搜索
中国银行绍兴分行素质模型与岗位分析项目建议书2004年7月23日中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第1页2004年07月保密文件、版权所有目录一、项目背景和目标二、项目的内容和思路三、项目工作步骤和工作成果四、项目安排及运作方式五、新华信相关咨询案例举例六、新华信管理咨询简介中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第2页2004年07月保密文件、版权所有本项目主要目标是通过对专业管理系列中的高级主管进行工作分析和建立核心岗位素质模型，以建立高效公平的招聘与人员甄选晋升机制新华信初步判断岗位素质模型构建与人员测评招聘实施辅导工作分析建立岗位素质模型，并根据素质模型设计人员测评标准体系，为招聘、甄选等重要环节提供素质与能力要求方面的支持充分运用工作分析和素质模型所提供的信息和工具，构建全面的招聘实施系统通过核心岗位工作分析，建立岗位职责、权限体系、人员晋升道路与人员基本任职资格标准，以为人员招聘和晋升提供基础信息项目内容项目目标中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第3页2004年07月保密文件、版权所有目录一、项目背景和目标二、项目的内容和思路三、项目工作步骤和工作成果四、项目安排及运作方式五、新华信相关咨询案例举例六、新华信管理咨询简介中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第4页2004年07月保密文件、版权所有新华信将分如下三个阶段为绍兴分行提供咨询方案工作分析素质模型与测评体系构建•协助绍兴分行建立规范化的招聘流程和体系•根据工作分析和素质模型的结果，建立绍兴分行目标岗位的招聘标准•根据人员素质测评体系，建立招聘测评体系•建立目标岗位素质模型，区分绩优与胜任绩效水平对人员素质的要求，以岗位素质模型库和系列素质模型库的形式表现•在素质模型体系建构的基础上，建立人员素质测评体系，以对考察该岗位任职者素质水平提供支持•通过对工作职责分析，建立对岗位工作内容的要求标准•通过对工作关系的分析，建立人员晋升的基本通道•通过对人员任职资格的分析，建立人员招聘、晋升的基本标准，这些标准主要是针对基本资格项目的招聘实施辅导中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第5页2004年07月保密文件、版权所有第一阶段为目标岗位工作分析工作分析素质模型与测评体系构建•通过对工作职责分析，建立对岗位工作内容的要求标准•通过对工作关系的分析，建立人员晋升的基本通道•通过对人员任职资格的分析，建立人员招聘、晋升的基本标准，这些标准主要是针对基本资格项目的招聘实施辅导中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第6页2004年07月保密文件、版权所有新华信通过以下四个方面来对工作进行研究和分析1.输入什么资源？2.经过什么过程？3.得到什么结果？4.体现什么关系？四个方面依次为：1.工作的输入特征、2.工作的转换特征、3.工作的输出特征、4.工作的关联特征一项工作为什么存在中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第7页2004年07月保密文件、版权所有这四个问题将解释组织是如何运用各种资源实现价值增值过程的（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、服务等，它界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提（2）工作分析的输入特征，指为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括人员、物资、信息、规范和条件等，是界定工作来源和工作条件的基础（3）工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转化为输出的，其转化的程序、技术和方法是怎样的，在转化过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要求，是界定工作关系和任职资格的基础，也是人员晋升招聘的基础中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第8页2004年07月保密文件、版权所有为了回答以上四个问题，新华信工作分析的成果－工作说明书一般包括以下五个部分：工作的识别项1、包括工作的名称与编码2、组织中的上下级关系3、升迁轮岗位置、职责与绩效衡量标准1、主要工作内容（以工作清单形式表现出来）2、关键的职责的衡量标准（关键职责是根据时间消耗与重要程度定义的）权责关系与职业发展通道1、与组织中别的部门或岗位发生的联系2、可升迁和轮换的岗位3、基本的权限任职资格1、必备知识分析2、相关工作经验与证书要求分析3、能力分析其它1、环境要素2、设备要素中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第9页2004年07月保密文件、版权所有不同类别的人员有不同的工作分析关注点，运用不同的分析过程与模版，根据目标岗位特征，我们选择结果与能力导向分析方法中高层及专业技术类其它岗位生产类一线操作岗位工作导向分析人员导向分析更多关注工作结果与任职资格分析均有侧重，但对工作环境关注较少对具体操作及工作环境关注较多结果与行为导向结果与能力导向行为标准导向中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第10页2004年07月保密文件、版权所有*工作执行者；进行初期材料收集，大量的基础材料可以通过访谈和问卷甚至是观察得到*执行者的上级：最终信息的确认者，也是绩效衡量标准、关键职责、权责关系的确定人*组织的各种文字资料；进行信息补充，尤其当客户归纳能力较弱，难以归纳出职责时，常常可以从现有的资料中总结提炼出信息*人力资源部；也可为提供补充信息，并且是项目组的主要合作者，根据咨询方式不同，分担项目组的工作任务*下属、顾客和用户；尤其可提供工作产出方面的信息补充*工作分析专家、独立的第三者等；包括咨询师、新华信数据与材料也可作为“专家”提供支持为了保障信息的可靠性和完整性，我们可以从以下五个方面获得有关信息中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第11页2004年07月保密文件、版权所有新华信工作分析主要运用访谈法、问卷法进行信息收集访谈法运用：通过一对一访谈获得各部门有关关键流程和工作情况概要信息采取一对一访谈为主，问卷为辅的方法进行信息收集通过主题专家小组法对问卷信息进行确认，并对一些任职者难以判断的信息进行确认，如关键职责及其绩效衡量标准与任职资格判断。问卷法运用：问卷采取半开半闭形式，并提供大量的数据库支持，帮助客户填写。包括职责模版、从业经验模版、专业教育模版、资格证书模版、能力模版。答卷前可向客户提供培训。中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第12页2004年07月保密文件、版权所有新华信将充分运用工作分析数据库，为客户工作说明书写作提供直接支持，数据库包括四大类部门职责与清单数据库：九大中心3450条数据动词库：143项标准工作分析动词相关能力数据库（基本个性特质要求25项，身体与运动能力要求15项，管理能力要求24项，其它能力要求10项）行业经验与教育背景及资格证书数据库（14大行业118个职业；61类教育1350余项专业，36类，130种证书）中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第13页2004年07月保密文件、版权所有在工作分析过程中，首先要对工作进行概述（参见问卷）目标数量质量服务…...限制政策原则准则监督管理职位存在的理由组织指导推荐计划操作活动为最大限度地利用销售资源增加销售额,扩大市场产品形象在指定的销售范围区域内,和公司政策规定指导下制订销售策略,观察,监督和领导销售代表完成销售目标和建立市场信息渠道。为了做什么在例：大区客户销售经理中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第14页2004年07月保密文件、版权所有定义工作职责，找出本职位工作职责步骤：1、根据组织使命的分解，本职位应该做什么。2、首先将职责类别找到，即本职位应该做那几方面的事情。3、在职责类别之下，将为了完成这一方面的职责，应该具体进行的事情是哪些。描述主要的和常规性的职责和任务内容。4、所有的职责类别和具体任务，描述的格式为：“动词+名词宾语+进一步描述任务的词语”5、动词要仔细选定，参考新华信动词库，表达出本职位在该具体职责上面的权利有多大或者应该如何做。6、任职者职责的确定后向本职位的直接上级进行核对，填写进新华信职位分析问卷中中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第15页2004年07月保密文件、版权所有填写工作任务清单的同时进行时间消耗与重要程度两维指标确定，并提供相关权限信息，新华信将根据信息从中判断出核心职责与其衡量标准大类序号子类时间消耗重要程度权限（包括上下游）1123451234521234512345312345123454123451234551234512345岗位工作任务清单（例）部门：职务：姓名：关键职责绩效衡量标准1、主持拟定公司网络建设规划和年度计划，提出建议提交总裁。完成实效，规划的可行性，通过比率2、组织安排公司计算机信息网络的建立和推行。实际计划完成比率与网络运转情况，包括内部客户满意度中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第16页2004年07月保密文件、版权所有任职资格分析将根据新华信工作分析库，设计个性化数据库，为客户提供直接支持工作经验要求：行业或职业时间1、2、专业教育与职业培训要求：1、个性能力与态度要求：个性因素：运动能力：（高层管理人员不用填写）管理能力：其它能力：晋升与职务轮换可能性：行业数据库教育培训数据库个性与能力数据库中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第17页2004年07月保密文件、版权所有对专业技术人员和管理人员进行职业能力倾向界定，包括智力特质、学识特质、动机特质、社交特质序号能力名称能力等级分级说明1语言表达能力543211——最高的10%2数学计算能力543212——较高的1/3，但不包括最高的3空间想象能力543213——中间的1/34学习新知识能力543214——较低的1/3，不包括最低的10%5使用MS软件543215——最低的10%6文书事务能力543217调查分析能力543218策划组织能力543219协调推动能力5432110动作协调5432111手工灵巧性54321一、 职业能力倾向（部分）*百分比表示在从业人口中所达到的相应水平人口比例例中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第18页2004年07月保密文件、版权所有例：工作说明书范本最终形成目标岗位工作说明书岗位名称：编码：所属部门：直接上级：直接下属：编写日期：编写部门：职责内容绩效衡量标准1、2、行业或职业时间1、2、工作概要：工作职责一、1、主要工作职责绩效衡量标准工作经验要求：专业教育与职业培训要求：1、个性能力与态度要求：个性因素：运动能力：其它能力：工作时间安排晋升与职务轮换可能性：工作环境和条件工作场所常用设备中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第19页2004年07月保密文件、版权所有第二个阶段为素质模型与测评体系构建工作分析素质模型与测评体系构建•建立目标岗位素质模型，区分绩优与胜任绩效水平对人员素质的要求，以岗位素质模型库和系列素质模型库的形式表现•在素质模型体系建构的基础上，建立人员素质测评体系，以对考察该岗位任职者素质水平提供支持招聘实施辅导中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第20页2004年07月保密文件、版权所有Weareaskingforacompleteshiftinmindset框架1.确定岗位2.让人改变以适合岗位的要求特点u鼓励员工在既定的规则下工作u鼓励专业化u以任务为基础，而不看重过程u把注意力放在内部相对性及比较上u鼓励员工的升职以岗位为基础以人为基础框架1.确定核心能力2.允许人改变岗位特点u重点关注工作怎样被完成u超越具体的技术技巧，强调人的行为成分u开放多种职业生涯路径u不提倡层级系统，但鼓励职业发展阶段u认可组织内部不同层次的不同价值u促进组织内部的流动性素质模型将以岗位为基础和以人为基础结合起来•速度型组织•服务型组织•创新型组织•学习型组织中国银行绍兴分行素质模型与岗位描述项目建议书第21页2004年07月保密文件、版权所有高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系合适的素质适合做什么？－－投入有