中国银行JY分行人岗匹配管理变革研究

中国银行JY分行人岗匹配管理变革研究作者：黄道峰学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文刘岩中国银行绩效管理问题研究2005绩效管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，建立科学、有效的绩效管理体系是绩效管理研究的重要任务。如何设计一套科学的、符合我国国情并满足商业银行发展需要的绩效管理体系，是提高商业银行核心竞争力，实现可持续发展的关键。鉴于此，本文从绩效管理的理论和方法出发，结合中国银行的具体实践，全面探讨了中国银行绩效管理体系的建设问题。本文对现代绩效管理理论进行了阐述和分析。首先对绩效管理概念进行界定，阐述了绩效管理的程序，介绍了绩效管理的目标和主要绩效考核方法，并对容易混淆的两个概念——绩效管理和绩效考核进行了区别，分析了当前我国企业绩效管理的主要误区，从而为后面研究中国银行的绩效管理问题奠定了理论基础；本文分析了中国银行绩效管理现状，对中国银行现行的绩效考核方式、方法和主要程序进行了介绍。然后分析和总结了中国银行绩效管理存在的主要问题，并高度概括出问题的实质即重考核轻管理，考核缺乏战略导向。接着进一步分析了绩效管理应在现代人力资源管理中起到的作用，从而引出中国银行绩效管理工作的改进方向：采用平衡计分卡(BlancedScoreCard)设计指标体系，并从绩效考核向绩效管理转变；本文后两章是核心内容，分析了为什么中国银行要引进平衡计分卡及如何设计中国银行平衡计分卡，并引用实例说明，体现实用性和可操作性；对中国银行绩效管理过程进行具体设计，并明确各级管理者的责任和任务。通过这部分的研究，为中国银行如何进行绩效管理勾画出了一个清晰的框架和操作路径。本文在研究方法上，使用访谈法、资料查阅法、问卷调查法，搜集了绩效管理的相关资料，重点运用平衡计分卡方法(BSC)、目标管理法和关键绩效指标体系(KPI)等方法进行绩效管理研究。2.学位论文汪旭樟中国银行人才流失状况、动因及对策分析——以中国银行T分行为例2008随着中国改革开放的深入，金融市场全面开放的格局逐步形成，各种所有制银行抢滩全国市场，其人才本地化的战略必然加剧金融人才的争夺战。作为经营金融市场多年，拥有一大批成熟人才的国有商业银行，成为各类银行争夺人才的对象。作为中国银行的T分行近年来人才流失明显上升，研究员工流动的原因，找出相应的对策是T分行保持和发展核心竞争力的重要挑战。在这种背景下，对人才流失的状况进行分析，具有十分重要的现实意义。本文对人力资源管理的相关理论进行阐述，在借鉴西方人才流失理论的基础上，结合调查问卷，通过对T分行人员情况及历年人员流失情况的数据分析，总结出该行人才流失的倾向性特点，分析出该行人才流失的主要原因，并根据近年来该行在人力资源管理实践中的做法，提出了要留人，必须坚持“以人为本”，关键是做好人力资源的思想、制度、队伍三个建设，通过加强激励约束、员工培训、合理提升员工待遇以及营造亲情化企业氛围等措施，可较好实现员工自身价值与T中行的共同成长，同时也为该行持续发展提供重要的人才支持。本文的创新之处是将国外成熟的人才流失模型和中国银行的具体文化背景结合起来研究，实证分析了人才流失的原因，并根据中国银行人力资源改革实践的经验提出了下阶段改革的方向和措施。3.期刊论文李芸菲试论中国银行人力资源的改革创新-今日财富2009,(6)2003年10月,国务院确定中国银行和中国建设银行为国有独资商业银行股份制改造试点行.2004年8月26日,中国银行股份有限公司挂牌成立,标志着中国银行的历史翻开了崭新的篇章.中国银行作为两家被国务院确定为率先重组上市的国有商业银行之一,进行了一场前所未有的改革,而这场改革成败的关键就是有关人力资源管理方面的改革.中国银行在人力资源改革中体现的首创精神为这场变革增添了活力与希望,也为对其他传统商业银行的改革起到了借鉴作用.4.学位论文李兆宏中国银行股份制改造过程中的人力资源改革问题研究2005本文以现代企业管理理论和战略人力资源管理理论为基础，通过对中国银行的历史演变过程和相应的人事制度变化、内外部环境分析以及分析中国银行股份制改造的必要性和可行性得出了中国银行必须进行股份制改造，而股份制改造的核心工程是进行人力资源改革的结论。进行人力资源改革，建立符合市场经济要求的用人、留人、育人机制是中国银行获得重生的唯一出路。本文从中国银行的发展战略、流程再造、组织结构变更入手，结合工作实际，系统阐述了中国银行人力资源改革的目标、任务、意义、中国银行人力资源改革的总体框架、目标和主要任务、人力资源管理改革方案的设计及实施。这次人力资源改革最根本的目的就是实现从传统的人事制度向战略人力资源管理的转轨，特别是对如何建立规范化职位管理体系、公平合理的薪酬管理体系和科学的绩效管理体系提出了具体的理论依据、原则和解决方法。在建立规范化职位管理体系中，详细阐述了职位分析的概念、作用及中国银行职位管理中存在的问题，分析了建立和优化职位管理体系的流程，列举了职位评估的一般方法，特别是介绍了翰威特公司的六要素分析法在建立公平合理的薪酬分配管理体系的论述中，对薪酬的基本概念、基本的薪酬分配方式、建立公平合理的薪酬体系的原则进行了分析，确立了中国银行应实行的薪酬结构、薪酬水平和薪酬决策方式。在建立科学的管理体系中，介绍了绩效管理和绩效考核的不同点，同时分析了中国银行在以前的绩效考核中存在的问题，得出在新形势下如何理解绩效管理及新的绩效管理体系的建立流程，要建立中国银行的绩效管理指标体系，需要与中国银行的战略目标相结合，运用平衡计分法，确立部门和团队的KPA(关键绩效领域)，然后在将KPA分解成KPI(关键绩效指标)的结论，借助与有效沟通使员工的个人目标和组织的战略目标一致，从而激发员工工作的积极性、创造性。文章介绍了绩效管理的结果如何运用到提高员工与岗位的匹配程度、进行更有效的人力资源配置、确定部门、团队和员工个人的绩效激励与改进、员工的培训开发、指导员工的职业发展规划，从而提高员工的价值和企业价值。最后提出了中国银行人力资源管理改革方案实施的重点、目标、原则，并对实施中可能出现的问题提出了解决办法。5.期刊论文沈磊.郝辽钢.SHENLei.HAOLiao-gang企业能力、竞争优势与人力资源管理关系研究——基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理的比较与整合-商业经济与管理2008,(11)与员工能力与员工绩效关系的研究相比,目前对企业人力资本和员工与企业绩效和竞争优势关系的研究要抽象、模糊的多.论文在对基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理研究分析的基础上,结合企业战略管理相关理论,将企业视为一个能力系统,阐明了员工能力,企业能力、企业竞争优势、企业绩效与人力资源管理的相互关系,进而将从个体视角探讨员工能力与员工绩效关系的基于能力的人力资源管理与从企业视角探讨人力资本、人力资源管理与企业绩效、竞争优势关系的战略人力资源管理二者有机联系起来,并指出企业可以通过构建和应用基于企业战略的员工胜任力模型来实施战略人力资源管理.6.学位论文李叔诚中国银行人力资源管理改革实践研究2006中国银行作为国务院确定的首批股份制改革的国有商业银行受到国内外的广泛关注。把一家国有独资商业银行改造成为真正符合现代企业制度要求的、具有国际竞争力的股份制商业银行，这是一次史无前例的巨大变革。在中国银行股份制改造过程中，人力资源管理改革尤其受到世人瞩目。这不仅因为人力资源管理改革在整个股改工作中有着举足轻重的地位，而且也是股改中涉及面最广、任务最艰巨、变革跨度最大的一项攻坚工程。中国银行在国际著名人力资源咨询公司的协助下，按照现代金融企业治理的要求，率先在国有银行中全面进行人力资源管理改革。通过近两年的努力，中国银行已经基本在全行建立起了职位管理、绩效管理和薪酬管理三大现代人力资源管理的基础平台，实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，按需设岗、以岗定薪、按绩取酬等现代人力资源管理理念在各项人力资源管理制度中得到了较为充分的体现，现代人力资源管理体制已基本建立。中国银行的人力资源管理改革不仅为广大员工所接受，而且还受到了业界的广泛关注和好评，普遍认为中国银行的人力资源管理改革开了中国国有银行建立现代人力资源管理体制之先河，中国银行也因此被《中国人才》评为中国大陆最佳人力资源战略奖。本文将系统地介绍中国银行人力资源管理改革的理念、背景、改革方案的主要内容、实施的过程以及初步成效和经验，并运用实证的方法，系统分析中国银行人力资源改革的全过程。国有商业银行建立现代商业银行制度的过程，实际上是与金融同业竞争和实力较量的过程。所有的竞争无疑是人才的竞争，改革人力资源管理体系，建立现代人力资源管理机制是各家商业银行，尤其是国有商业银行的必修课。目前，国内各家商业银行均在进行人力资源管理改革的有益探索，相比而言，中国银行走在了各家国有银行的前列。笔者相信，中国银行的改革实践不仅对于中国银行的长远发展有着深远而重大的影响，对国有银行的人力资源管理改革也有着一定的借鉴意义。7.学位论文郑福姑平衡计分卡在银行应用的案例研究——中国银行A分行案例分析2008随着经济全球化和知识经济的到来，使得人力资源管理在国有商业银行管理中的地位越来越重要，人力资源战略成为商业银行发展战略的第一选择，绩效管理作为现代人力资源管理机制的重要组成部分，目的在于将部门及员工的工作与组织的战略目标联系在一起，促进经营管理目标的实现。绩效管理是银行经营管理中的一个重要环节，是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程。但是，众多的中国企业绩效管理系统建设存在一些常见的问题，如：把绩效考核当成绩效管理、缺乏科学的绩效指标体系、缺乏日常有效的绩效指导和反馈、个人回报未能与绩效考核结果相挂钩、实施中的人员问题等等一系列问题。传统的企业绩效管理系统单纯建立在会计数据的基础上，过分重视取得和维持企业短期财务成果，严格意义上讲这属于绩效评价方式而非绩效管理体系，仅仅是绩效管理流程中的一个环节。这种绩效管理已不能配合现时激烈竞争环境的要求，无法对获得成功起到举足轻重作用的无形资产和智力资产进行确认和计量，这与信息时代企业面临全球化的竞争，企业管理趋势向战略化的新形势转变相违背。作为人力资源管理的核心，绩效管理的有效实施为人力资源的开发、录用、培训、晋升、薪酬和整体激励等各方面提供支持，其核心是通过正确评价各级机构、部门和员工的绩效，并对取得不同绩效结果的组织单位和员工给予适当的激励，以促进组织和员工绩效水平的不断提高，从而不断提升核心竞争力，实现组织的总体战略目标，这正是当前我国商业银行急待解决的问题。平衡计分卡作为一种新兴的战略管理工具将战略放在了银行管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在银行各个层面的具体体现。其次，作为绩效管理工具平衡计分卡克服了单纯利用财务指标的局限，改进了传统的财务报告传达的是已经呈现的结果、滞后指标的问题，能有效地向银行管理层传达未来业绩的推动要素是什么，以及如何通过对客户、内部流程、员工等方面的投资来实现新的股东价值。本论文以绩效管理理论为基础，结合近几年来国内外有关绩效管理的理论和实务，以及多年来在银行人力资源管理工作特别是绩效管理实践中积累的一些经验，结合中国银行A分行制定的绩效管理系统案例分析平衡计分卡绩效管理系统的构建。笔者对中国银行A分行的绩效管理进行了深入的分析研究。对绩效计划的制定、绩效计划的实施与管理、绩效评估、绩效反馈和评估结果的应用等五个环节的工作，进行了深入、具体的分析，并运用平衡计分卡这一先进的绩效管理工具对该行进行绩效管理体系的设计与实施。以此案例分析为线索，形成了这篇关于现代绩效管理的理论与具体实践相结合的实战性的文章。文章主要分为六部分：第一部分为本文的绪论，通过分析本文的研究背景与意义，对银行绩效管理国内外的研究现状进行了回顾分析，同时介绍本文的研究方法和创新观点。第二部分，界定了绩效管理的内涵和方法，论述了绩效管理的重要性，并分析了商业银行绩效管理的认识误区，提出平衡计分卡运用在银