中国银行人才流失状况、动因及对策分析——以中国银行t分行为例

中国银行人才流失状况、动因及对策分析——以中国银行T分行为例作者：汪旭樟学位授予单位：浙江工业大学相似文献(10条)1.期刊论文田阳.张春梅人才流失是国有金融业一大病痛-经济论坛2001,(15)中国加入WTO使银行业像其他许多行业一样,向世界敞开了大门,外资银行全面进入与竞争就在眼前.外资银行与我国商业银行竞争的焦点主要体现在两个方面,一个是业务的竞争,二是人才的竞争,而其中人才竞争是根本性的竞争,必须予以高度重视.2.学位论文张伶中国银行宁夏分行基于能本管理的人才流失问题研究2003中国加入WTO后,国有商业银行将面临更为激烈的竞争,能否成功地留住和吸引人才是竞争取胜的关键.中国银行宁夏分行人才流失的问题十分严重,人才流失需要一套合理的工作方法来解决.该文从人本理论入手提出了能本管理的概念和方法,能本管理作为人本管理理论的发展和深化,对于企业留住人才、吸引人才,提升知识经济时代的市场竞争力具有积极的现实意义.该文综合运用了统计学、组织行为学、管理心理学等理论方法,着重从中国银行宁夏分行人才资源的现状入手,分析了人才流失的原因,论述了能本管理的方法在实际工作中的运用,提出遏制人才流失的对策和管理方法.该文通过运用列表法、模糊判断法、问卷调查法、层次分析等方法,对员工进行了调查分析和素质的测评,为以后员工最终的定位奠定了基础.然后根据不同素质员工的分析比较,进一步论证了能级指标对员工的激励和监督作用,进而提出了一套新的管理思路和轴心式的组织管理机构,搜寻人力资源信息,不断进取,开发潜能,使中国银行宁夏分行最大限度地留住和吸引人才,最终达到各尽其能、发挥优势,防止人才的流失,为中国银行宁夏分行的生存和运营提供有力的保障.3.期刊论文曹朋.陈勇国有商业银行人力资源开发与管理-西安金融2002,(5)加入世界贸易组织后,我国金融市场必将要面对世界资本市场扩大和跨国外资银行进入的挑战.加快构筑我国国有商业银行人才高地,提高人力资源开发与管理的成效,将成为我国金融业参与国际竞争的关键.目前,我国国有商业银行人才流失每年在3%左右,如何在WTO架构下防范和控制人才流失,从根本上提升竞争力,是当前国有商业银行亟待研究解决的重要课题.笔者将通过对我国国有商业银行人力资源管理存在的弊病及管理现状简要分析,提出我国国有商业银行人力资源的管理对策.4.学位论文钱正颖对中国银行发展私人银行的研究2007近些年随着个人财富累积速度加快,庞大富豪群体的延伸性资产管理服务需求强劲,使私人银行成为驱动发达国家银行业国际化、占领全球银行业制高点的动力。而在走向开放中的中国,对于私人银行的认识还比较模糊,主要还限于潜力分析的层面。面对国外私人银行纷纷抢滩上海,争夺私人高端客户资源的日益激烈的竞争格局,中国银行率先成立了我国第一家也是目前唯一一家私人银行,这表明中外资银行在私人银行领域的争夺战正式打响了。本文在绪论部分简单回顾了国内学者目前对于国外开展私人银行业务的经验以及对于我国开展私人银行业务这两方面的探讨。然后在第一章中从介绍私人银行业务的概念及发展史入手,明确了私人银行的概念及其与零售银行和个人理财服务方式的区别。第二章分析了中国目前开展私人银行的现状,指出了中国现时私人银行高端有效服务难以跟进的原因,是由于财富管理理念单一,及产品创新机制不足所致。并对作为私人银行发展基础的个人理财业务作了简单的分析,指出其发展的变化趋势。第三章中,本文运用了SWOT法分析了中国银行开展私人银行的比较优势,对中国银行私人银行业务进行了深入分析,指出中国银行在设立私人银行的时机、客源、资金量、本土人脉以及遍布全球的网络上的优势：在自身庞大又不灵活的体系、服务水平、人才流失、分业经营上的劣势；在私人财产无法律保护,财产合法性难以判别,会计制度不完善,外汇管制严格的大环境下中行所遇到的困难。同时,也提出了中行在零售业大发展,税制改革等前提下所面临的机遇与挑战。本文最后一章分别从改善外部金融环境和加强中国银行的产品、服务、人才及品牌建设的角度提出了中行改变自身的劣势的具体建议,并借鉴外资银行成熟经验和先进理念,提出了一系列针对私人银行客户经理如何了解客户利用信息,如何开发销售个性化产品,如何提升与客户的关系等的发展私人银行业务的具体措施、办法,以期中国银行的私人银行业务能平稳顺利的展开。本文的贡献在于首次运用了态势分析法,对我国一家中资银行的私人业务,所面临的内外金融环境、自身所独有的特点进行了深入的比较研究,并在此基础上提出了一些具体可行的操作办法,以应对日益激烈的银行业竞争。5.期刊论文唐云加入WTO后对中国银行业的挑战及应对-湖南商学院学报2002,9(1)一1.人世使中国银行机构面临三大挑战.银行业对外开放,外资银行机构进入中国国内市场,被普遍地认为会给中国银行业带来广泛影响,中国银行业乃至整个金融业都可借机会寻求更快速的改革和发展.在加入WTO给中国银行机构带来的所有可能的不利影响中,三大挑战特别值得关注:市场转移,人才流失,资本外流.6.学位论文钱正颖对中国银行发展私人银行业务的研究2007近些年随着个人财富累积速度加快，庞大富豪群体的延伸性资产管理服务需求强劲，使私人银行成为驱动发达国家银行业国际化、占领全球银行业制高点的动力。而在走向开放中的中国，对于私人银行的认识还比较模糊，主要还限于潜力分析的层面。面对国外私人银行纷纷抢滩上海，争夺私人高端客户资源的日益激烈的竞争格局，中国银行率先成立了我国第一家也是目前唯一一家私人银行，这表明中外资银行在私人银行领域的争夺战正式打响了。本文在简单回顾了国内学者目前对于国外开展私人银行业务的经验以及对于我国开展私人银行业务这两方面的探讨。然后从介绍私人银行业务的概念及发展史入手，明确了私人银行的概念及其与零售银行和个人理财服务方式的区别。分析了中国目前开展私人银行的现状，指出了中国现时私人银行高端有效服务难以跟进的原因，是由于财富管理理念单一及产品创新机制不足所致。并对作为私人银行发展基础的个人理财业务作了简单的分析，指出其发展的变化趋势。本文运用了“SWOT”法分析了中国银行开展私人银行的比较优势，对中国银行私人银行业务进行了深入分析，指出中国银行在设立私人银行的时机、客源、资金量、本土人脉以及遍布全球的网络上的优势；在自身庞大又不灵活的体系、服务水平、人才流失、分业经营上的劣势；在私人财产无法律保护，财产合法性难以判别，会计制度不完善，外汇管制严格的大环境下中行所遇到的困难。同时，也提出了中行在零售业大发展，税制改革等前提下所面临的机遇与挑战。本文最后分别从改善外部金融环境和加强中国银行的产品、服务、人才及品牌建设的角度提出了中行改变自身的劣势的具体建议，并借鉴外资银行成熟经验和先进理念，提出了一系列针对私人银行客户经理如何了解客户利用信息，如何开发销售个性化产品，如何提升与客户的关系等的发展私人银行业务的具体措施、办法，以期中国银行的私人银行业务能平稳顺利的展开。本文的贡献在于首次运用了态势分析法，对我国一家中资银行的私人业务，所面临的内外金融环境、自身所独有的特点进行了深入的比较研究，并在此基础上提出了一些具体可行的操作办法，以应对日益激烈的银行业竞争。7.期刊论文潘淑娟人力资源开发:银行业走出人才流失困境的选择-经济问题2001,(5)在全球经济一体化的条件下,中国银行业加入WTO后面临的最重要的挑战之一是人才的流失.人力资源是银行业的核心资源,事关中国银行业生存和发展的问题.中国银行业的人力资源状况令人堪忧,而人才开发培训在改善银行业人力资源状况、提高银行竞争力方面具有不可替代的功能.博弈分析表明,在人力资源稀缺和人才流动性加强的环境中,建立、健全人力资源的开发与培训体系、激励与创新机制,是迎接挑战、提高竞争力的重要措施.8.学位论文赵逸新控制金融软件企业核心人才流失的策略研究2007随着中国加入WT0,中国银行业迎来了一个全新的变革时代.当前,外资银行人民币业务进一步开放,跨国银行与国内各大银行已在同一平台上竞争,银行业从战略、业务、管理、服务、IT建设等方面,都面临着前所未有的挑战.应对金融业的发展和日益激烈的竞争,各银行都加快了信息化步伐,更多的ATM机、24小时自助银行,提供更完善更安全的网上交易、电话银行等等,银行为消费者提供种种便捷服务,以争取更多的客户和更好的服务.所有这些举措,都需要银行软件的支持.由于金融信息化日渐明显,金融人才的需求发生了新的转变,既懂金融又懂IT的复合型人才,成为高端人才市场上争夺的新宠.这些高水平、高素质的企业核心人才为企业带来巨大的利益,但由于其流失严重,如何有效保留他们,也成为困扰众多金融软件企业的一个棘手问题.本文针对金融软件企业核心员工流失这一困扰我国金融软件企业的棘手问题,在文献阅读的基础上,结合以往的理论研究与金融软件企业具体的情况,通过理论分析和实际数据研究,提出企业该如何有效地控制金融软件企业核心人才流失的策略.首先,本文从中国金融软件业的背景,金融软件业人才需求状况和软件人才流失的现状入手,提出本文的研究内容和目的,即以人才流失为研究内容,以控制人才流失为研究目的的框架和思路.其次,本文介绍了国内外关于员工流失方面的理论,有经济学理论、管理学理论、心理学理论等,特别是管理学中激励相关的概念,对帮助企业建立完善的激励机制具有指导作用.第三,本文分析了金融软件企业核心人才的定义和基本特征,阐述了金融软件人才流失的组织因素和个体因素.第四,本文提出了金融软件企业应该如何有效地控制核心人才流失的策略,自招聘开始,从源头上把关,同时建立个性化的激励机制留住人才,建立有效的培训体系发展人才,通过职业发展规划留住人才.最后,本文采取问卷调查和数据分析,对ABC公司核心人才流失和保留员工的要素进行了调查和实证研究,在调查结论的基础上提出了金融软件企业保留核心员工的具体措施.9.期刊论文江滩中国金融业:打响人才反争夺战-国际人才交流2005,(11)据中国银行透露,该行3年来已有4000多人离职,其中6成的优秀人才被外资银行、其它金融机构挖走.如此这般的人才流失,无疑会使原本就缺乏人才的国有商业银行感到雪上加霜.金融业是智力密集型的服务行业,其竞争从根本上讲就是人才的竞争,面对外资金融机构的人才掠夺,中国金融业打响了一场声势浩大的人才反争夺战.10.学位论文谢蓓国有商业银行核心员工流失的原因及解决策略研究2007知识经济时代，人才的作用空前突出。对于资本密集和高科技密集型产业的金融业而言，以知识为基础的服务是其主要的利润源泉，也就是说人是包括银行在内的金融企业最重要的资源要素，是金融企业最大的财富和资本。没有高素质的人才队伍，国有商业银行想在激烈的竞争环境中求得生存和发展是不可能的。随着WTO过渡期的结束，中国银行业对外全面开放，外资银行经营网点进入迅速的扩张过程中始终把人才引进放在最重要的位置，而中国人才的高质量和低价格决定了他们会普遍采用人才本土化的战略。它们凭借其丰厚的待遇、完善的培训、先进的管理方法和公平的内部竞争环境，有条件把一些员工从国有商业银行体系中挖走。与此同时，国内银行业的另一支新兴力量一股份制商业银行如华夏、招商、民生等银行，虽然成立时间不长，但用人机制灵活、优厚待遇、培训机制完善、业务发展速度迅猛，对国有商业银行员工也有相当大的吸引力。大量的数据显示，在我国加入世贸组织以后，国有商业银行员工流失的现象十分严重。人世刚过半年，就被披露，中行辞职的员工4403人中，有62.4％的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。建设银行北京市分行“九五”期间平均每年进新人200名左右，流失率平均为40％-50％而且走得几乎全都是优秀人才。在去年银监会新闻发部会上，建行发言人就曾坦言：“我们的人才流失情况仍然比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，一部分专业人员加入到其他国内金融机构，有的股份制银行相当比例的分行负责人是建行去的，个别城市新成立的同业机构，管理团队几乎全部来自建行”前不久中国人民银行副行长吴晓灵称，某国有银行从2004年至2006年累计流失