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外企在华人力资源本土化战略研究摘要】当前,本土化战略已成为跨国公司全球化经营与发展的必然选择,而人力资源本土化战略是最根本、最关键的战略。近年来,随着我国对外开放程度的日益加深和不断履行加入世界贸易组织的承诺,中国的投资环境不断优化,庞大的国内市场吸引着越来越多的国外企业进入中国。外企在华能否成功实施人力资源本土化战略,直接决定着其在华经营发展的成败。本文以三家外国企业在华人力资源本土化实例为研究对象,比较分析并总结成功实施人力资源本土化战略的经验与措施。首先,阐述了人力资源本土化的基本理论；其次,分析了三家外企公司的发展概况及其在华人力资源本土化的现状；然后,根据三家外企在华人力资源本土化的现状,对三家外企在华的人力资源本土化战略程度和人力资源本土化战略模式两个方面进行比较分析；最后,根据三家外企在华人力资源本土化的现状以及三家外企人力资源本土化战略程度与模式的比较分析,归纳、总结并提出成功实施人力资源本土化战略的经验和措施,为即将进入中国的外企成功实施人力资源本土化战略提供借鉴和参考。【关键词】外企；人力资源；本土化；战略；在华跨国公司人力资源本土化研究【摘要】在经济全球化越来越深刻地影响当今世界的形势下,跨国公司的全球资源配置向纵深发展。跨国公司作为经济全球化的主要载体,其竞争力不仅体现于拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络以及科学的管理等方面,更重要的是先进的人力资源管理模式。在诸多人力资源管理模式中,东道国人力资源本土化成为跨国公司普遍采用的人力资源管理模式。而在华跨国公司人力资源本土化作为其全球化战略的重要组成部分,对跨国公司整体经营战略和竞争力产生了深刻的影响。【摘要】跨国公司在我国发展阶段的深化、跨文化管理的困惑、外派人员失败的压力以及我国人力资源素质的不断提高,使其人力资源本土化趋势势在必行。本文从分析人力资源本土化策略产生的原因着手,探讨了跨国公司在我国人力资源本土化战略的几点对策,以寻求跨国公司在华人力资源本土化的有效途径。更多还原【摘要】中国已成为世界上最具魅力的新兴市场之一,大批跨国公司纷至沓来。对于跨国公司本土化经营方面的研究已成为热点。在研究方法上,运用对比的方法,研究国内与国外人力资源管理的不同点;系统论的方法论证了跨国公司在华人力资源本地化的必然性:在分析过程中,运用定量和定性相结合以及实证分析和规范分析相结合的分析方法。试谈通用公司人力资源本土化策略【摘要】正自1997年上海通用汽车有限公司成立后,美国通用汽车公司在中国开始驶入快速发展的轨道,短短几年的时间,通用汽车公司就在中国进口、生产和销售凯迪拉克、萨博、欧宝、别克、雪佛兰和五菱等品牌的多系列产品。2005年,通用汽车公司在华合资企业的汽车总销量为61．7万辆,再创在中国的年销量的历史新高。其中,上海通用汽车有限公司轿车销售量29．9万辆,上汽通用五菱汽车股份有限公司销售交叉型乘用车26．5万辆,均位居各细分市场之首。通用汽车公司近10年的时间在中国能取得如此成就,与其大力推进人力资源本土化策略密不可分。摘要】随着跨国公司加大在华研发投入力度,跨国公司人才本土化己成必然趋势。文中从多个视角分析了跨国公司人力资源本土化的动因以及我国具有的综合区位优势,提出了我国企业应对策略:应高度重视国内人力资源的开发,加大研发投入力度,通过与跨国公司展开合作竞争,不断学习、吸收其先进技术与管理方式,从而提高本土企业的竞争力。【摘要】在经济全球化越来越深刻地影响当今世界的形势下,跨国公司的全球资源配置向纵深发展。跨国公司作为经济全球化的主要载体,其竞争力不仅体现于拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络以及科学的管理等方面,更重要的是先进的人力资源管理模式。在诸多人力资源管理模式中,东道国人力资源本土化成为跨国公司普遍采用的人力资源管理模式。而在华跨国公司人力资源本土化作为其全球化战略的重要组成部分,对跨国公司整体经营战略和竞争力产生了深刻的影响。跨国公司在华管理人才梯度本土化战略研究在经济全球化时代，跨国公司已成为全球经济发展和科技进步的引擎。为了占领东道国市场，为获得更大的利润，各在华跨国公司纷纷采取本土化战略。跨国公司的本土化战略是一个有机的系统，包括生产本土化、采购本土化、营销本土化、研发本土化、人力资源本土化，其中人力资源本土化尤其是管理人才的本土化是关键，只有管理人才的本土化才能算真正意义的本土化。本文紧扣经济全球化这一时代背景，综合运用国际人力资源管理理论和跨文化管理理论，以数据、事实及案例为切入点，对跨国公司在华管理人才梯度本土化战略进行了全面的研究。文章共分为四个部分：第一部分对本文的写作背景及意义进行了简单阐述，并对与本研究相关的国际人力资源管理理论，跨文化管理理论进行了阐述，为跨国公司在华管理人才本土化奠定理论基础。并对相关的国内外研究进行综述，以此作为本文的文献基础。第二部分对跨国公司在华管理人才本土化的背景进行了分析，包括跨国公司在华投资状况、管理人才本土化的动因、问题和影响因素。接着第三部分，指出跨国公司管理人才本土化是一种梯度本土化，并从过程层面和结构层面对这种梯度本土化战略进行了分析，并以在中国实施管理人才梯度本土化战略的跨国公司典范-摩托罗拉公司为案例，从微观层面上分析了跨国公司在华管理人才的本土化。本文的最后一部分，探讨了跨国公司在华实施的管理人才本土化战略对我国企业跨国经营的启示。在华跨国公司人力资源管理模式研究论文的主要结论有三点：1．在华跨国企业人力资源管理模式呈现多样化的趋势。研究表明，作为研究对象的在华跨国企业并非像有些研究认为的那样为了节约成本或者适应当地社会文化，走本土化的道路，也没有像Vernon的理论，在公司进入成熟期后选择全球中心模式阶段。他们的人力资源管理模式呈现出多样化的特点。2．本土化并不是跨国公司战略的最终发展阶段。跨国公司成功进入东道国市场之后，就会往全球化的方向发展，从全球范围内挑选最适合的人选。企业需要的是能给企业带来最高利润的雇员，跨国公司会更侧重以职务的需要来开发、利用最合适的人员，而不是更侧重国籍。人力资源本土化只是跨国公司发展到一定阶段的产物。3．影响跨国公司的人力资源模式选择存在其他影响因素。第一，母公司的控股比例；第二，母公司对企业运行的投入；第三，中国对外资企业的政策；第四中国的廉价的劳动力市场；第五、中国特殊的经济转型时期。此外还有两个研究启示：1．我国高管人员胜任力的问题。2．人才衡量标准应适应本土文化。在华跨国公司人力资源本土化研究本文针对在华跨国公司人力资源本土化展开研究，深入分析了实施人力资源本土化的动因，并运用问卷调查法及访谈法对在华跨国公司人力资源本土化现状进行调查，通过对调查获取的一手资料的分析，发现人力资源本土化实施过程中存在的问题，进而分析跨国公司的应对策略，阐述我国企业跨国经营可资借鉴的经验。本文的研究结论主要有以下三个方面：