中国人寿

中国人寿保险股份有限公司安康分公亩经过20余年的艰苦创业从1。余万元发展到，.23亿元.资产规模由几万元增加到2.9亿元，65家分支机构遍布安康城乡大地.2003年实现保费收入1.23亿元.在第五届中国汉江安康龙舟节期间，公司捐资10万元，提供10亿元保险保障;在“8.2少洪魔肆虐的危难之际，全力开展抗洪救灾，为受灾保户及时支付50余万保险金，公司先后捐赠价值5万余元的现金和救灾物资救助困难户，实现了自身发展和社会效益双丰收.2003年，被安康市消费者协会授予“诚实守信先进单位’、被汉滨区文明委授予“文明单位，。如今的安康分公司，伴随着中国人寿保险公司成功在纽约、香港上市，跻身世界500强这一强劲东风，在安康大地上迈出了更加坚实的发展步伐。中国人寿雄踞全球500强，领先中国保险业保险事业是播撒爱心、造福社会的事业，中国人寿致力于建设“实力雄厚、管治先进、制度健全、内控严密、技术领先、队伍一流、服务优良、品牌杰出、发展和谐”的国际顶级金融保险集团，努力实现又好又快发展，更好地服务于全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的需要。中国人寿与中华人民共和国同龄，是国内最早经营保险业务的企业之一，截至2007年底，中国人寿已连续五年入选《财富》世界500强企业，是国内保险业唯一入选世界500强的保险企业。排名从2003年的290位上升至2008年的159位。肩负中国寿险业探索者和开拓者的重任，走过了长达半个多世纪的发展历程，深谙国内寿险市场经营之道。在长期为国内市场和客户服务的过程中积累了丰富的经验，并发展成为国际上知名的大型保险企业。2007年1月9日，公司回归国内A股上市，自此公司成为国内首家“三地上市”的金融保险企业。2003年12月17和18日，公司分别在纽约和香港上市，并创造当年全球最大规模的IPO。2003年6月30日，中国人寿保险公司加快了改革发展的步伐，组建中国人寿保险（集团）公司，并独家发起设立中国人寿保险股份有限公司。1998年中保人寿保险有限公司更名为中国人寿保险公司。1996年，中保人寿保险有限公司成立，中国人寿开始迈入专业化经营人寿保险业务的时代。1949年10月，中央政府批准组建了国内唯一的保险公司，由此开启了中国人寿的发展元年。寿险营销工作其实很简单寿险并不只是梦想的事业，更是实现梦想的事业。工作描述：1.每天坚持拜访客户，了解客户需求；2.销售保险单，为客户送去关爱；3.坚持回访，为客户提供售后服务；4.参加公司相关会议和培训，提升自身的专业素质；5.遵守公司相关规章制度，做一个职业人。保险给你无限的创富空间寿险营销让我们全面提升收入提升您是选择羡慕，还是被羡慕？如果您不想改变，生活可以一直安逸下去，但您还是觉得不满意。如果您选择改变，保险行业，这样一个潜力无限的朝阳行业绝对可以给你其他行业无法提供的实质回馈。优秀的保险从业人员，月薪往往高达数万元，甚至数十万元。如果您选择发展组织，还可以一步步晋升到业务主任、业务经理等，收入更是上不封顶，不可限量。能力提升享受国内企业最好的激励与培训，直接面对市场，让您在营销实践和团队管理实践过程中，锤炼形成良好的沟通能力，顺利掌握市场营销、客户管理、团队管理、家庭财务安排等多种知识技能，提升自己在销售、管理、服务等领域的综合素质。人脉提升保险使您可以和许多人建立一种信任关系，95%的保户都是先成了朋友才成为保户，因此保户越多，您的朋友就越多，而您的保户就是您未来发展的基础。良好的人脉关系，将成为您事业成功的助力器。知识提升保险金融化，使保险销售的性质发生改变，保险的角色是财务顾问，是投资理财专业人士。因为保险面对的是形形色色的人群，为了销售保险您必须与他们取得良好的沟通，因此只有不断学习、充实自己才能够和他们有共同的话题（如健康、理财、教育等），这使您除了掌握保险专业知识，还掌握更多的知识技能，提高自己的综合素质。完善的人才培育体系这里不仅有辉煌的荣誉，更有完善的人才培育体系，帮助您迅速成长为专业的寿险精英。我们因材施教，根据您的兴趣特点和不同的层级，为您提供相应的培训，帮助您不断提升自身素质，管理团队，得到最大的价值体现。主管的一天主管的一天可以概括为：展业、增员和团队管理一、团队管理1、干部早会：向单位经理汇报本团队昨日工作情况（举绩、增员、出勤）以及团队活动安排、生日、个别人员思想动态情况汇报等；经理布置当天或最近工作安排；就某些重大决定征求主管意见；早会经营中需要主管配合的方面；在二早中需要落实的内容。2、早会：主管组织好本团队伙伴按部就班参加早会；关注伙伴出勤情况；以积极的状态参与早会；配合主持人做好各项互动；在早会中关注新人的参与情况；个别主管承担早会中的专题讲解、心得分享、业务推动等工作。3、二早：二早是主管独立经营团队的舞台也是主管树立团队威信、发挥管理作用的重要方面；落实干部早会、大早会的主要内容；组织属员对新产品、话术、销售流程进行培训演练；检查工作日志；对属员进行个别辅导；调整属员树立正确心态。4、周经营分析会：汇报本团队本周业绩目标达成和增员活动情况；对团队进行主要指标分析；发现问题并找到解决措施；落实单位领导指示。5、辅导陪访：对新人进行陪访树立行业信心；对访量高、业绩不理想的伙伴陪访发现问题；对大客户进行陪访促成。6、展业、增员：承担为社会、为公司、为客户、为家庭的责任完成既定保费目标，确保一定时期内增员，确保团队人力稳步上升。7、日常安排：塑造团队文化、进行职场布置；制定二早行事历、加强会议经营；制定培训计划；执行三个确保；进行电话追踪、家访等团队管理工作。名人解读保险一代国学大师胡适先生谈起保险时曾说过：“保险的意义只是今天作明天的准备；生时作死时的准备；父母作儿女的准备；如此而已。今天预备明天，这是真稳健；生时预备死时，这是真豁达；父母预备儿女，这是真慈爱。能做这三步的人，才能算作是现代人。”胡适先生的这段论述，把现代保险的内涵阐释得非常透彻。1、保险是今天的钱筹划明天的生活。未来充满着变数，没有人能准确预知。有些人一觉醒来会一贫如洗；有些人一出家门就生离死别。中国有句古话“人无远虑，必有近忧”，而保险就是未雨绸缪的智慧，是化解未来可能发生风险的有力手段。2、保险是用小钱换大钱。保险就像一个蓄水池，平时投保人一起进行点滴积累，一旦谁需要时就可以直接取用，并且取用的量是期投入量的数百倍、数千倍，甚至数万倍。3、保险是“仁爱”的化身，是“责任”的体现，是“尊严”的延伸。保险不仅仅能提供一种物质补偿，更重要的是，它还能折射出人与人之间的和谐关系。为家人购置保险是对亲人的爱，为员工购置保险是对社会的责任，这自己购置保险则是自我尊严的延伸。有这样一个故事：有一个事业成功人士，不购买人寿保险。一个保险营销员听说后，就登门拜访。在面谈时，这个营销员指着那位成功人士的奥迪A4问：“那个车投保了吗？”成功人士回答：“保了”，又指着办公桌问“这个呢？”成功人士摇摇头，说“桌子能值多少钱？用不着保险。”营销人员话锋一转，问：“你的意思是只有不值钱的东西才不需要保险，那你为自己投保了吗？”那位成功人士一愣，脸刹时红了，马上为自己购买了一份高额人寿保险。这个故事说明了保险能体现一个人的价值和尊严。（摘自《保险知识通俗读本》）成功，是一种选择日本销售女王柴田和子：做保险之前——做了四年专职的家庭主妇做保险之后——连续22年达到MDRT入会标准，业绩名列金氏世界记录年鉴，年度业绩曾相当于804位日本顶尖级业务员一年业绩总和。日本销售之神原一平：做保险之前——身高145厘米，体重52公斤做保险之后——36岁时，原一平成为美国百万圆桌协会（MDRT）成员，协助设立全日本寿险推销员协会，并担任会长至1967年。因对日本寿险的卓越贡献，荣获日本政府最高殊荣奖，并成为MDRT的终身会员。做保险之前，他们都是普通人，做保险之后他们成为众人羡慕的销售之神。做保险之前，他们跟平凡人一样，甚至还有很多缺陷，做保险之后他们将这些缺陷成为众人口中的美谈。公司名称：中国人寿安康大桥路分公司招聘所属行业：金融、保险企业性质：国有企业所在区域：陕西省成立日期：注册资金：2000万人民币企业法人：公司规模：2000人公司简介：容摘要：我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，但随着中国参与经济全球化的进程中，也面临着诸多挑战。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据，提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。关键词：人力资源保险行业激励机制对策我国保险行业激励机制存在问题及其分析我国保险行业的有效人力资源较少企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。认为只要建立起激励制度就能达到激励效果通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。员工未能得到与工作绩效相对应的回报作为奖励的工资，属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。员工努力工作但没有提高工作绩效由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位，其权利与责任的分配没有科学的划分。同时，员工的工作程序不合理，工作职责不明确，这都使得员工工作效率受到阻碍。另外，人力资源的配置不科学，未建立科学的员工素质测评体系。我国保险行业激励机制的对策客观、全面理解员工的需求现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来