知识工作者绩效考核的研究

1目录1、引言.............................................................22、知识工作者的介绍.................................................32.1、知识工作者的概念...........................................32.2、知识工作者所具有的特性.....................................42.3、关于知识工作者绩效的现状...................................52.4、知识工作者在组织中的角色...................................53、组织的变革与知识工作者绩效的反馈和改进...........................63.1、绩效的改进条件.............................................63.2、组织的变革原则.............................................63.3、组织的变革改进与知识工作者的关系...........................73.4、知识工作者的效率...........................................73.5、知识工作者的自我管理.......................................74、组织变革与知识工作者效能的发挥...................................84.1、新思维下的知识型组织再造...................................84.2、组织如何使知识工作者发挥出更大的效能.......................84.3、知识工作者的培训...........................................94.4、组织核心价值的构建（包含组织文化）........................104.5、信息的沟通................................................105、知识工作者绩效设定的原则........................................115.1、侧重于“质”的要求........................................115.2、基础保障与自我实现........................................115.3、目标管理..................................................126、总结............................................................13致谢................................................错误!未定义书签。参考文献...........................................................132知识工作者绩效考核的研究摘要：在时代愈加发展的今天，知识工作者在组织的发展中起着越加关键的作用，如何管理和激发知识工作者的效能成为组织发展不可忽视的问题，而对知识工作者的绩效管理又是使他们发挥效率一种重要是方式；知识工作者主要从事的是脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进行价值增值的人，如何通过组织文化的建设，加强知识工作者的绩效反馈于改进，在组织得到很好沟通的情况下，组织得到更适应于发展的形式，在不断的变革与定位之中，发挥出组织所应有的优势，找到知识工作者自身的价值认同，知识工作者具有不同于一般操作型员工的特点，他们有他们自主意识和创造性，这就使得对知识型员工进行绩效具有一定特殊性，如何通过组织变革与架构、绩效考核的运用使知识工作者的效能更多的发挥出来，增强组织的活力，使组织更好的发展，这是本文所着重讨论的问题。关键词：知识工作者绩效组织变革ResearchonPerformanceAppraisalofKnowledgeworkersChenShiboAbstract:Intoday'seraofincreasinglydevelopingknowledgeworkersincreasinglyplaysakeyroleinthedevelopmentoftheorganization,howtomanageandmotivatetheperformanceofknowledgeworkersbecomeorganizationaldevelopmentissuescannotbeignored,andperformancemanagementofknowledgeworkersissothattheyareanimportantwaytoachieveefficiency;knowledgeworkersaremainlyengagedinmentalwork,theuseoftheirexpertise,knowledgevalue-addedcarrierwho,howtobuildorganizationalculturetoenhancetheperformanceofknowledgeworkersfeedbackonimprovementsintheorganizationtocommunicatewell,theorganizationtobemoreadaptedtothedevelopmentoftheform,inconstantchangeandpositioningamongtheorganizationsshouldplaytheadvantagesofknowledgeworkerstofindtheirownvalueandidentity,knowledgeUnlikeworkerswithoperationalstaffcharacteristics,theyhavetheirself-awarenessandcreativity,whichmakestheperformanceofknowledgeworkerswithacertainparticularity,organizationalchangeandhowtostructuretheuseofperformanceappraisaltomakeknowledgeworkersperformancemoreplay,enhancethevitalityoftheorganization,makebetterdevelopmentorganization,whichisfocusedontheissuesdiscussedinthispaper.Keywords:KnowledgeworkersPerformanceOrganizationalchange1、引言随着时代的发展，在21世纪的今天，人类更多的依靠知识来提高工作效率，3现在一个人能完成过去需要更多人来完成的任务，或者说依靠知识本身所创造的价值比重更大，越来越多的简单重复机械的体力劳动会被机器所替代，进入所谓的知识经济时代，知识工作者的效率问题变得愈加重要，关于知识工作者的绩效问题方面也愈加重要。工业文明的持续发展，人类似乎渐渐进入了后工业文明，人类逐渐通过数字智能化的方式从机械生产中解放出来，形成更多通过后台控制、研发、设计、维护和理论研究的知识工作者，知识工作者的群体得到了愈加的壮大，但是对于知识工作者的管理和绩效方面的研究，从某种程度来说还处于探索阶段，一些只是企业的内部试验，并没有形成广泛的共识。如彼得·德鲁克等一些学者也在结合实际情况和发展趋势提出了自己的一些理论，希望能够对知识工作者群体愈加壮大的今天，带来一定的启示。在现在组织之中，如何有效的通过组织变革与架构和绩效本身的设置，更加充分的发挥知识工作者的主观能动性和效能，实现知识工作者的自我管理与良好的组织文化的形成，使得知识工作者的发展与组织本身的发展更加统一，并形成更好合力，在激烈的竞争与快速的市场变化中得以发展、前进，是很多组织迫切希望能得到很好解决的问题，谨以以前学者总结的一些理论和一些新时期的一些研究成果，结合自己的一些观点和理解，对于知识工作者绩效方面的问题进行探讨。在“开放、平等、协作、分享”的互联网精神从物理数据连接，到人、物、信息数据之间的互通互联通过不断引导组织本身不断的变革、改进，探索到组织的新形态、新模式，形成与之配套的组织文化氛围，以适应社会持续的发展与高效的运行。2、知识工作者的介绍2.1、知识工作者的概念知识工作者在业界并没有完全统一的说法，其中较早提出知识工作者的是著名管理大师彼德·德鲁克，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他将知识工作者定义为“创造财富时用脑多于用4手的人们”，她认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。比尔·盖茨在他的《数字神经系统》一书中说“知识工作者是那些能善用资讯的人，而不是按部就班地把资料输进电脑的那种方式”。知识工作者必须能方便的取得资料，对于提供这些资料的工具能驾轻就熟。知识工作者就是那些主要从事脑力劳动，运用自己的专业知识，创造价值或进行价值增值的人。传统意义上的知识型员工主要指中高层管理人员，如德鲁克对知识型员工下的定义就是指的经理人员。但现在知识型员工的概念在实际应用中已被扩展到指大多数白领和技术工作者，不仅包括中高层管理人员，还包括技术研发人员、专业人员（如会计工作者）以及在专业领域有专长的熟练的高级技术人才如高级技工、高级营业员等。2.2、知识工作者所具有的特性相对于体力工作者而言，知识工作者更多的增强了自身的意识，他本身就具有相应的知识和经验，对于组织的依赖性相对较小，在加之其工作的性质的特性，他们的工作往往不是一成不变、简单重复的工作，相较流水线上的体力工作者，往往要自主的调动其既有的知识与经验等对问题进行综合性的处理，包括团队本身对于工作的协调，不喜欢上级管理者对自身工作内容有过多的干涉。再则，组织与知识工作者两者之间存在着相互的依赖关系，知识工作者本身往往具有较高的不可替代性，替代成本较高，知识工作者大都清醒的知道他们的专业能力对他们未来的职业发展程度取决定性的作用，他们对专业的忠诚往往多于对组织的忠诚。他们一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求或平台时，就可能选择离开原组织，以谋求更好的发展。第三，知识工作者本身的成绩很难量化，个人与团队，还有工作本身具有的连续性，很难在一个时间区间内加以准确的量化，以及并没有或者很难做到标准固定的的流程，对于过程环节的评价和对于结果的准确量化。52.3、关于知识工作者绩效的现状尽管关于知识工作者绩效的改进、改革，早已在进行，但由于受传统思维和执行者理念的影响，并没有达到应有的效果。在绩效的设定过程中，想当然的制定僵化的绩效指标，在绩效的制定过程中并未与知识工作者进行有效的沟通，只为组织整体所需要达到的效益目标，而将任务进行简单的分摊，向相关负责人报批后，就开始以行政强制的方式执行，知识工作者在此过程中缺乏相应的参与与反馈，使得一些绩效指标与实际相背，在现有条件下很难施行，或者施行的效果微乎其微，知识工作者在为了达到每项指标时，反而减少了对于自己核心业务的关注，降低了整体运行的效率，使组织本身的运转受到很大的影响，对组织长久可持续的发展造成了伤害，这种组织现状，反之又去影响整个工作的氛围，使知识工作者陷于疲于奔命、指标应付的恶性环境中来。缺乏相应的反馈与改进的机制，很多本应该做的工作因为怕麻烦或者固守成规，而安于现状，任由事态的发展，待事情本身发展到不可控制的