知识型员工管理的启示及研究

知识型员工管理的启示及研究.txt我很想知道，多少人分开了，还是深爱着。ゝ自己哭自己笑自己看着自己闹。你用隐身来躲避我丶我用隐身来成全你！待到一日权在手，杀尽天下负我狗。内容摘要当今处于高速发展的知识经济时代，人力资源管理的对象已经发生变化，更多的是面对知识型员工、知识型工作、知识工作交流。在新经济上，人力资源管理的核心在于知识型员工，企业间的竞争，知识的创造，利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。要对知识型员工进行有效的管理，必须首先对其所具备的特点有一个全面的了解，为此，本文首先介绍了新经济下的知识型员工的特点及其需要以及激励模型。同时，世界各国尤其是美国知识型员工管理出现了为数众多的可圈可点可以借鉴的先例，本文对几个国外知识管理成功案例进行简单的比较分析。随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变，在摆脱传统观念来缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和众多方面条件的限制，难免形成误区。本文主要从传统人事管理中存在的问题，以及由此引发的我国知识型员工流动的特点和原因以及其影响几个方面介绍我国目前知识型员工管理的现状。最后，本文论述了国外知识管理成功案例对我国知识型员工管理的启发。关键词:知识型员工人力资源管理目录内容摘要··············································································……iAbstract··············································································……11弓l言····················································································……1一、新经济下的知识型员工······················································……2(一)什么样的员工是知识型员工·············································……2(二)知识型员工的需要·························································……3(三)知识型员工的激励模型···················································……4二、国外知识管理成功案例分析···················································……6(一)艾科公司中国的知识型员工管理····································……6(二)微软研究院的人才战略················································……9(三)美国企业主管的长期激励机制—股票期权计划···············……13三、国外知识管理成功案例的启发·············································……17(一)我国知识员工管理中存在的问题及影响···························……17(二)国外成功知识型员工管理成功案例的启示························……28主要参考文献·····································································……39致谢····················································································……41⑧硕士学位论文M拐引尼R，S竹扭习S之l雀旨J11二刁随着知识技术全球化创新的涌现，速度型企业的出现和知识经济时代的到来，现代企业正面临一种新的竞争环境—不间断的变革和高度的不确定性。在这个环境下，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的途径。而知识的产生和应用归根到底离不开高效率和高素质的员工队伍。也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值、资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—知识型员工(或者知识工作者K五owledge研/O比er)来实现。因此，知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工，知识型员工是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。有资料表明，目前发达国家经济发展中科学技术所起的作用己占80%。随着知识经济的到来，知识产业必将兴起，知识产业的主体—各类知识型员工，它是构成知识、科技创新的主力军。在科技特别是高科技激烈竞争的今天，哪个国家、地区、企业吸收并聚集了优秀人才，掌握了科技优势，特别是前瞻性高科技优势，那他就会取得主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。正因为如此，一些发达国家为了争夺高科技及其产业的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人才资源开发战略规划，不但大幅度增加教育和科研投资培养年轻人才，而且还采取措施在世界各地争夺高素质人才，甚至通过写该移民法、放宽技术移民限制等方式，加快争夺其他国家的优秀人才。他们在制定加速人才培养和吸收优秀人才政策的同时，竟相集中大量资金，用于改善交通、美化环境、强化治安，全面提高生活质量，改善各种人才的工作、生活条件，创造开放、流动、竞争、协作的环境，以便能吸引、集聚人才。这就有利于人才成长并为人才施展才能创造了良好的环境和机制，使各类人力资源得以充分的利用和实现最佳配置。曲”士学“论文义三少MASTER’5THEsls一、新经济下的知识型员工(一)什么样的员工是知识型员工?“他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当比得德鲁克发明这个术语的时候，它实际上所指的是一个经理或一个执行经理，然而，今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。知识型员工不同于传统上听从命令或规定程序操作的员工，他们具有以下几个特点:第一，知识型员工具备专门的知识和技能，是本领域的专家，因此，工作自主性要求较高。这也给知识型员工的管理带来新的问题—授权赋能人才风险，企业一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又面临着授权时所带来的风险。知识型员工有可能既可以给企业带来巨大的价值，又可能导致企业的衰败，如巴林银行一个操作员犯了一次错误，结果把这家百年银行一夜间毁掉了。第二，知识型员工知道自己的知识对于公司营运的重要性，所以他们不再从传统的职位角度上去评判个人的价值和能力，它们可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位，因此，知识工作者可能对组织的忠诚度较低，而更多的忠诚于他们的专业。只有当他们的成就欲望和专业兴趣与企业发展目标一致时，企业的价值要求和员工的成就意愿才能达成协调。比如，企业研发人员过于注重个人的专业兴趣，常常忽视产品的市场价值，无法满足市场与顾客的需求，此时，业界对于该研发人员再高的支持和评价，都是和企业的价值要求相去甚远的。硕士学位论文M拐引卫R，S竹IESIS⑧第三，知识工作者为了保存其能力和价值，需要不断的学习，与他人互相交流信息，共享知识，这就有棘于组织来为他们创造一个良好的学习环境。第四，知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业的饭碗，转向追求终身就业能力。因此，知识型员工的流动是必然的，如何形成一个企业与员工之间的良性互动，关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系。(二)知识型员工的需要通过对知识型员工特征的分析，可以大致分析出他们的需要。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为，知识型员工的需求中排名在前四位的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，其研究模型见下表:表一金钱财富业务成就’.百分比!工作自身个体成长0%5%10%15%20%25%30%35%40%知识型员工注重的前四个因素由模型可见，与其他类型的员工相比，知识型员工的需求并无特殊，只是在侧重点上有一些区别，体现在以下几个方面;第一，个体成长，也就是自我发展。知识型员工更加重视能够促进他们⑧硕士学位论文M人阶E贾5THESIS不断发展的有挑战的工作，他们不断的追求知识的更新、事业的发展，因为他们能够认识到，对于自身而言，存在着更多发挥自己潜能的机会。无论是出于对专业的忠诚还是考虑到个人价值的实现，谋求自身发展都被列为首要因素进行考虑。第二，工作自主，平等交流。知识型员工要求给予充分的自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，他们能够在既定的战略方向和自我考评框架下，按照自己的工作方式完成任务。与此同时，知识工作者希望获得知识信息平等交流的环境支撑，从而有利于提高自己的专业水平。第三，业务成就。知识型员工的满意度来自于工作自身，包括接受具有挑战性的工作—接受对自己专业能力的挑战和组织对自己的信任，高质量的完成工作，获取对自身的满意度和对组织信任的回报。第四，金钱财富和社会地位。尽管与成长、自主、成就相比，金钱的边际价值己退居到相对次要的地位，但获得一份与自己贡献相称的报酬从而使自己和家人能够分享到自己创造的财富，仍然是知识型员工一项重要的考虑因素。(三)知识型员工的激励模型了解了知识型员工的需要以后，要想建立合理的激励模型，必须先弄清楚需要是如何决定行为的。佛鲁姆的期望理论认为，人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘积。其中效价是指个人对某项工作能给自己带来满足程度的评价;而期望值是指个人对自己能够顺利完成某项工作概率的估计。期望模型告诉我们:如果管理者能够影响效价和期望值这两个因素，就会影响激励的效果。在期望理论的基础之上，波特和劳勒提出了综合激励理论，这是一个更为完善的过程激励理论。综合激励理论认为:目前的努力与未来的绩效、内在的报酬是工作及其结果给人们带来的成就感和自我实现感;外4⑧蕊黑s在报酬是组织根据工作结果而给与的奖励、表扬、职务晋升等。报酬以及对报酬公平与否的评价会影响人们的满足程度，从而影响下一期的行为。对此，亚当斯的公平理论给出了详细的解释。综合激励理论给我们的启示是:管理者必须将努力—绩效—报酬—满足这个联锁过程贯彻到知识型员工的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。综合前面的论述，可以构建一个知识型员工的激励模型，如下图所示:知识型员工的激励模型表明:知识型员工的工作努力程度受到其自身的能力、需要、技巧的影响，而要使努力的结果达成目标的实现，必须为其创造一个有利的组织环境，并且在人力资源管理职能方面进行调整。目标实现之后，需要对知识型员工进行绩效评价，评价的结果作为获取报酬的依据。符合预期的报酬，将会给其带来满足感，物质的满足和精神的满足形成对知识型员工的有效激励。⑧蒸器二、国外知识管理成功案例分析(一)艾科公司中国的知识型员工管理艾科公司是世界上规模最大、历史最悠久的工业企业之一。艾科公司的全球使命是“努力成为世界上最优秀的石油公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报。”公司对最优秀的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率的运作。在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的教育培训使命:“建立一个世界级的加速公司所需商业技能的发展和知识传播的教育培训系统。”每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的地位。而艾科公司在经理人的培养上付出了其他公司不能比拟的重视。美国纽约时报记者曾经说过“艾科公司经常说公司的竞争优势是人力资源，其他公司也如是说，但艾科公司真正做到了，没有一间公司能比得上艾科公司对培育新经理人所做出的努力。”公司在业务原则中明确指出了对员工的培训和发展的重视，公司业务目标之