深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才

深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才.txt老子忽悠孩子叫教育，孩子忽悠老子叫欺骗，互相忽悠叫代沟。▲男人这花花世界，我要用什么颜色来吸引你。深入探究人事政策法规与《劳动合同法》的钩联关系依法维护广大人才合法权益引言人事人才工作的出发点和落脚点应该是调动好、发挥好人才的聪明才智，维护好、保障好人才的合法权益，为经济和社会发展提供有力的人才保障和智力支持。武汉城市圈获批“两型社会”综合配套改革试验区，对人事人才工作提出了更高标准和更高要求，迫切地需要我们从依法行政出发，深入推进各项人事制度改革，强化人事人才工作的规范操作、依法管理，突出各类人才合法权益的救济和保障，尽可能多地运用法律的手段营造武汉城市圈作为一个整体的人才开发法制化环境。当前的人事人才工作，不仅是武汉城市圈，乃至全国从行政管理出发采取的赋权激励性政策较多，从权利救济出发采取的权益保护措施较少，政府人事部门作为人才的综合管理服务部门，还没有能够充分且有力地发挥对用人单位的监督制约纠错作用，还没有能够及时且合法地解决处理人才权益遭受侵害的问题。主要体现在：政府人事部门缺乏法律授权没有能力主动出击给予单位侵权行为以强制措施或行政处罚，人事信访、人事行政复议复议、人事争议仲裁以及公务员申诉控告等权利救济途径的整体维权作用力还不强，历史和体制造成的人才权益保护管辖范围还存在职责不清管辖不明的现象等。这些问题的存在，不论是在人才权益保障机制，还是在权益保障管辖、法律适用等方面，或多或少地削弱了政府人事部门保障广大人才合法权益的作用，限制了良好人事政策功能的发挥，一定程度上对构建良好人才环境有一定的负面影响。《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式实施，第一次以立法的形式明确了人事政策法规在调整事业单位聘用关系时的优先适用地位。本文仅从分析《劳动合同法》之于人事政策法规的差异所在出发，逐条研读对比《劳动法》、《劳动合同法》以及近20件人事政策法规，从法治视角重新审视现行人事政策法规，理性分析所长所短，以期能为完善武汉城市圈各地人事政策法规，加强武汉城市圈整体人事法治建设，尽快建立和完善武汉城市圈人才权益保障机制提供些许决策参考。第一部分有调整、有创新，《劳动合同法》体现着民生法治的进步《劳动合同法》是贯彻党中央关于民生建设、和谐社会建设等重大决策，加强社会主义法治建设的成果之一。其最大成绩就是以法律的形式将长期积累的、比较成熟的政策经验上升为了法律，极少数内容属于法律制度的完全创新。但几近一年，有人依然对《劳动合同法》持不同看法，甚至有人将《劳动合同法》视为“洪水猛兽”。在政府人事部门和机关事业单位人事干部中也存在着一些模糊认识。不从法理上去探求是非，而对执行中一些局部的、暂时的现象加以诟病，这在过去法律颁布中是少见的。我们首先从《劳动合同法》与《劳动法》比对中，分析其贯通和发展的关系，来说明《劳动合同法》颁布的必要性。主要体现扩大适用范围、规范内部规章制度、强制订立合同、明确合同内容、创设救济途径、细化合同解除终止情形、扩大补偿范围以及增加劳务派遣等8个方面。一、适用范围扩大化，体现应保尽保立法取向。将“民办非企业单位和事业单位劳动用工”纳入调整范围，尽可能地扩大了《劳动合同法》的适用领域。二、规章制度规范化，减少和避免单位以非法规章制度侵犯职工合法权益的可能性。《劳动合同法》第4条规定，用人单位内部规章制度须有由用人单位与工会或职工代表平等协商确定且工会或职工有权启动修改程序。第38条第4项规定，劳动者可以以规章制度违法侵权为由解除劳动合同，且可以根据第46条获取经济补偿。三、合同签订强制化，合同订立环节倾斜保护职工一方。一是强调要书面订立合同。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位从用工之日起有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。超过1个月不到1年未签定合同的，用人单位应当双倍支付员工工资。超过1年仍未签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同；二是重申禁止员工担保。这不是新规定，只是在《劳动合同法》得以重申和明确。具体规定是“不得要求员工提供担保，收取押金、扣押档案等可罚款2000元。”；三是扩大订立无固定期限劳动合同的情形。第14条明确3种情形必须订立无固定期限劳动合同，即“在同一单位连续工作满10年，”“改制或初次实行劳动合同制单位，之前工作满10年其距退休不足10年的，”“连续订立2次固定期合同且劳动者没有出现可解除合同情形的”。如果用人单位拒不签订无固定期限劳动合同的，除了改正外，还应按第82条支付员工2倍工资；四是增加合同无效的情形。包括乘人之危。《劳动合同法》第25条第1项在《劳动法》第18条第2项基础上增加了“乘人之危”情形，从实际结果出发增加了无效的构成要件即“使对方违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同”；还包括免除己责排除他权情形，如第25条第2项在《劳动法》第18条基础上增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形。四、合同内容刚性化，以法定内容强化职工利益。一是增加合同必备条款。《劳动合同法》第17条规定，劳动合同必须具备用人单位基本情况、劳动者基本情况、工作地点、社会保险、职业危害防护等条款，体现了对劳动者的倾斜保护；二是细化试用期制度。《劳动法》只是笼统地规定试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》第19条至第21条对试用期的期限、工资报酬等进行了更为全面更为细致的规定，防止用人单位滥用试用期制度侵犯劳动者合法权益；三是限制服务期制度。将“培训费用与服务期”的制度规定上升为法律规定。以往的培训费用与服务期规定，仅停留在劳动政策和司法解释层面，第22条将其上升为法律。明确只有提供了专业技术培训费用的情形下才可约定服务期；四是增加商业秘密保护和竞业限制的规定。由柔性约定上升为了刚性规定，明确竞业限制须支付经济补偿，经济补偿须按月支付；五是苛刻规定违约金制度。以前的劳动合同，可由双方约定违约金的情形及金额，任意性较强。《劳动合同法》第22条、23条、25条规定只有在违反服务期约定、违反商业秘密保护和竞业限制条款情形下，才可以约定由劳动者承担违约金。五、救济途径多元化，有效保障劳动者合法权益。一是增加支付令救济途径。在已有的仲裁、诉讼途径之外，第30条规定劳动者可以申请支付令，启动《民事诉讼法》规定的督促程序；二是扩展赔偿金适用范围。明确用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当视情形不同按2倍于经济补偿金的标准支付赔偿金；用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；用人单位未及时足额支付报酬、低标准支付工资、不支付加班费、解除合同未支付经济补偿的，经劳动部门责令支付逾期仍不支付的，应按应付金额的50%至100%的标准加付赔偿金；三是突出工会和职工代表大会的作用，保证合同正常履行。首先是参与规章制度制定。《劳动合同法》第4条规定，单位指定规章制度时，草案应当经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。工会有权向单位提出修改完善规章的意见和建议；其次是指导订立合同。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同。第51条规定，如果选择订立集体合同，集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。工会代表职工与单位定理集体合同。第53条规定，工会可以与企业方面代表订立行业集体合同或区域性集体合同；重点是维护职工权益。裁员或解除合同都要听取工会意见。第41条规定，单位欲大幅裁员前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工意见。第43条规定，单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违法或违反约定的，工会有权要求单位纠正，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果通知工会。监督单位支持劳动者起诉。第56条规定，因履行集体合同发生争议，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。第73条规定，县级以上劳动部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会的意见。第78条规定，工会依法维护劳动者合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。工会有权提出意见和要求纠正。工会有权支持劳动者申请仲裁、提起诉讼。六、解除终止情形细致化，合同关系存续制度有突破。一是扩大了用人单位的合同解除权。在《劳动法》第25条基础上，《劳动合同法》第39条增加了“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”和“劳动者采取欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位违背真实意思情况下订立或变更劳动合同”两种情形，目的是为了平衡劳动者和用人单位的权利义务关系，使劳动者明白作为一方当事人应当尽到的合同义务；增加额外支付工资的规定。赋予用人单位以额外支付1个月工资替代提前通知的形式提出解除合同；二是相应扩大劳动者的合同解除权。第37条变更“试用期可以解除”为“须提前3日通知解除”；增加劳动者可以随时解除合同的情形。如第38条规定的“用人单位未依法缴纳社会保险费”“用人单位规章制度违法”和“合同无效情形”等3类；三是细化合同终止情形。《劳动合同法》第44条在《劳动法》第23条基础上，取消了“当事人约定合同终止条件”的做法，明确规定了“劳动者开始享受基本养老保险”“劳动者死亡或被宣告死亡、宣告失踪”“单位被宣告破产”“单位被吊销执照、关闭、撤销、解散”和“兜底条款”等5类合同终止情形。说明立法者支持并采纳了“合同终止只有法定不能约定”的观点；四是增加“单位变更、合并或者分立”情形下合同关系存续的规定。第34条规定，单位变更、合并或者分立，劳动合同继续履行。避免了用人单位以“情势变更”为由擅自解除劳动合同。七、经济补偿的范围扩大标准改变，经济补偿更具操作性。与《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）相比，《劳动合同法》第46条详细规定了应当给予经济补偿的19种情形，新增了3类9种情形。一类是劳动者提出解除合同应给予经济补偿的情形，包括6种情形：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，劳动者提出解除合同的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者提出解除合同；（3）用人单位规章制度违法损害劳动者权益、劳动者提出解除合同；（4）用人单位单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违反真实意思情况下订立或变更合同导致合同无效，劳动者提出解除合同的；（5）其他法律、行政法规授权劳动者可以解除合同的情形，劳动者提出解除合同的；（6）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强制劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者解除合同的。第二类是合同终止应给予经济补偿的情形：（7）因合同期满而终止固定期限劳动合同的（因用人单位维持或提高约定条件续订劳动者不同意续订的除外）；（8）因用人单位被宣告破产或被被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散而使合同终止的。第三类就是兜底条款即“法律、行政法规规定的应当给予劳动者经济补偿的情形”。关于经济补偿的标准。《劳动合同法》第47条取消了12个月的封顶限制，但同时限制了高薪员工（高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的）的经济补偿标准，实行基数和年限双封顶。即以职工月平均工资3倍为基数，且最高不超过12个月，核发经济补偿金。相比于原来的经济补偿金标准而言，减轻了用人单位解雇成本。八、增加了劳务派遣等内容。《劳动合同法》第5章第2节比较全面地规定了劳务派遣相关内容。保护被派遣劳动者合法权益，派遣单位和用工单位须负连带责任。另外，《劳动合同法》还对非全日制用工、个人承包用工等用工形式进行了原则规定。第二部分有不同、有差距，亟待完善相关人事政策法规以国家、省和武汉市的人事政策法规为剖析对象，涉及机关事业单位工作人员人事聘用关系的人事政策法律法规有18件。除了《公务员