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第1页共12页公共部门人力资源管理期末复习一、选择题1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（道德）、（意识形态）、（风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。2、制度合法性的内涵说到根本处就是（公平）、（正义）。3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（人力资源规划）、（人力资源获取）、（人力资源开发）、（人力资源纪律与惩戒）。4、根据人力资源理论，人力是指人的劳动能力，包括（智力）、（技能）、（知识）、（体力）。5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（人口总量及其变动状况）、（人口的年龄构成状况）、（劳动力的参与率）。6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（知识和技能的水平）、（智力）、（劳动者的劳动态度）、（体质）。7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（人格素质）、（心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（制度性损耗）、（管理损耗）、（后续投资损耗）。9、员工的（培训）、（教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（韦伯）、（泰勒）、（法约尔）。11、公共部门包括纯粹的政府组织，还包括准公共部门即（公益企业）、（公共事业）、（非政府公共机构）。12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（在发展的方向上都指向现代的功绩制）、（在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制）、（在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡）、（在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（新陈代谢机制）、（竞争择优机制）、（权益保障机制）、（监督约束机制）。14、微观的人力群体生态环境具体包括（人力政策法规环境）、（人力管理环境）、（人力市场环境）、（人力战略环境）。15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（罗默的经济增长-收益递增型的增长模式）、（卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式）、（斯科特的资本投资决定技术进步模式）。第2页共12页16、人力资本的性质主要体现在（人力资本的生产性）、（人力资本的稀缺性）、（人力资本的可变性）、（人力资本的功利性）。17、由于公共部门人力资本产权是一种特殊市场合约，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（产权交易的非最优性）、（产权收益的递增性）、（产权的强外部性）、（产权的相对残缺性）。18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（市场机制）、（契约机制）、（保障机制）为基础。19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（我们所处的环境怎么样）、（我们的使命和目标是什么）、（我们怎样才能实现目标）、（我们做得如何）。20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（全国性人力资源规划）、（地区性人力资源规划）、（部门人力资源规划）、（某项任务或具体工作的人力资源规划）。21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性人力资源规划）、（战术性人力资源规划）。22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（录用规划）、（培训开发规划）、（使用规划）、（绩效评估与激励规划）。23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（分析人力资源的需求）、（分析人力资源供给）、（协调人力资源供需缺口）。24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（德尔菲法）、（自上而下预测法）。25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（公共组织内部人力资源流动）、（公共组织之间的人力资源流动）、（公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。26、公共部门人力资源流动的内在动因是（物质生活环境的需求）、（社会关系的需求）、（发展的需求）。27、合理的公共部门人力资源流动的价值是（有利于提高公职人员的素质和能力）、（有利于优化公共部门人才队伍结构）、（有利于促进用人与治事的统一）、（有利于改善组织的人际关系）。28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循（用人所长的原则）、（人事相宜的原则）、（依法流动的原则）、（个人自主与服从组织相结合的原则）。29、转任的主要特点是（公务员在机关系统内部的流动活动）、（不涉及到公务员身份问题）、（只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降）、（目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作）。30、人力资源市场具有的功能是（调配功能）、（信息储存和反馈功能）、（教育培训功能）、（管理功能）。31、工作设计是对组织内的（工作内容）、（工作职责）、（工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。第3页共12页32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（观察的工作相对稳定）、（适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作）、（尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作）、（观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（清楚）、（准确）、（专门化）的准则。34、工作评估的基本方法包括（排序法）、（分类法）、（因素比较法）、（点数法）。35、工作评估的非量化评估方法是（排序法）、（分类法）。36、（英国）、（法国）采用的是品位分类方法。37、人才测评的方法包括（笔试）、（心理测验）、（面试）、（评价中心）。38、公共部门人才笔试具有（经济高效）、（测评面宽）、（误差易控）、（督导力强）的特点。39、面试和笔试相比，具有（测评的素质更全面）、（测评内容的不固定性）、（主观性强）、（考官与考生交流的互动性）的特点。40、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（地域原则）、（面广原则）、（及时原则）。41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（性质不同）、（目的不同）、（内容不同）、（形式不同）。42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（部内培训）、（交流培训）、（工作培训）、（学校培训）。43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（选任制）、（委任制）、（考任制）、（聘任制）。44、从激励内容角度，可以将激励划分为（物质激励）、（精神激励）。45、外附激励方式包括（赞许与奖赏）、（竞赛）、（考试）、（评定职称）。46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（公共部门绩效目标的复杂性）、（公共部门绩效形态的特殊性）、（公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。47、绩效评估系统主要由（工作数量）、（工作质量）、（工作适应能力）构成。48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（工资）、（奖金）、（津贴）、（各种福利保健收入）。49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩较劣者的惩戒是（减薪）、（停薪）、（停升）。50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（注重法律建设，规范行政行为）、（监督与约束的主体独立性强）、（约束与监督以经济人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。第4页共12页51、人力资源的可再生性体现在(对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用)、（人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性）、（人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源）。52、公共部门人力资源的损耗主要表现在（制度性损耗）、（人事管理损耗）、（后续投资损耗）。53、第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。54、人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（人天生是懒惰的）、（人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸）、（主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。55、公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（道德素质）。56、下列关于职位分类的说法，正确的是（职位分类首创于美国）、（职位分类的最大特点是因事设人）、（是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志）。57、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（品秩）。58、《中华人民共和国公务员法》于（2006年1月1日）开始施行。59、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律）、（标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段）、（在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。60、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（高素质的人力资源都主要集中在东部沿海）、（中部和西部留不住人才）、（东部地区出现了人力资源饱和现象）。61、开发人力资源的基础性工作是（对人力进行教育和培训）。62、我国劳动力市场体系已初步形成，（市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。63、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度）、（明确概括了人力资本投资的范围和内容）、（建立了系统的人力资本理论体系）。64、公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（公共利益）为导向。65、（马尔可夫链预测分析方法）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。66、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（调任）、（转任）、（挂职锻炼）。67、(转任)是公务员交流最为常见的方式。68、关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变）、（挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员）、（挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年）。第5页共12页69、在工作分析的各个环节中，（工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程最关键的环节。70、（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。71、职位分析问卷是常用的一种以（人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。72、品位分类制度的优点是(结构富有弹性，适应性强，应用范围广)、（比较适用于担任领导责任的高级公务）、（有利于集中统一地领导，树立行政权威）。73、职位分类的优点在于(因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象)、（便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划）、（可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才）。74、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（笔试）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。75、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（无领导小组讨论）、（公文筐）、（角色扮演）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。76、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法）、（讨论中的问题通常是以书面形式给出）、（主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。77、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。78、内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（人力资源规划）、（工作分析）。79、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(理论联系实际的原则)。80、(初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。81、我国公务员职务晋升必须坚持(德才兼备、注重实绩)、（鼓励竞争原则）、（坚持公开、平等）。82