中国人寿常德分公司保险代理人激励机制研究

湖南大学硕士学位论文中国人寿常德分公司保险代理人激励机制研究姓名：李思颍申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：周晖20090515中国人寿常德分公司保险代理人激励机制研究作者：李思颍学位授予单位：湖南大学相似文献(10条)1.学位论文陈建文关于外资保险公司代理人培训本土化问题研究——以中宏人寿保险公司为例2007改革开放20多年的发展，中国保险业得到了迅猛发展，随着中国入世后国内市场的进一步对外资开放，就为中国保险业的蓬勃发展创造了良好的环境。根据预测，未来中国保险市场的需求潜力巨大，成长性较强。然而伴随国内保险业迅速发展，一个十分突出的问题摆在中外保险公司面前，即保险代理人严重匮乏的问题。就外资保险公司而言，保险人才不足以及人才培训体系与中国的本土文化的冲突是制约外资保险公司快速发展的瓶颈问题。论文首先分析中国保险业的现状与未来发展趋势，剖析影响保险业发展的各种约束因素，重点研究了保险代理人严重匮乏等问题。论文在国内外相关文献综述基础上，运用跨国公司理论以及跨国经营人力资源本土化理论，分析了目前中国保险业代理人培训的普遍问题，针对性地研究了外资保险代理人培训的问题。论文以我国首家中外合资人寿保险公司…中宏人寿保险公司为研究案例，重点分析外资人寿保险公司代理人及其培训本土化的问题，在此基础上提出相应的对策与建议。2.学位论文李君保险代理人薪酬设计研究2007随着我国加入WTO，外资保险公司进入，使我国保险行业面临着前所未有的机遇和挑战，企业取得竞争优势的关键在于人的因素。对人力资源的争夺，日益成为市场竞争的焦点和核心。企业薪酬体系的设计是企业薪酬管理的核心，是企业人力资源管理的关键技术，是“以人为本”思想的集中表现。文章分析和评价了保险代理人薪酬的现状，指出薪酬现状中存在的问题：首年高佣金率制度诱发了短期行为；薪酬结构以绝对绩效为依据弱化了激励效果；固定收入比例过低，降低了员工归属感和忠诚度；忽略团队建设，减弱了薪酬的引导作用。为了规避道德风险和短期行为，针对保险代理人薪酬的具体问题，提出了薪酬设计的改进思路：增加固定薪酬部分，改纯佣金制为混合佣金制；减少首年度业务佣金，变短期激励为长期激励；引进团队奖励计划。然后，按照薪酬设计的一般流程，针对保险代理人薪酬体系中存在的问题，对保险代理人薪酬设计进行了再探讨，重点研究了保险代理人薪酬结构和保险代理人的薪酬水平，保险代理人薪酬=职级基本工资(固定薪酬)+绩效工资(佣金)+年终奖。最后，为确保新的薪酬体系能够在保险公司顺利实施，发挥其保障、激励功能，从递增型佣金率制度，员工持股制度，信用评级制度三个方面提出建议。本着提出问题、分析问题、解决问题的思路，文章运用了科学的统计分析方法，使用了大量的实证数据、图表，从体系现状、问题分析、体系设计三方面进行阐述，进行了保险代理人薪酬设计的再探讨，力求建立起一套对内公平、对外具有竞争力的薪酬体系。3.学位论文潘盛瑞保险代理人道德风险形成及防范的经济学分析2008保险代理人作为保险人和投保人之间的纽带，是保险业务信息传递的关键，但是由于信息不对称，激励制度的不完善，代理人往往利用信息优势，既对保险人隐瞒重要信息，又欺骗投保人，从而产生多重道德风险，对投保人、保险人，甚至整个保险市场都带来了极大的伤害。本文通过制度经济学和博弈论两个角度分析了保险代理人的道德风险的形成机理，通过分析，我们发现虽然导致保险代理人道德风险的因素有很多，如滞后的监管制度，浮躁的市场氛围，同时我们也发现可以通过诸如提高声誉成本，加大惩罚力度之类的措施来抑制道德风险的形成，但是对于对代理人负有管理职责的保险公司来说，薪酬激励制度的完善和再设计，是保险公司最好的选择。本文利用多任务委托代理模型分析框架，在进一步深入分析模型的基础上设计出有效的保险代理人薪酬激励制度，以防范道德风险问题。模型结果显示，如果保险公司希望代理人提高业务质量，但业务质量又是不可观测的，则保险公司的激励制度应该弱化对数量指标的激励。但是笔者认为在现实的情况下，保险公司为扩大规模，提高市场占有率，弱化数量指标是不可能的，所以我们要运用适当的评估方法，变质量指标为可观测，把质量指标考虑到激励合同中去，同时对数量和质量进行激励。但是，保险代理人的“质量”信息优势又是难于改变的。因此，保险公司薪酬制度应诱导其尽可能地显示所掌握的信息机制，最大限度地减少因代理人信息优势导致的信息不对称带来的成本，使代理人从自身利益的角度考虑必须把更多的精力放到提高工作质量上来。笔者选取了层次分析法作为质量指标量化的具体方法，由人力资源部主管、培训部门主管、代理人团队主管及相关业务部门主管分别根据因素比较评价表对代理人从专业技能、交际能力、职业道德三个方面进行评价，得到相应考核指标的权重系数。为了提高质量指标量化的准确性，仍然需要保险公司、保险业，甚至社会对保险代理人激励机制的配合。做到公司考核，协会教育，社会监督三管齐下，抑制代理人的道德风险行为。对保险公司来说，需要建立健全保险公司信息系统，设定合理监督水平，加强代理人综合素质培训；对保险行业协会来说，要规范代理人市场，提高代理人素质，为代理人的准入门槛和持续教育把好关；对社会公众和监管机构来说，要严格法律监管，加强舆论监督，做到违法必究，执法必严，维护自身的合法权益。4.期刊论文严鸿和.黄清清.杨皖苏.董登权.YANHonghe.HUANGQingqing.YANGWansu.DONGDengquan寿险业转型期完善保险代理人制度的对策研究-科技和产业2006,6(10)中资寿险公司现行的保险代理人制度在快速发展中暴露出了许多缺陷.作为寿险企业优质服务的实现者,如何完善现行代理人制度将对寿险业的成功转型至关重要.本文分析了现行保险代理人制度存在的问题,在借鉴国外相关经验的基础上,从人力资源管理的角度对改善保险代理人制度的对策进行了探索.5.学位论文时延斌基于霍兰德职业性向分析的保险代理人招聘研究——以平安保险为例2008中国的保险业被誉为21世纪的朝阳产业，随着人们生活水平的不断提高，参保意识的不断增强，中国保险业已经进入了快速发展时期。保险行业的发展离不开保险代理人的辛勤耕耘，他们为保险企业的成长做出了突出的贡献。但是，对保险企业而言，保险代理人的离职率始终居高不下，招一批，走一批，保险企业一直重复着同样的工作，各保险公司为此花费了巨大的人力、财力、物力，优秀保险代理人的短缺也成为阻碍保险公司快速发展的重要因素。本文正是从提高保险代理人招聘成功率的角度考虑，选取激励制度较完善的平安集团保险代理人为研究对象，在对各种人格特征理论分析研究的基础上，运用霍兰德职业人格理论，使用中科院开发的《职业人格自测问卷》，对中国平安保险济南分公司30名优秀保险代理人及60名初级保险代理人进行问卷调查；通过5个月的跟踪分析，将被试代理人分为优秀组、普通组、离职组3个小组进行对比分析，寻找优秀保险代理人独特的职业人格特征。数据分析显示，优秀组保险代理人与离职组相比，在现实型、研究型等类型平均得分明显偏高，在企业型平均得分上相差不大；优秀组与普通组相比，在现实型、研究型上平均得分偏低，在艺术型、企业型、传统型上得分偏高，而社会型得分相差不大。在此基础上，分辨出保险代理人独特的职业人格特征，并对原问卷题目进行了筛选，设计出只测量现实型和社会型两项人格特征的招聘测试，进行了信度、效度和项目分析，使其可靠而有效。本研究是国内首次运用霍兰德职业人格理论对保险代理人进行职业人格分析，将保险代理人分为优秀组、普通组和离职组能最大限度地突出优秀保险代理人的职业人格特点，具有很强的理论现实意义。本研究通过对保险代理人职业人格特征的分析和代理人测试题目的编制，为中国平安保险济南分公司及国内外其他保险公司提供了一种新的代理人招聘思路和方法，是霍兰德职业人格理论在人力资源管理——招聘中的具体应用，是霍兰德职业人格特征理论的延伸，为霍兰德职业人格理论在招聘中的广泛应用打下了坚实的理论基础。6.学位论文曹旭东平安人寿公司保险代理人激励问题研究2007中国保险市场的形成与发展经历了十几年时间，现在已成为世界上最具潜力的市场。中国平安人寿在借鉴美国友邦保险公司个人营销激励制度的基础上，形成了具有中国平安特色的保险代理人激励制度，促进了公司寿险业务高速发展，其业务规模和业务品质位居国内寿险公司前列。但该制度运行到现阶段，也暴露出了许多问题，产生了一些不良后果，并且严重阻碍了公司进一步的高速发展。本文以委托-代理理论、激励理论作为主要的理论研究基础，借鉴了管理学中人力资源管理、绩效管理的相关思想，通过定性与定量相结合、国内外比较相结合、理论与实践相结合等研究方法进行分析研究。首先，本文第二章介绍了国内外保险代理人激励制度历史演变，然后分析个人寿险营销激励制度的内涵以及该制度在我国的优势和积极作用。然后，介绍了平安人寿的基本情况、营销组织结构、代理人结构现状、流动情况以及代理人的激励现状。本文第三章介绍了平安人寿代理人激励存在的问题和原因分析。第四章指出现阶段平安人寿存在保险代理人的素质不断下降、产能很低、脱落率居高不下、公司财务成本加大、风险加剧和诚信危机等问题。最后，本文第四章提出了完善底薪、提高佣金率、考虑续期佣金请求权、代理人员工制改革、代理人向保险理财规划师的角色转变等激励问题的完善对策。本文对中国平安人寿保险公司适应竞争并获得持续有效的发展有着积极而现实的意义，同时对中国寿险个人代理人激励问题的实践具有一定的现实指导意义。7.学位论文罗开平传统委托代理模型的理论拓展及应用研究2007委托代理理论是上个世纪六十年代末七十年代初兴起的经济学理论。经过近三十年的发展，该理论已逐步成为人力资源管理理论的核心内容。但是，委托代理问题具有信息的不对称性、结果的不确定性；委托代理理论苛刻的先验假定以及问题处理技术的滞后性等原因，综合导致该理论的实用性和可操作性不强。正因如此，本文试图对该理论中代理人的风险偏好假定和尘产函数的假定做适当修正和完善；利用现有的委托代理理论分析思路来研究医疗保险中定点医院的道德风险管控问题、保险代理人佣金制度问题、传统制造业合理规模人数问题和末位淘汰制问题，并给出了不同医疗服务市场上定点医院激励机制设计方案、保险代理人佣金的最优发放形式和最佳发放期限计算公式、传统制造业合理规模人数估算公式。最后，设想利用智能决策支持系统来帮助委托人作出科学的快速的委托代理决策，从而来增强陔理论的实有性，并给出了具体的研究思路和框架结构。通过深入分析和研究，本文在以下方面对现有的理沦及应用成果有所突破。利用柯布-道格拉斯式的生产函数，将代理项目好坏程度(或投资规模程度)、代理人的代理能力水平、代理人的努力程度作为内生变量引入剑委托代理模型，并建立和分析了相应的激励机制。运用委托代理理论的分析思路分别对垄断型医疗市场、竞争性医疗市场上保险机构与定点医院的委托代理问题进行研究，并给出了具体的激励机制设计方案。利用长期的、动态的委托代理模型统一了现有关于保险代理人激励机制模型并改进了其部分研究结果，而且给出了保险代理人佣金的最优发放形式和佣金最佳发放期限计算公式。首次将委托代理理论成功地应用到传统制造业合理规模人数确定问题和末位淘汰制问题的研究中。结合人工智能决策支持系统的研究成果，开创性地给出了智能型委托代理决策支持系统研究思路及框架结构，为该领域的学者们提供了今后研究委托代理理论的新视角。8.学位论文殷忠略论我国保险专业代理市场——现状、问题及对策2006白新世纪的第一年，我国加入WTO，正式融入世界经济体系以来，我国保险市场的迅猛发展日益成为我国经济对外开放的一道亮丽的风景线。保险代理作为保险市场的重要构成部分，在过去10余年的发展中，从无到有，从小到大，成为保险市场的一支重要力量。尤其是自《保险法》颁布实施以来，保险代理业务象雨后春笋，焕发了勃勃生机，显示了强劲的发展势头。广大保险代理人，为保险业务的发展、保险市场的完善做出了巨大的贡献，但由于代理制实施时间较短，代理人来自不同层次，管理办法相对滞后等