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个人介绍毕业于中国人民大学环境学院高级人力资源管理师；实战派企业经营管理与人力资源管个人介绍毕业于中国人民大学环境学院，高级人力资源管理师；实战派企业经营管理与人力资源管理专家；中国南方行动学习联盟理事。曾先后在宇通集团、美的集团下属美的空调和华凌电器、奥克斯集团等三家公司担任重要管位基企管作做起先担人力资源主管人力资源经营运管部管理职位，从基层企业管理工作做起，先后担任人力资源主管、人力资源经理、营运管理部部长、运营人力资源总监等职位，在近10年的企业管理工作中积累了丰富的企业经营管理经验和丰富的培训经验。曾先后参与罗兰贝格、华信惠悦、HAY、美世等国际知名咨询公司的战略管理、企业文化建设、人力资源体系建设等咨询项目。多年的企业管理工作实践和培训咨询经历使其在企业运营管理、人力资源管理、员工职业化和管理技能提升等多个领域丰富的实践和研究。运营管理、人力资源管理、员工职业化和管理技能提升等多个领域丰富的实践和研究。主讲课程：¾程度差异法面试技巧¾利用薪酬策略实现组织绩效提升¾程度差异法面试技巧¾绩效管理/BSC¾培训需求分析与年度培训规划利用薪酬策略实现组织绩效提升¾战略地图与企业战略执行¾沟通与影响技术¾培训需求分析与年度培训规划¾时间管理、工作组织与计划技巧¾教练辅导技能训练沟通与影响技术¾如何成为优秀管理者¾非人力资源经理的人力资源管理教练辅导技能训练¾非人力资源经理的人力资源管理交流内容交流内容第一部分：企业培训体系的三个构面第二部分：企业培训体系的有效性体现在那里？第部分制度的构建第三部分：制度层面的构建第四部分：资源层面的构建第四部分：资源层面的构建第五部分：运营层面的构建第六部分：问题沟通与交流培训管理体系培训管理体系员工、任务和组织分析培训设计开发培训需求分析计开发培训效胜任力模型培训课程实施培训效果评估培训课程体系培训师资库培训记录库培训设备管理培训体系运营IT支持系统(E-HR/E-learning)培训规划组织和实施内部外部费用管理新课程培训规划组织和实施内部讲师培养外部讲师筛选费用管理开发管理研讨规则研讨规则1.每个人都要发言，但一次只有一个人发言2.追求数量、追求创意3.不许质疑、不许批评、不许打断4.视不同意见为学习的机会研讨方式行动风暴的四个步骤行动风暴的四个步骤形成决策决策、回顾、结果、行动、致谢小组讨论澄清、合并、叠罗汉发言创造记录秩序点名小组讨论澄清、合并、叠罗汉个人发言发言、创造、记录、秩序、点名“还有呢”主持人发言议题、时限、记录员、规则、鼓励8小组研讨小组研讨问题：衡量企业培训体系有效的指标有哪些？时间：25分钟要求：请在组长的带领下，按照行动风暴研讨步骤和规则进行。培训绩效的衡量指标培训绩效的衡量指标¾关键人才的培养合格率/合格人数¾年度计划完成率¾培训满意度¾培训满意度¾培训费用/关键人才人均培训费用¾培训费用/关键人才人均培训费用¾改善项目完成率改项完率¾…………我们需要建立哪些培训制度我们需要建立哪些培训制度¾人力资源开发管理办法¾培训计划制定管理办法¾培训计划制定管理办法¾培训需求调查办法¾内部讲师管理办法¾培训课程设计办法¾培训学员管理办法¾内部讲师管理办法¾培训费用管理办法¾培训供应商管理办法¾出国培训管理办法¾中层干部学历教育办法中层干部学历教育办法¾工人培训管理制度¾¾…………………………1培训课程体系1培训课程体系范例展开2讲师库的建立2讲师库的建立内部讲师库内部讲师库外部讲师库讲师评选讲师评选3其他资源3其他资源培训档案培训档案培训设备E-learning平台Elearning平台1培训价值的创造过程1培训价值的创造过程1提升个体改变个体2培训提升个体认知水平改变个体行为方式3改变群体整体绩效更好地解决345改变群体行为方式整体绩效更好地解决问题培训关注环节1认知的提升过程，但却严重忽视了环节2和环节3，这将使得传统培训无法很快为企业创造业绩。这是传统培训效果不明显的主主要原因。可否反其道而行？可否反其道而行？提升个体培训提升个体认知水平改变个体行为方式整体绩效更好的行为方式整体绩效更好的解决问题改变群体行为方式必须对培训价值链进行优化，在解决企业面临的绩效问题的过程中实现学习，在达成业绩的同时，实现个人成长和组织发展。运营层面模型运营层面模型员工、任务和组织分析培训设计开发培训需求分析和组织分析计开发胜任力模型培训课程实施培训效果评估1培训需求分析培训和业务结果的关系1培训需求分析结果表象影响了什么？？针对性结果（KPI）表象表现可能的众多因素行为根源可能的众多因素可培训因素重点因素有什么行为根源重点因素有什么行为根源？培训针对的行为培训：结果导向，但针对行为培训需求分析的目的培训需求分析的目的1.什么需要改变？——清晰界定需要改善的业务问题2.根本原因是什么？——确认导致业务问题的行为因素确定培训干预的对象——确定培训干预的对象3.培训能否起到作用?区分培训需求和非培训需求4.哪些急需解决？——确定培训需求的轻重缓急——区分培训需求和非培训需求确定培训需求的轻重缓急5.多大改善可以被接受？为培训设计或采购提供参数——为培训设计或采购提供参数——确定培训终极目标——把培训终极目标分解为从属目标——明确学习要点明确学习要点需求分析原理解释1差距分析（GAP）需求分析原理解释1差距分析（GAP）企业期望员工的工作能力能力工的工作能力力GAP＝培训需求员工的实员工的实际工作能力针对目前进行需求分析针对目前进行需求分析需求分析原理解释2差距分析（GAP）需求分析原理解释2差距分析（GAP）企业未来发展需具备的工作能力能力需具备的工作能力力GAP＝工作需求员工的实员工的实际工作能力针对未来进行需求分析针对未来进行需求分析培训需求分析总论培训需求分析总论五种分析方法三个分析角度三个分析要素1.观察法1.企业行为分析1.技能S2.阅读材料法3.个体分析法2.员工能力分析3.员工任务分析2.知识K3.态度A4.问卷调查法5.访谈法5.访谈法2课程开发2课程开发1、整体课程开发管理课程开发管理办法2单个课程开发ADDIE2、单个课程开发ADDIE3培训实施-范例3培训实施-范例C1班管理案例3培训实施-人才培养体系3培训实施-人才培养体系C2管理提升训练C3高级管理训练C4领导力提升训练C1管理入门训练训练训练训练训练M3/潜力评估胜任管理模块跨部门管理人员(M4-M5)M5以上高层管理人员M2或有管理潜能的员工提升管理技能提升企业管理能力打造有竞争力的管发展自我和团对管技能理能力争力的管理团队和团对管理能力项目组织阶段项目执行阶段学习模块一准备阶段学习模块二学习模块三项目转化阶段3培训实施-绩效提升项目3培训实施-绩效提升项目DMAD→M→A目标差距原因现状差距原因对策实施结果固化C←I←绩效提升流程图解绩效提升流程图解课题选定问题Y定义问题现状目标界定定义DEFINE流程图因果X矩阵X的风险分析测量MEASUREMEASURE确定关键X分析分析ANALYZE制定对策过程反思方案评估制定对策过程反思方案评估改善IMPROVEIMPROVE行动计划培训实施最终过程能力项目移交成果报告控制控制CONTROL绩效提升项目与公司经营的关系绩效提升项目与公司经营的关系项目项目