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国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师论文题目：浅谈培训效果评估指标设计编号：()浅谈培训效果评估指标设计摘要：市场竞争越来越激烈，员工智力资本是企业的主要价值财富，企业管理者认识到培训对企业生存和发展的重要性，越来越舍得在培训投入上花钱。但是，企业对培训效果评估工作却存在投入不足，出现了评估层次低、测评方法单一、考核方式与信息来源狭窄等问题，更谈不上对培训效果评估指标进行设计。所以科学合理的培训效果评估是对培训工作成效考察和测定，对于界定培训对企业的贡献，增强企业管理者对培训的肯定，改进企业培训工作质量，保证培训活动顺利进行，提高培训产出具有重大作用。要使培训效果评估工作有效落实下去，最关键的是培训效果评估指标设计。关键词：国际贸易行业评估指标评估数据收集培训激励随着中国改革开放的继续深入，国内企业与世界经济的交流越来越密切，很多企业开始走出国门，从事着国际贸易工作。A公司是一家从事电子元器件销售的外贸公司，主要部门有外贸部、采购部、物流部、财务部、人事行政部，公司的人员构成为外贸销售人员、采购物流人员、职能人员，外贸销售和职能人员通过外部网络招聘，学历为大专或本科，采购物流人员是老板的老乡，大多为初中或高中学历，人员素质参差不齐。公司总体人员呈年轻化，具体架构如下图：总经理采购部财务部外贸部人事行政部物流部学历结构如下：一、近几年来新加入的竞争者越来越多，公司想在市场上保持竞争优势，对培训工作有了比较大的投入，但在培训评估工作上存在以下问题1、培训评估只在反应评估层次上，培训评估工作与指标没有形成体系管理层观察到公司的一些变化，感知培训是有效果的，但公司没有进行过深入系统的培训效果评估工作。公司意识到培训评估的重要意义，但是由于评估的技术操作水平比较低，最多让大家填个问卷，调查下对某次培训的满意度。更多时候只是聊天时问过大家对培训的感受，没有对培训项目中所传授的知识和技能进行考核，也没有深入到调查受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来。企业仅仅局限在培训项目刚结束时填的调查问卷，并没有在后续的实际工作中进行绩效评估，培训评估工作是一个体系，每个阶段都要进行评估，而不能仅仅在某个环节进行评估。培训的最重要的目标是提高员工的绩效水平进而提高投资回报率，如果忽略了将培训评估与企业效益联系起来，这就会使培训效果大打折扣。2.公司设计培训评估指标的知识和能力有限企业虽然意识到培训对企业发展的重要作用，但没有意识到培训评估的重要作用，认为只要把经费投入到培训上就能取得好的培训本科33%大专17%中专/高中17%初中33%学历结构本科大专中专/高中初中效果。由于人手和水平的原因，负责培训工作的人事行政部精力、能力也不足。很多时候培训效果能否真正达到，要通过培训评估指标才能测量出来的，公司恰恰忽视了这点。3、衡量培训评估指标数据的真实、有效性有待提高A公司有相当一部分人员为初中或高中学历，他们很多对培训效果评估不理解，觉得浪费时间，有时调查信息只是敷衍回答。公司需要掌握数据收集的技巧和时机，与公司员工多沟通，特别是与管理层多沟通，努力获得大家的支持。现在是大数据时代，掌握真实有效的数据才能更好的衡量培训效果。二、为解决A公司培训指标设计中存在的问题，我们先了解下培训评估的相关知识1、培训效果评估指标的定义培训效果评估是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。它有一个系统的规划，是从培训需求分析、培训课程开发、培训活动的组织与实施及效果等多个环节同时进行的完整的、有效的培训评估系统，其评估结果为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据。培训评估指标就是具体的、可测的、行为化的，从某方面反应目标要求的培训评价标准，设计了评估指标才能更好地落实培训评估工作。2、员工培训评估指标的基本原则1）客观性原则在评估过程中，评估指标的设计、权重的确定以及具体的定性、定量分析，都应尽量避免评估人的主观因素对评估结果的影响，不仅要由有关专家或专业管理者、培训人员进行打分和评判，还需将接受培训者的意见纳入评估的考察范围，在采用定性定量相结合的评估方式时，要适当增加可量化指标权重，淡化评估的主观性。2）综合性原则即评估体系在目标考核层面不仅要评估预期目标的实现情况，由培训效果产生的非预期目标也应在评估结果中得以反映；不仅要评估培训方案制定者的目标实现情况，还要与接受培训者的需求相结合，评估培训活动是否有助于实现接受培训者的预期目标。在对培训结果考核时，要从接受培训者个人培训目标实现及培训对组织发展影响两方面进行综合测评。在评估方法的选择上，应避免单一的定性或定量考核。一般来说，定性评估多针对员工在接受培训后的态度和行为的改变，定量评估在计算培训为企业带来的收益方面优势较明显，因此，两种评估方式的结合可使评估更为全面和客观。3）灵活性原则。要根据评估的目标和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用。同时，接受评估者应享有对评估方案的话语权，评估制定者应在广泛采纳评估对象意见的前提下根据具体情况制定出科学的评估方法，并通过在实践中的运用收集反馈信息以改进评估方案。3、培训成果的四级评估体系按照柯氏(donald.l.kirkpatrick)四级1培训评估模式来构建培训评估层次。1）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。反应层面需要评估以下几个方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。2）学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。3）行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。这个层面评估的优点是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。4）结果评估结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。结果评估的优点显而易见。因为企业及其高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据。不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理．而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法，见表3一15三、基于企业现状和以上原理，本人设计了如下培训效果评估指标1、培训需求评估指标很多企业会忽略对早期培训需求的衡量和评估，但培训需求评估是判断培训是否必要的过程，是决定整个培训是否有效的起点。要从五方面出发来衡量培训需求评估，包括企业战略分析、组织分析、任务分析、人员分析、员工职业生涯分析。A公司负责培训工作的人事行政部根据上述五个方面的要求并结合培训需求调查来拟定初步的培训计划。骨干、管理层开座谈讨论会讨论培训项目的必要性，讨论会上会把收集准确的相关营销数据、客户满意度、员工绩效、员工流失率、公司的人数素质状况、能力清单等提供出来以便决策。通过培训项目支持率这一指标来确定培训计划。流程如下：明确培训规划目的获取培训需求的信息培训需求的研讨与修正2、培训组织与实施评估指标1）认知成果指标在此阶段可以用认知成果这一指标，它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。员工培训的认知成果是柯氏评估四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。A公司在培训组织过程中，针对电子元器件产品知识、物流采购制度流程等培训进行笔试和现场提问，对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。2)情感成果评估指标在这一阶段也用情感成果这一指标进行评估。情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。A公司培训了员工心态课程，围绕“培训组织的情况、学习氛围、培训师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个项目，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”五个级别进行评定。员工的情感成果评估是柯氏评估四个层级体系中的第一层级——反应评估，获取反应评估指标信息，对指导培训管理者更好地组织培训具有重要意义。获取反应评估指标信息参见下表3-21：3、培训结束后评估指标1)技能成果指标技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。A公司在时间管理能力和开发信撰写技巧培训结束的三个月后，通过对受训者上级、同事等的问卷调查，了解受训者培训后对这些技能的掌握情况，与培训前的情况进行对比。另外这也可评判培训所教技能在实际中被应用的程度，分析培训转化率。2)绩效成果指标绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。A公司在客户投诉处理技巧培训结束的半年后，对此培训项目的成果进行评估，结果发现受训者客户满意度比原来提高了12%，该培训项目所取得的绩效比较突出。3)投资回报率指标投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法，在培训结束半年或一两年后，对培训项目进行投资回报率的评估，公式为培训带来的收益/付出的成本。培训评估指标设计可以从定量和定性两个方面进行，定量的结果可以通过上文提到的支持率、客户满意度、流失率、技能应用率、转换率、投资回报率等相关数据对比分析得到。定性分析可以从企业对环境适应性、学习氛围、员工工作的主动性等方面加以分析。四、设计了培训效果评估指标，我们要收集真实可靠的数据，要注意以下几点：1）选择好进行评估的时机这是取得公正客观评估结果的前提和保证。比如对于反应层评估，就要在培训中或培训刚结束时进行调查，否则时间一长，学员可能会忘记当时的感受，从而使调查数据失真。若从行为或结果层考察，则需要在培训一段时间后(如3～6个月)进行，太早评估学员还没有机会练习新的技能，也不可能给组织带来明显的积极效果。2）做好评估数据信息的整理和分析当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。对问卷调查的反馈结果要列表分类以便介绍，对不同的情况要进行不同的分析，一般可用趋中趋势分析法2、离散趋势分析法3和相关趋势分析法4。如果方法适当，可以在这一步骤计算培训结果的货币价值。在得出这些价值的时候，要考虑评价因素问题，对培训结果的分析和解释也可以在其他阶段进