战略的部门。尤其是从对企业经营战略方面产生的影响来看，人力资源管理职能已经开始处于领导地位。•公司人力资源部门所处的地位，从人力资源副总裁在公司领导中的位置(他与公司的首席运营官和首席执行官一起组成得州仪器战略领导小组)就能体现出来。人力资源副总裁帮助公司认识到：对员工技术能力的开发是确保企业长期战略成功的关键，同时，公司的各项经营活动都要接受三个维度的评价：经营成功与否、财务是否改善、人是否适应。•公司的三大主导目标之一就是加强员工开发。为确保人力资源能在企业战略中做出贡献，公司采取了一系列措施：•为了满足企业适时的人才需求，就必须提前进行雇员开发。为推进人才开发工作的实施，公司的每一位员工都必须与其直接上级一起共同制定个人开发计划，个人开发计划以员工希望达到未来职位要求和当前职业要求为依据。为满足员工职业发展的需要，公司鼓励员工主动参加某些课程学习，鼓励员工在公司内部进行部门间、产品领域间的流动。员工开发计划不仅提高了员工对公司的满意度，为公司发展储备了管理人才(这种过程通常被称为接班计划)，而且满足了高绩效员工的晋升期望或为其提供了获得具有发展潜力职位的机会。•除此以外，公司十分重视通过对员工的招募来吸引适合公司经营的新员工。为此，公司花费了大量的资源，在国际互联网上创建了一个专门的招募网页，以便吸引顶尖人才。在网页中，公司不仅提供一些对求职者有帮助的求职建议，如：怎样编写简历，如何书写简历封面的文字以及公司内部的职业信息等，而且还提供需要求职者完成的测验(“适应性测验”)，它有助于公司了解求职者的价值取向与企业文化的匹配或融合情况，帮助求职者确定得州仪器是否是其期望中的雇主。•公司认为，求职者准备得越充分，公司的招募工作也就越容易完成。•为了确保公司具有一支多元化的劳动力队伍，公司对人力资源管理中的多元化问题和道德伦理问题进行了研究。为此，公司建立了一个多元化的网络，并制定了相应的监督计划；鼓励决策的道德化，并保持与公司三大价值观(团结、创新和敬业)的一致性。•在与员工的信息沟通上，人力资源部门也积极帮助员工理解公司对伦理道德的要求。比如，公司最近的电子新闻谈论的主题就包括：恰当使用国际互联网的问题；兼职工作与正式工作之间可能存在冲突的问题；公司在提供以及接受商业礼品方面的政策等。结论•得州仪器公司所取得的成功证明：人力资源管理在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。得州仪器公司的人力资源管理实践就帮助其在与对手的较量中赢得了竞争优势。•这也预示着一种趋势：人力资源管理将成为企业战略性管理，人力资源管理部门开始在企业上升为战略管理层次。•人力资源管理要支撑企业的竞争优势，成为企业战略性管理的重要组成部分，必须明确人力资源管理在企业中扮演的角色。能清楚这个问题，对企业非常重要。•因为只有能清楚这个问题，我们才能进一步明确现代企业人力资源管理不仅是人力资源部门的职责，更是企业的高层管理者与直线管理者所必须履行的职责，是他们管理工作的关键组成部分。•人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。观点：企业的所有管理者都是人力资源管理者•从某种意义上说，企业的所有管理者都是人力资源管理者，因为他们都参与招募、面谈、甄选和培训等活动。•但是，另一方面，大多数企业又都设有人力资源部和专门的人力资源管理人员。一般的管理者同人力资源管理部门的人力资源管理者在人力资源管理上，是有区别的。一、人力资源管理在现代企业中的角色定位现代人力资源管理在20世纪90年代随着企业外部环境日益竞争激烈而发生了深刻的变化•这个深刻的变化主要表现为企业人力资源管理正逐步从传统的强调专业职能角色向战略导向的人力资源管理转变，由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。•人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。•目前的人力资源管理在某种程度上可以分为以下几个部分：•一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；•三是员工如何实现自我发展与自我开发•企业人力资源管理一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。•但要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业的战略以外，还需要对人力资源管理在企业中的角色重新进行定位，在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能，提升人力资源管理在企业整个运作体系中的位置。•发达国家企业人力资源管理近几年的实践表明，企业人力资源部门所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。•人力资源管理的角色不仅表现在对人的管理与控制上，更重要的是如何找到人与事的最佳结合点。因此，企业的人力资源管理不仅是一种人事管理的专业活动，更重要的是它必须与经营相联系，是在战略指导下的一种专业性的管理活动。•在企业管理实践中，企业高层管理者对人力资源管理部门的期望越来越高，之所以不少企业人力资源部门没有受到重视，主要原因是企业人力资源部门没有发挥应有的功能，与企业发展战略的要求缺乏主动的配合。人力资源管理的角色角色战略性的经营性的侧重点全球性任务，长期性目标，创新行政工作，短期目标，以日常工作为目的汇报对象总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁常规工作制定人力资源规划；分析劳动力变化趋势和有关问题；参与社区经济发展；协助企业进行改组和裁员；提供公司合并和收购方面的建议；制定报酬计划和实施策略。招聘或选拔人员填补当前空缺；向新员工进行情况介绍；审核安全和事故报告；处理员工的抱怨和申诉；实施员工福利计划方案。•要提高企业人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者四种角色。战略伙伴：•是企业战略决策的主动参与者，能够主动提供基于企业战略发展的人力资源规划及系统解决方案，实现将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合。专家顾问：•能运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，以此来提高企业人力资源开发与管理的有效性。员工服务者：•能够与员工进行良好的沟通，建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，来提高员工的满意度，增强员工忠诚感。变革的推动者：•积极参与变革与创新，能够主动组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践活动，提出各种适应组织变革的人力资源管理具体活动方案，来提高员工对组织变革的适应能力，并能妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革的进程，以便实现企业组织变革的“软着陆”，尽量避免出现对企业大的震荡与伤害。•在当代，企业人力资源管理只有实现这样的定位，并尽快完成这样的定位和角色转换，才能有效地支撑企业的竞争优势，才能成为名副其实的企业人力资源部，实现其战略管理的功能。二、人力资源管理的职责分担•在现代人力资源管理中的参与者中，越来越强调，人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，更是企业各层各类管理者的职责，应该说企业所有的管理者都是人力资源管理者。•因此必须对人力资源管理者的各类参与者进行明确的界定，并且对其职能进行合理的定位，有效地促进企业内部的人力资源管理的职责分工，从而使人力资源管理真正变成企业的战略伙伴和人力资源管理产品的开发者和提供者。•一般地来讲，在企业中，人力资源管理者可分为两大类：一般人力资源管理者与专业人力资源管理者。一般人力资源管理者是指直线管理人员（直线经理），他们是人力资源管理实践活动的主要承担者；而专业人力资源管理者往往指人力资源部管理人员（人力资源部经理），他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。•在人力资源管理实践活动中，直线经理与人力资源部经理相互作用、协调配合工作，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务与咨询的作用。•因此，人力资源经理应懂得沟通，具有亲和力，善于处理投诉，帮助解决问题。在企业内部，人力资源部是一个有权力的部门，但又不是“权力部门”，真正的权力落在直线经理的肩上。而人力资源部及其管理人员只是配角，处于二线，起顾问性作用。•具体来看，参与企业人力资源管理的主要责任主体包括：企业高层管理者、直线管理人员、人力资源部和企业的每一位员工。他们在人力资源管理方面都有各有自己的角色、职权与职责。1、直线职权和职能职权•职权是指做决定、指挥他人以及发布命令的权力。•在管理中有直线职权与职能职权之分。•直线管理人员往往表现为某些人的上司，被授权指挥下属工作，是实现组织目标的责任者。•职能管理人员往往是被授权以协助与建议方式支持直线管理人员实现目标的管理人。因而，直线管理人员所拥有的职权就是直线职权，职能管理人员所拥有的职权就是职能职权。2、企业高层管理者的角色、职权与职责•高层管理者从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。由于他们所处的位置，其角色定位为：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策的把握者、自我管理者。3、直线管理人员角色、职权与职责•现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。其角色定位为：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。他们具体的职权与职责主要有：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上去。•正所谓察能授官，量才录用。即根据不同的才能来安排适当的职位，根据其表现、成绩的不同给予工资报酬。•帮助职员了解和适应组织纪律及工作环境、要求，从而尽快进入工作角色。（2）引导新雇员尽快进入组织（3）培训和开发。•有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发其创新意识，使之能适应本职工作，并产生新的突破。（4）提高每位雇员的工作绩效，鼓励职工的士气•建立和实施高绩效工作系统的一个重要方面是企业的人力资源管理，为提高员工的工作绩效，可采取“员工参与和授权”。建立有利于授权的整体组织管理结构及支持授权的各项具体人力资源管理措施，如选拔机制，精神、物质奖励计划等。取胜之本，在于士气。我国古代的许多兵书当中，都论述到激励部队的士气，瓦解敌军的士气，是作战取胜的根本心理因素之一。（5）协调、处理好各种工作关系•这是管理的核心，也是所有管理人员包括人力资源管理者的任务。有效地处理好各种工作关系，可以消除许多潜在障碍•帮助员工了解企业内部的各项政策、制度；明确自身的工作程序，使任职者提高素质，适应职位和岗位的要求。（6）