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-1-人员测评第一章一、知识点1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。5、素质测评的主要类型按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分：单项测评、综合测评按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。体现了严格性。7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。二、名词解释1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点是：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。在运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性或公众性的原则。三、问答1、素质的特点1.原有基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.分解性9.层次性和相对性。2、素质测评与绩效考评的联系与区别？1）素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。2）绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。3）素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考察，以职责任务要求为标准。4）素质测评是为人与事的配置提供科学的依据，二绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。3、选拔性测评的特点？1）强调测评的区分功用2）测评标准刚性最强3）测评过程特别强调客观性-2-4）测评指标具有选择性5）测评的结果是分数或等级.4、选拔性测评的基本原则？1）公平性2）公正性3）差异性4）准确性5）可比性5、素质测评的主要功用？1.评定2.诊断反馈3.预测4.其他功用。有助于资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于劳动人事的优化管理，有助于人事制度的改革与深化。第二章一、知识点1、心理差异归结为两方面：一是个性倾向差异（兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等），一是个性心理特征差异（能力、气质、性格及其组合）。2、个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。3、素质测评量化的形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。二、名词解释1、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。2、模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。3、顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。4、等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。5、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。第三章一、知识点1、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，他一般由标准、标度、标记三个要素组成。2、要素既是工作活动中不便再继续分解的最小单位；3、职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；4、职务即重要性相当的一组职位的统称。5、人员素质测评不是目的，而是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。6、工作分析的方法有观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。7、访谈法即使用于短期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析。飞行员、建筑师的工作分析可以采用访谈法进行。8、问卷法是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可分为通讯问卷与非通讯的集体问卷、检核性与非检核性问卷。9、工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：1）工作目标因素分析法2）工作内容因素分析法3）工作行为特征分析法。10加权的类型：1）纵向加权2）横向加权3）综合加权11权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。12所有测评指标的相对权数之和为1。13影响加权的因素：一般的加权是根据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。14确定权重的特尔斐法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去部分信息，同时也缺乏科学的检验手-3-段。15素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素构成的集合体。二、问答1、请设计一个标准的测评体系表，并说明测评标准体系建构的步骤？一级指标权数二级指标权数三级指标评价等级赋分权数1等2345心理素质40%价值观20%1、进取心事业心10864220%智力10%2、综合分析能力10864210%人格10%3、积极主动性1086425%4、自信开拓性1086425%文化素质40%知识素质20%5、受教育状况10864210%6、学历水平10864210%专业知识20%7、专业知识10864210%8、专业培训状况10864210%工作能力20%专业能力10%9、专业从业经验10864210%社会能力10%10、人际交际能力1086425%11、科学管理决策能力1086425%测评标准体系建构的步骤：1）明确测评的客体与目的。2）确定测评的项目或参考因素3）确定测评标准体系结构4）筛选与表述测评指标5）确定测评指标权重.6）规定测评指标的计量方法7）试测并完善测评指标体系2、确定权重采用主观经验法时，应注意的原则？1.权重分配的合理性.2.权重分配的变通性。3.权重数值的模糊性。4.权重数值的归一性。3、主观性测评指标的计量的具体方法？1.分点赋分法。2.分段赋分法。3.连续赋分法4.积分赋分法。第四章一、知识点1心理测验、面试、评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法其中心理测验的应用最为方便与常见。2、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验、人格测验。3、认知测验按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。4、人格测验，按其具体的对象，可以分成态度、兴趣与品德（包括性格）测验。5、斯坦福—比奈测验属于智力测验的范畴。6、知识的测评方式有：心理测验、面试、情境测验、试用等，但其中最简单、最有效的形式是心理测验。7、回忆法，又叫复现法。它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来。8、再认法，它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别。挑选、辨认、分类等均属于再认形式。9、智力测验应用于《军队甲种（a）量表》或《军队乙种(B)量表》。接受过《军队甲种量表》的士兵与《斯坦福—比纳量表》的相关系数高达0.87。10、桑戴克认为智力测验有三种：1）社会智力2）具体智力3）抽象能力。对于智力的结构，有二因素、多因素、群因素、立体因素等不同的解释。11、在人员素质测评中，能力倾向性测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。12、能力倾向测验具有诊断功能和预测功能。13、比较著名的文书倾向测验有明尼苏达办事员能力测验。14、运动技能倾向测验主要应用于工业和军事领域人员的选拔。15、个性倾向是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的心理成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。16、个性特征即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质、性格等。-4-17、品德结构包括1）态度型品德特征2）意志型品德特征3）情绪型品德特征4）理智性品德特征。18、采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。19、他人动机态度描述投射：一般要求被测者描述其他人的动机和态度，从中可以了解其动机和态度。20、测谎器可以用于对品德的生理学测评。21、气质测评目前主要是采取问卷测验法。22、态度的表现形式有三个层次：1）认知层面2）情感层面3）行为倾向层面23、找出中位数的方法：一组数据中数值相对居中的数字，即为中位数。二、问答1、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，这个定义告诉我们什么？1.心理测验是对行为的测量。2.心理测验是对一组行为样本的测量。3.心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为4.心理测验是一种标准化的测验。5.心理测验是一种力求客观化的测量。2、投身技术的特点？1.测评目的的隐蔽性2.内容的非结构性与开放性3.反应的自由性。3、气质类型及其特征？胆汁质。直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性2.多血质。活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性3.粘液质。安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不容易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐、，具有内倾性4.抑郁质。孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久，体验深刻，具有内倾性。4、斯普兰格认为人的价值观有哪六种类型？1）理论型。表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。2）经济型。强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。3）审美型。总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。4）社会型。这种人的特征是利他和仁慈。往往表现出宽容、富于同情心和无私的品德。5）政治型。热衷于个人权利、影响力和声望。他们在政治以外的领域中活动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉和地位。6）宗教型。这是一种理想主义者，工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。5、格雷夫斯七等级型？1）反应型。只是追求自己的基本生理需求获得满足，不考虑其他人与周围条件。2）宗法式忠诚型。喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭式的和睦集体。3）自我表现中心型。这类人粗犷、富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。4）顺从型。忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。5）权术型。重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有奔头的上级。6）社交中心型。重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。7）价值主义型。喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长机会，把金钱和晋升看成次要的。能告诉容忍不同观点的人和模糊不清的意见，对于僵化的