浅谈企业人才招聘问题与对策分析

自考本科生毕业论文论文题目谈企业人才招聘问题与对策分析作者姓名专业名称人力资源管理准考证号指导教师2015年1月10日【内容摘要】人才招聘是企业管理体系当中最为重要的组成部分，因为只有加强人才招聘工作，才能为企业提供源源不断的人才，才能使企业的发展有了良好的人才保证，但目前我国企业特别是中小企业在人才招聘方面仍然存在很多不足之处。本文以企业人才招聘问题为研究对象，首先对企业人才招聘方面的相关理论进行了分析；然后对当前企业人才招聘现状进行了简要梳理；接着对当前人才流失的原因进行了分析；最后就解决企业招聘方面存在的突出问题，从树立正确的人力资源观、科学制定企业人力资源规划、谨慎选择适当可行的招聘渠道、组织规范有效的招聘活动等方面提出解决对策，希望对我国企业开展人才招聘提供一些参考和借鉴。【关键词】企业；人才招聘；制约因素；优化策略目录一、引言....................................................................................................................1二、企业人才招聘概述................................................................................................1（一）招聘的基本定义.........................................................................................1（二）招聘的理论基础.........................................................................................11.员工匹配理论...............................................................................................12.人格类型理论...............................................................................................13.员工测评理论...............................................................................................2（三）招聘的工作流程.........................................................................................2三、政鑫塑料有限公司人才招聘的现状....................................................................2（一）政鑫塑料有限公司概况及人才招聘现状.................................................2（二）政鑫塑料有限公司人才招聘方面存在的问题.........................................31.员工流动频繁导致缺乏人才吸引力...........................................................32.人力资源稀缺导致缺乏人才竞争力...........................................................43.企业文化滞后导致缺乏人才凝聚力...........................................................4四、政鑫塑料有限公司人才流失的原因....................................................................4（一）员工自身的因素分析.................................................................................5（二）企业方面的因素分析.................................................................................51.在“引人”方面不够重视...............................................................................52.在“用人”方面不够高效...............................................................................63.在“留人”方面缺乏激励...............................................................................6五、解决政鑫塑料有限公司人才招聘问题的对策....................................................6（一）树立正确的企业人力资源理念.................................................................6（二）制定科学的企业人力资源规划.................................................................6（三）谨慎选择适当可行的招聘渠道.................................................................7（四）组织规范有效的人才招聘活动.................................................................7六、结论....................................................................................................................8参考文献........................................................................................................................9致谢..........................................................................................................................101一、引言随着我国改革开放的不断深化，统一开放、竞争有序的市场环境日益形成，我国企业群体不断发展壮大，在“人才强国”战略的指引企业，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，但目前我国企业人才招聘仍然存在一些不足之处，特别是中小企业在人力资源招聘方面更是存在很多问题，需要下大力气解决。这就需要我国企业对人才招聘的相关理论以及流程有更加深刻的认识，特别是针对当前企业人才招聘存在的问题以及人才流失方面的原因，采取更加积极有效的措施，全面做好人才招聘工作，使企业人才招聘步入更加科学化轨道。二、企业人才招聘概述（一）招聘的基本定义所谓人才招聘，是指企业根据自身发展的需要，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式。（二）招聘的理论基础1.员工匹配理论所谓员工匹配理论，就是企业在招聘录用员工过程中，将岗位特征与招聘录用员工特征紧密结合起来，从而实现“人岗相适”，将最合适的人放在最恰当的岗位，以此发挥更好的作用，推动企业发展。员工匹配理论最为关键的就是要处理好“三个匹配”一是个人与企业的岗位匹配，二是个人与企业的团队匹配，三是企业人也企业组织匹配，只有这样才能发挥人力资源的最大效能。2.人格类型理论人格类型理论20世纪60年代中期由美国职业指导专家和心理学家霍兰德创立，对招聘测评选拔技术的发展产生了重要影响，是西方国家著名的职业指导理论。霍兰德认为职业是人格的延伸，职业选择是人格表现，最理想的职业决策是寻求与人格类型相重合的职业环境，因为个体只有在与其人格类型相适的环境中2工作，才能得到乐趣和满足，才最有可能充分发挥自己的才能。因此企业在招聘选拔中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后看其是否与招聘岗位相匹配。3.员工测评理论员工测评作为招聘选拔中一项不可或缺的工具，为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，它是一项内容庞大，方法多样的技术管理工作，随着人力资源开发的发展，特别是电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学快捷的手段，但要用好三个原理：一是个体差异原理，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率；二是工作差异原理，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担；三是人岗匹配原理，就是按照人适其事!事宜其人原则，根据个体不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。（三）招聘的工作流程招聘管理是一项系统的工程，需要分段计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。一是招募以及组织应聘者，招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的；二是甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程，它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容；三是录用阶段，包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容，目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容；四是招聘评估，这是招聘过程中必不可少的一个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估。三、政鑫塑料有限公司人才招聘的现状（一）政鑫塑料有限公司概况及人才招聘现状广州政鑫塑料有限公司于2010年成立，广州市政鑫公司董事长张学良先生经过从业至今的发展历程，对橡塑行业有着比较专业的知识和丰富的经验。公司全体员工将以“诚信，责任，进取”为宗旨，以“关爱客户，创新成长”为理念，以广州政鑫塑料有限公司雄厚的技术力量作后盾，上下齐心，为客户群体热忱奉3献质优价廉的产品。广州政鑫塑料有限公司现有员工100人左右，目前已经形成了生产、加工、销售“三位一体”的发展格局，呈现出良好的发展局面，特别是在人力资源管理方面取得了重要的成效。广州政鑫塑料有限公司虽然是中小企业，但该公司基本上建立了现代企业制度，设立了专门的人力资源管理部门，由公司总经理直接分管，人力资源管理部共有5名工作人员，其中部长1人、副部长1，工作人员3人、分别负责人力资源招聘、人力资源培训、人力资源考评工作，从公司人力资源管理模式来看，属于“扁平化”管理。在人力资源招聘方面，企业按照需求的岗位类别、需求数量和水平要求向培训机构“下订单”，半年之后“验收”。比如，2013年5月，该公司由于业务处于飞速发展阶段，因而对人力资源的需求量比较大，无论是技术人员、销售人员还是前台服务人员，需求量急剧上升，因而该公司决定招聘23名新员工，其中客户经理1人、行政前台1人、商务人员1人、网络管理人员1人、系统工程师3人、软件开发工程师3人、客户经理1人、软件测试工程师3人、采购人员1人、专卖店销售人员8人，招聘岗位较多，这也使得该公司人力资源部招聘任务比较繁重。该