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1第二节建设工程项目劳动力管理一、行为科学的基本理论行为科学反映了人类社会发展的进步要求。行为科学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这些思想有利于推动生产发展和社会进步。行为科学有三个著名的理论，即需要层次论、双因素理论及期望值理论。1、需要层次论马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。常被现代企业应用到员工激励方法当中。马斯洛理论把需求分成生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现需要。依次由较低层次到较高层次排列。只有较低层次需要满足后，才会产生更高一层的需要。其中低层次需要是最基本的、持续性的，低层次需要得到满足后才会产生高层次的需要。（1）生理需求生理需求（Physiologicalneeds），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。（2）安全需求安全需求（Safetyneeds），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。（3）社交需求社交需求（Loveandbelongingneeds），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。（4）尊重需求尊重需求（Esteemneeds），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。（5）自我实现需求2自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。行为科学家认为，人的需要由低层次到高层次只有较低层次需要满足后，才会产生更高一层的需要。项目人力资源管理的任务，就是通过满足员工的需要而产生激励作用，从而激发其积极性和创造力，而满足需要应因人而异，具有针对性。2、双因素理论双因素理论(TwoFactorsTheory)又称激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：①激励因素。如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。②保健因素。如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。赫茨伯格认为，工作满意和不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类不同的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素也不会产生不满意；缺乏保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足却不会增加职工对工作的满意。因此，要调动员工的积极性，首先要满足保健因素，在这个基础上以激励因素调动员工的积极性。3、期望值理论期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。期望理论(ExpectancyTheory)用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V表示目标效价，指个人对取得某一结果的偏爱程度。E表示期望值，指的是某一特定行动将会导致预期成果的概率，其中0E1。期望值理论的基本观点：1.努力工作导致良好的绩效。32.好的绩效导致报酬。3.报酬满足个人的一项重要需要。4.需要的满足强度足以使个人认为努力是值得的。5.主观期望值很高，足以获得报酬。6.如果获得报酬的可能性很低，那么，报酬就应该很高。项目人力资源管理中要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。4、员工激励应注意的问题为了取得良好的工作效果，提高项目参与者的积极性，我们应采取有效的激励手段，在实施员工激励时应注意以下问题：（1）应遵循公平性原则；（2）应遵循实事求是原则；（3）激励员工要注意奖惩的有效结合；（4）激励员工要有针对性；（5）激励员工不可忽略有效的沟通；（6）激励员工切记不可偏离团体目标；二.建设工程劳务用工管理(一)劳务用工基本规定1、凡从事建设工程劳务活动的劳务企业，必须取得相应的建筑劳务企业资质，并在资质证书核定的范围从事建设工程劳务活动。未取得资质证书的，一律不得从事建设工程劳务活动。2、劳务企业必须使用自有劳务工人完成所承接的劳务作业，不得再行分包或将劳务作业转包给无资质、无自有队伍、无施工作业能力的个体劳务队或“包工头”。3、劳务企业必须依法与工人签订劳动合同，劳务企业应当每月对劳务作业人员应得工资进行核算，不得以工程款拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由随意克扣或无故拖欠工人工资。4、劳务企业必须建立健全培训制度，从事建设工程劳务作业人员必须持相应的执业资格证书，并在工程所在地建设行政主管部门登记备案，严禁无证上岗。5、承包企业或专业承包企业支付劳务企业劳务分包款时，应责成专人现场监督劳务企业将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头''或由”包工头“替多名农民工代领4工资。6、因总承包企业转包、挂靠、违法分包工程导致出现拖欠农民工工资的，由总承包企业承担全部责任，并先行支付农民工工资。(二)劳务作业分包管理随着项目管理法的推广，施工企业管理层和劳务层进一步“两层分离”，施工生产过程中，往往由于在经过全面调度平衡确定在人力、船机设备等方面施工力量而不能满足施工需求，同时合同工期紧迫，部分包不足以按期履约，劳务层由原先的固定用工逐渐转换为劳务作业分包形式。1、劳务作业分包的定义。劳务分包作业，是指施工承包单位或者专业分包单位（均可作为劳务作业的发包人）将其承揽工程中的劳务作业发包给劳务分包单位（即劳务作业承包人）完成的活动。建设部《房屋建筑和市政基础设施工程分包管理办法》第5条规定：“房屋建筑和市政基础设施工程施工分包分为专业工程分包和劳务作业分包。”其中专业工程分包是指，施工总承包企业将其所承包工程的专业工程发包给具有相应资质的其他建筑企业即专业分包工程承包人完成的活动。劳务作业分包人既可以是总承包人，也可以是专业分包的承包人。劳务作业分包无需经发包人或总承包人同意。发包人不得直接指定劳务作业承包人，劳动作业承包人必须自行完成所承包的工程。建设部在《建筑业劳务分包企业资质标准》的规定中，对劳务作业分包的种类及各种类企业的资质标准作了明确规定。其中，劳务作业分包共十三种，每种作业的承包人都分别应当具备相应的资质等级标准及作业的具体范围。劳务分包合同从性质上说属于建设工程施工合同，其既不是劳动合同，也不是在发包人与承包人之间劳务关系的合同，更不是企业或者单位内部的劳务合同。劳务分包合同是基于建设工程施工合同派生出来的合同。2、劳务作业分包管理过程劳务作业分包管理过程包括四步:分包方的选择、分包方的评定、分包方的控制、分包方的定期考核与评价。第一步：分包方的选择（1）工程分包方的初选○1合同预算部在工程分包方报名的同时，对其有关证件及施工简历进行审核，并将营业执照、税务登记证、资质证书、项目经理证、身份证复印件和施工简历记录进行备案。○2合同预算部组织相关人员对工程分包方进行考察，考察工程应具有针对性，可行时，5在建工程和竣工工程各考察一个。○3考察工作结束后，由合同预算部组织、召集相关人员召开工程分包方评定会议，并做好记录。（2）劳务分包方的初选○1合格劳务分包方的资格认可条件：a、具备相应资质的劳务分包方；b、人员经过安全培训，特种作业人员持证上岗；c、从事有毒有害工种人员进场前有身体健康证明；○2合格劳务分包方的选择：a、由项目经理部推荐，合同预算部组织安全技术部及项目部对劳务分包方进行考查、评价；b、按照质量、劳务价格、工期优先的原则，选择合格的劳务分包方。第二步：分包方的评定合同预算部组织选择的工程及劳务分包方经负责人批准后记入《合格工程分包方名册》。第三步：分包方的控制（1）工程分包方的控制○1工程分包方的选定a、项目部依据具体工程的特点和要求，在合格工程分包方名册内择优选择合格工程分包方。b、项目部负责与选定的合格工程分包方进行合同条款的协商、编制及签订，合同预算部审核后报总经理批准。○2工程分包方合同条款的修订在公司同工程分包方合同执行过程中，发生以下情况时，合同条款需要修订：a、业主与公司签订的合同条款修订时；b、公司与分包方企业情况有重大改变时。第三步：劳务分包方的控制○1劳务分包方的选定6a、项目部依据具体工程的特点和要求，在《合格劳务分包方名册》内对合格劳务分包方进行初选。b、项目部负责与选定的合格劳务分包方进行合同初稿的协商、编制及签订，一式两份送合同预算部审核、报总经理批准后方可生效。○2劳务分包方合同条款的修订在公司同劳务分包方合同执行过程中，发生以下情况时，合同条款需要修订：a、业主与公司签订的合同条款修订时；b、公司与分包方情况有重大改变时。第四步：工程分包方的定期考核与评价（1）签订合同后的所有分包工程统一纳入公司生产计划，由公司各职能部门分别纳入本部门职责管理范围，并对其进行规范管理。（2）合格工程分包方每季度和每履行一个工程分包合同接受一次考核评定。由合同预算部负责组织相关人员对工程分包方进行考核，考核结果填入《工程分包方考核评定表》中。（3）各项目部负责其所使用的合格工程分包方的日常管理工作。(三)劳务工人实名制管理1、分包人员实名制管理目的、意义（1）、目的劳务实名制管理是劳务管理的一项基础工作。实行劳务实名制管理，使总包对劳务分包人数清、情况明、人员对号、调配有序，从而促进劳务企业合法用工、切实维护农民工权益、调动农民工积极性、实施劳务精细化管理，增强企业核心竞争力。（2）、意义○1实行劳务实名制管理，督促劳务企业、劳务人员依法签订劳动合同，明确双方权利义务，规范双方履约行为，使劳务用工管理逐步纳入规范有序的轨道，从根本上规避用工风险、减少劳动纠纷、促进企业稳定。○2实行劳务实名制管理，掌握劳务人员的技能水平，工作经历，有利于有计划、有针对性地加强对农民工的培训，切实提高他们的知识和技能水平，确保工程质量和安全生产。○3实行劳务实名制管理，逐人做好出勤、完成任务的记录，按时支付工资，张榜公示7工资支付情况，使总包可以有效监督劳务企业的工资发放。○4实行劳务实名制管理，使总包企业了解劳务企业用工人数、工资总额，便于总包企业有效监督劳务企业按时、足额缴纳社会保险费。2、分包人员实名制管理范围、内容（1）范围○1市政公用工程的项目经理及项目部组成人员。○2城区市政公用工程的施工现场管理人员和关键岗位进行实名制管理，对象是施工关键岗位人员，如电工、架子工、预应力张拉工、起重工、起重机械司机、起重机械安装拆卸工、吊篮安装拆卸工、电焊工、锅炉工、电梯工、中小机械操作工、场内机械驾驶员等。（2）内容○1市政公用工程施工现场管理人员和关键岗位人员实名制管理内容有：个人身份证、个人执业注册证或上岗证件、个人工作业绩、个人劳动合同或聘用合同等内容。○2总承包企业、招投标代理公司、监理企业、监管部门对市政公用工程施工现场管理人员和关键岗位人员实行实名制分别担负不同的职责。其中，若招投标代理公司在负责