浅谈民营企业员工激励

中央广播电视大学开放教育新疆广播电视大学本科毕业论文浅谈民营企业员工激励作者：宋芳学校：石河子广播电视大学专业：工商管理本科年级：2012级（秋）学号：1265001259008指导教师：胡宜挺2015年10目录一、我国民营企业员工激励的现状·········3(一)薪酬的激励·················4(二)短期激励为主，缺少有效的长期激励······5(三)物质激励为主，缺少精神激励·········6二、民营企业员工激励存在的问题·········7（一）对激励的重要性认识不足··········7（二）激励缺乏针对性···············7（三）缺乏长期激励················7(四)缺乏有效的个体激励机制···········8(五)错误理解激励机制··············8三、民营企业员工激励的对策···········9（一）高度重视员工激励工作············9（二）增强激励的针对性··············10(三)短期长期激励兼顾，满足员工需求······10(四)结合企业文化制定合理有效的激励体系····11（五）有效的激励手段、方法和技巧········12四、结语·····················12浅谈民营企业员工激励摘要：知识经济时代，如何对企业所拥有的人力资源进行最大程度的开发利用，成为了企业管理者的一项重要工作。当前我国民营企业在员工激励方面还存在不小的问题，鉴于员工激励工作的重要性，需要民营企业给予员工激励工作足够的重视，采取有效的措施提升员工激励效果，从而为企业的发展注入更多的正能量。关键词：民营企业；员工激励；存在问题；应对措施激励是企业人力资源管理的重要手段，良好的激励机制可以有效地激发员工的工作积极性，从而最大限度地发挥员工的潜能，给企业的发展夯实人力资源基础。激励机制是否得当已经成为左右企业竞争胜负的关键，构建完善的激励机制是企业核心竞争力不断提升的必然举措。我国民营企业发展起步晚，对于员工激励这一问题的关注不过是最近几年的事情，这一定程度上影响到了民营企业员工激励的成效。如何进行员工激励机制的构建与完善，正在不断地考验着民营企业管理者的智慧。一、我国民营企业员工激励的现状21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。民营企业依靠其不同于国有企业的经营制度，使得民营经济得到蓬勃发展，成为中国经济新的动力。随着经济的发展，民营企业的问题也开始逐渐出现。自身规模小、资金缺乏、技术落后、人才不足等诸多问题严重限制民营企业的生产效率。特别是近两三年，伴随经济复苏，以及全球一体化，一带一路的提出，民营企业在发展之际，却出现了人才不足和招工困难等现象，是民营企业面临的又一个新的挑战，成为制约其发展速度和效率的新的瓶颈。民营企业要想获得持久长远发展，关键是要建立和实施激励制度，充分发挥人力资源，使员工的边际努力最大化。本文对民营企业员工激励机制进行研究分析，从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。(一)薪酬的激励我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。这些基本与公司未来没有关系，即不存在长期激励。民营企业中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。因此，民营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。从而造成了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。我国民营企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业而前的一个焦点问题。民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民营企业有关企业家的关注与重视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。(二)短期激励为主，缺少有效的长期激励民营企业自身特点决定了它们往往缺乏长期经营的意识和远见，企业获得利润后业主往往是用于个人的消费，而不是用于企业的扩大和持续发展。对于企业管理，大多数中小民营企业缺乏现代经营管理的理念，因而对员工的管理也呈现出一幅患得患失的画面。在人力资源管理方面，很少有企业能够制定出一套健全的方案体系，企业的管理多为建立在亲情、友情上的管理，缺少一个明确的标准，单凭管理者的个人喜好和伦理道德进行管理，诸如员工持股、股票期权、职业津贴这样的长期激励方法很少被应用，这就难以给员工带来归属感和安全感，员工也很难形成一个长期的奋斗目标，也最终导致了员工的流动率居高不下。这样的现象表明员工在第二层次的安全需要和第三层次的社交和归属需要上难以得到满足。(三)物质激励为主，缺少精神激励目前，我国中小民营企业采用的激励方式主要是物质激励，包括工资和奖金等。通常企业会将员工所得跟企业盈利相挂钩，从而减少员工的偷懒行为。大部分人秉承的信念还是“金钱是万能的”，这样的想法使得管理者认为只要发足够的奖金就可以激发员工的积极性，这种以利益为导向的做法忽视了员工的精神激励，这类措施只涉及到员工的实际付出，却忽视了员工的实际需求，很容易引起员工的不满。单纯的物质奖励越多，越是形成一种“交易式”模式，从而缺乏了人性关怀，忽略了员工的精神感受，也就是了忽视了员工第三层次和第四层次的需要。另外，很多企业对于激励的理解就是金钱或者实物方面的奖励加惩罚，而忽视了员工的差异性。不同的员工有不同的需要，而不同的时刻，员工的需要也是不同的，但是企业对于员工的需要一般只是简单的估计，没有深入的挖掘，也没有意识到激励方法的多样性，不能充分满足员工高层次的需要，而且制定出的激励措施也缺乏针对性，所以导致激励效果不尽人意。二、民营企业员工激励存在的问题（一）对激励的重要性认识不足激励的重要性不言而喻，但是很多民营企业管理者并没有清楚地认识到员工激励的重要性，片而地将市场开拓、提升效率作为工作重心，忽视员工激励工作。观念层而的重视不足直接导致激励管理呈边缘化，激励效果体现不出来。这势必影响员工工作满意度，从而给企业的发展带来不利影响。（二）激励缺乏针对性不同的员工，或同一员工在不同时期，由于种种原因其工作动机、激励需求是不同的，如果激励方案始终千篇一律、缺少针对性，必然影响激励效果。很多民营企业的管理者在员工激励机制制定中没有切实考虑员工感受，在激励方案中没有充分调研、充分论证，没有做到量体裁衣，缺少权变性，由此导致激励成本虽然不低，但是效果却一般，同时员工的工作积极性也会因此大打折扣。（三）缺乏长期激励目前民营企业员工激励没有正确的处理好长期激励与短期激励之间的关系，员工激励基本上是以短期激励为主，长期激励运用不足。此种员工激励模式很容易让员工产生短视行为，为了眼前的利益而做出有损企业长期发展的行为，同时还会容易导致员工因为没有长期激励的约束而产生辞职行为，缺乏长期激励的种种弊端必然会对企业的长远发展产生巨大的冲击。(四)缺乏有效的个体激励机制人才是企业持续发展的关键，但民营企业却很难留住人才，造成人才的流失，主要是企业缺乏有效激励。员工在得要物质满足之后，更多的希望得到上司的认可和重用，受到尊重和实现自我。很多民营企业则过度依赖管理制度和程序约束员工，甚至通过加班，剥夺休假权等手段延长劳动时间完成任务。同时在激励手段上，企业忽视员工的精神激励，通常采用加薪等物质激励手段，这样虽然能短时间内提高员工的积极性，却难以长期保持员工的积极性。无论是物质激励还是负激励，民营企业会采用一种激励方式适用于整个企业，缺乏针对性。不同地区的民营企业员工收入可以有较大区别，同样在一个地区不同职位，不同岗位的员工收入也应有明显差别，否则物质激励难以发挥作用。员工的收入和付出不成正比，不清楚工资的差距是因为什么，工资收入难以与绩效挂钩。民营企业需要建立科学的需要分析，根据各自企业自身的特点制定合适的激励政策和措施。(五)错误理解激励机制激励不是奖励，员工需要的不只是物质激励，精神激励同样重要。民营企业片面的看待激励机制，简单地把激励机制看成是物质激励，忽视员工的精神和情感需要，员工需要得到上司的赏识和尊重。即使企业拥有合适的内部激励机制，也很难贯彻执行，企业管理者更多的根据自己的主观判断随意奖罚，难以公平公正的对待所有员工。三、民营企业员工激励的对策由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，但员工往往会与他人尤其是与自己情况相似的人比较而觉得收入偏低、尚欠公平;更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。所以表而上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。马斯洛关于人的需要层次理论认为:“人的行为动机是人的需要”。欲望作为一种真实的口的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样:人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。那么如何实施激励呢?（一）高度重视员工激励工作民营企业管理者要在全而认识到员工激励重要性的基础之上，给予员工激励工作开展更多的支持。只有观念层而的足够重视，才能确保操作层而的执行效果，也才能确保激励机制运行的良性循环。从目前很多企业员工激励}隋况来看，凡是那些员工激励效果良好的企业，无一不是高度重视员工激励工作的开展。举例而言，著名的民营企业沙钢集团，就是因为将员工激励工作的开展高度重视，员工的工作积极性得到了极大的增强，为企业竞争优势的获取创造了良好条件。（二）增强激励的针对性针对目前民营企业员工激励与员工需求之间的脱节问题，民营企业的管理者在构建激励方案时应充分考虑员工的不同偏好，分析员工所处需求层次，多做走访调查，多进行沟通，多进行需求挖掘，切实摸清员工不同激励需求，在此基础上构建激励机制，才能够确保激励机制的效果。目前很多民营企业开始大力推行菜单式的激励模式，这种模式在实践中被证明效果良好。九牧土集团采用的就是菜单式员工激励模式，在对员工需求偏好进行分析的基础之上制定一揽子的激励方案，使得员工可以根据自己的需要来进行选择，从而达到以最小的激励成本实现最大化的激励效果。(三)短期长期激励兼顾，满足员工需求民营企业在员工激励中要注意长短期激励的配合问题，优化长短期激励的比重，进一步提升长期激励的比重，从导向上减少员工的短视行为，同时还可以给员工带上一副“