中华英才网金融危机下激励员工的技巧--pengjun88880

金融危机下激励员工的技巧主讲:苏清2目录经理人的员工激励意识巧妙运用现代激励原理非货币激励的九大方略金融危机下的员工激励构建企业良性激励机制3Ⅰ、经理人的员工激意4所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:工作绩效=个人能力×激励激励的必要：委托代理原理（拔河实验）参与约束（participationconstraint）:预期/公平激励相容(incentivecompatibilityconstraint):双赢5适应性效应的启示物质激励边际效用降低很快，不持久，非物质激励的效果往往更好要不断变换激励的方式激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的钱是最有效的激励吗？6激励的功能激励的主要功用体现在两个方面：一是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。7激励的强化功能把握激励的导向性：三个母亲分苹果8有这样三位母亲：第一位母亲拿回几个苹果，红红的，大小各不相同，她的两个儿子看见了，都想要那个又大又红的苹果，弟弟抢先说出了自己的想法。这为母亲听了很不高兴地瞪了他一眼，责备了他。哥哥明明想要大的苹果，却灵机一动，改口道：“妈妈，我要那个最小的，最大的留给弟弟吧。”母亲听了非常高兴，在哥哥的脸上亲了一下，表扬他是个好孩子，还把那个又红又大的苹果奖给了他。哥哥“悟”出一个“道理”：说谎话能得到自己想要的东西。从此，他学会说谎，又学会了偷盗，抢劫，为了想要的东西，哥哥不择手段，直到被送进监狱。第二个母亲也拿来几个大小不一的苹果，两个孩子也都急着要大的。这位母亲把那个最大的苹果举在手上说：“你们谁都想得到它。那么我们现在来比赛：我把门前的草坪分成两块，你们一人一块，负责修剪好，谁干的又好又快，谁就有权得到它。”比赛结束后，哥哥得到了那个最大最红最好吃的苹果。从此，哥哥明白了一个简单而又重要的道理：“要想得到最好的，就必须努力争取做得最好。你想要什么，就必须为此付出多少努力和代价。”后来，他成了一位成功的企业家。第三位母亲拿回来一筐苹果，她每天给儿子`丈夫和自己各分一个。时间一天天过去，筐里的苹果一天天减少了，最后筐里只剩下一个苹果了。吃罢晚饭，这位母亲把苹果交给儿子，说：“孩子，这最后一个苹果就由你来分吧！”儿子接过苹果，拿来水果刀，一分为三，爸爸`妈妈和他自己各一份。这位母亲笑了，说：“孩子，你学会了公平——这正是我希望于你的。”后来，这位孩子成了一名受人尊敬的法官。他就是美国联邦最高法院第一任首席法官约翰.杰伊。一个苹果，既可以造就一个人，也可以毁掉一个人。这虽然是个“个案”，一位教育家说：“播下什么样的种子，就会收获什么样的果实，人的行为，习惯，品质将形成人的最终命运。”9激励的示范功能榜样的力量是无穷的树立榜样激励员工的要点榜样的优势是明显的榜样体现核心管理理念与意图榜样不要长期一成不变（终身制）奖金应该保密吗？10老虎最有生产力的来源1.少些干预多给一些权利2.让他多做一些挑战性较高的工作3.对工作的本身变化性要大一点4.多给他行动上的支持5.给他物质奖励6.给他带团队孔雀最有生产力的来源1.在愉悦的工作环境中2.被认同及鼓励时工作产值最佳3.与认同的组织一起工作最开心4.团队之间能相互鼓励5.送礼物或现金6.公开赞美或表扬无尾熊最有生产力的来源1.越稳定的工作环境中越能产生绩效2.能有良好的管理者给必要的协助3.在固定程序的工作中更能有效完成4.在充足的时间准备下工作会更有方向感5.给予适当的奖励及精神的支持6.多关心公司以外的事7.成为他值得深交的好友猫头鹰最有生产力的来源1.在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效2.经过分析无误的规划3.清楚工作的模式4.在熟悉且能掌握的范围内5.给予合理的报酬6.多给予工作所需的专业支持7.作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励因人而异的激励技巧11Ⅱ、巧妙运用现代激原理12需求层次理论的应用需求层次论管理措施自我实现给予事业成长机会鼓励创造力鼓励成就自尊和地位公布个人成就赞扬良好表现经常给予回馈给予更大工作责任归属和社交举办社交活动组织团队安全和保障营造工作安全感提供福利提供安全的工作环境生理需要提供公平薪金提供足够休息时间提供舒适的工作环境13认可与赏识认可的价值：广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予这样的赞扬。14认可的基本原则要及时，且抓好时机要具体明确忌空泛要诚恳，表现出欣赏认可与奖励保持一致领导亲自做出认可有针对性且体现管理导向形式多样化：一封家书对“认可”进行认可15HP如何提高员工的忠诚度有赚钱的机会：诱人的待遇有做事的机会：在工作中锻炼有成长的机会：8年完整培训有晋升的机会：以内部提拨为主16双因素理论的应用激励因素帮助员工制订事业计划尽量放权给员工提供员工多些训练保健因素委派员工各种不同工作公正地评价表现及安排进升就企业政策与员工沟通改善督导技巧维持工作安全改善员工关系按时发放工资17导致激励失效的原因：普惠制、长期不变改善措施：列出公司给予员工的各种回报形式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因素要进行调整。善用稀缺性提高激励的效果防止激励失效18激发的力量=期望值×效价期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。期望理论的运用19一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。20期望理论的逻辑与应用动机行为结果奖惩措施•经济动机•社会动机•道德动机•休闲动机权威建立&不随意承诺21掌握每个员工最关注的要素，从而实现针对性的激励演练：确定员工当前的主导动机22Ⅲ、非货币激励的九大方略23非货币性激励的九大方略愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励6.培训激励7.竞争激励8.授权激励9.娱乐餐饮激励241、愿景激励愿景包括愿望与景象：1961年，美国的肯尼迪宣示了一个愿景，它汇聚许多美国太空计划领导者多年的心愿，那便是：在10年内，把人类送上月球。这个愿景引发无数勇敢的行动，并最终实现了人类的登月之梦。共同愿景可以唤起人们的一种希望，具有强大的驱动力。愿景也可以激发员工的自豪感。好的愿景的特点：•简单易懂•有吸引力•可操作性愿景不是虚无的：可望也可及的。人都为希望而活25愿景激励的技巧用可见的图景来展示分阶段的愿景更加现实告知实现愿景的路径树立必要的标杆示范以增强可信度262、赞美激励人人都需要赞美赞美要具体赞美不能太过赞美不同一般的内容在第三人面前赞美切忌赞美一人打倒一片27归因论：一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还是不稳定性因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。成功的归因失败的归因如何有效地表扬员工283、荣誉激励荣誉奖项可以多样化荣誉可以非正式化头衔命名品级公示鲜花2.有效激励与表彰，让梦想成真2.有效激励与表彰，让梦想成真业务人员表彰2.有效激励与表彰，让梦想成真2.有效激励与表彰，让梦想成真2.有效激励与表彰，让梦想成真34企业奥斯卡大奖354、晋升激励3B3A4B4A5A1B2B初做者有经验者专家资深专业人员领导管理专业管理专业监督建立明确的职务序列，明确晋升通道顺应人性需求，适度增加头衔层级让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。36划分公司职务序列与层级通道我们将把企业所有岗位按照行业特点及工作性质划分为不同的职务序列，每个序列分若干层级，以形成各岗位员工明确的职业发展与职级晋升通道。C管理序列（M）专业技术序列(T）市场营销序列(S）行政事务序列(A）生产作业序列（P）职等职级Layer职务名称职级职务名称职级职务名称职级职务名称职级职务名称15M12董事会主席14M11总裁/CEO13M10副总裁VPT10首席科学家12M9总监/总助T9资深专家11M8高级经理T8教授级高工S8大区经理/市场督导10M7经理/主任T7高级工程师/会计/统计/HRS7区域经理9M6高级主管T6中级专业师S6A7资深专员8M5主管/车间主任T5S5业务主办A6主任专员P8首席技师7M4车间副主任T4助理专业师S4高级业务员/高级策划A5高级专员P7高级技师6M3工段长T3S3中级业务员/策划专员A4专员/高级文员P6技师5M2班长T2初级专业人员S2业务员A3P5技工4M1组长T1S1销售助理A2文员/助理P4高级工3A1事务员/办事员P3中级工2P2工人1P1学徒/见习生37员工获得评级认证的过程学习标准自检申请认证准备面谈研讨改进复核/评审绩效标准牵引基于能力模型差异的培训认证推动38华为的观点——人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。39非货币性激励的九大方略愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励405、情感激励感人心者莫先乎情移情换位思考适当地表达对下属的感激之情孙权数伤41以情为先是中国式管理的显著特点，企业管理者要懂得以情动人、以情感人的激励力量。孙权数伤三国时期孙权给周泰数伤敬酒的故事令人回味，孙权当着众将给周泰数伤口，每数一处就敬周泰一杯酒，以显示其不忘手下勇猛无畏、拼死相救的精神，令许褚及众将深为有情有义的孙权所感，更坚定了为明主效力的决心。42吴起爱兵如子战国时，魏国大将吴起曾驻守西河。有一次他见一个士兵身上生疮化脓，就亲自跪在他身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：“以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拚命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！”由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。此激励法被人们称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。43情感激励之亲情激励亲人参与分享慰问亲人：一报三访报告信息访情访苦访贤走出去与请进来徐庶进曹营44徐庶是《三国演义》中一位足智多谋的人物，在刘备几乎屡战屡败之时，初聘为军师，便用计杀二吕，设伏反劫营，破解“八门金锁阵”，暗中取樊城。后因曹操假冒徐母笔迹致书徐庶，徐庶不得已离开刘备。临行前，徐庶向刘备表示：“纵使曹操相逼，庶亦终身不设一谋。”于是便有了“徐庶进曹营——一言不发”的歇后语。45家人的文化49情感激励中的尊重技巧尊重身份：人格上平等、职位重要尊贵地位：不值得原理的启示——让你的员工感到不仅他的工作非常有意义，而且对公司的整个战略与价值实现具有重要性。让你的下属意识到他的工作对企业的价值何在50毛泽东：人民是历史的创造者千百年来，人民群众特别是农民被认为是“下等人”、“泥腿子”、“乡巴佬”而倍受歧视，而毛泽东在《湖南农民运动考查报告》中彻底否定了这一观点，鲜明提出：人民，只有人民，才是历史的创造者。广大