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虚拟股权激励方案的研究和设计——以大唐电信虚拟管全激励方案设计为例1绪论1.1研究背景1.2研究内容和方法1.3国内外研究现状1.4股权激励在中国的发展阶段1.5研究框架2相关概念界定2.1虚拟股票期权的定义2.2虚拟股票期权制度的基本要素2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较3大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析1大唐电信虚拟股权激励的现状2大唐电信管理层的薪酬与满意度问卷调查3大唐电信虚拟股权激励现存问题4大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计1设计思路2股权激励方案选择3以虚拟股份和延期支付计划为主要特征的具体方案4管理层持股激励新方案的实施要点与难点结论与展望参考文献摘要在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越激烈。实践表明，市场竞争本质上是人才竞争。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须想尽一切办法吸引和留住有能力、有创造力的员工，对他们进行培训和培养，并以合适的激励方式鼓励他们为企业创造出更多的价值。股权激励是指公司以股权为标的，对公司董事、监事、高管、以及其他雇员进行长期性激励，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，进而以主人翁的心态，勤勉尽责的为公司服务。文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。具体研究分为5部分：第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的研究框架；第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究的理论主要包括：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度的理论基础，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较；第三部分运用问卷调查法对大唐电信虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究；第四部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计；文章最后对研究进行了总结，并提出了进一步研究的方向。论文主要采用调查分析法，通过采用问卷调查的方法对大唐电信的激励现状以及员工对于激励现状的满意程度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权激励相关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案进行了设计。总之，本文的研究内容对提高大唐电信的人力资源管理水平具有重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有一定的借鉴和参考意义。关键词：股权激励；激励；优化设计1绪论1.1研究背景在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越激烈。研究表明，激烈的市场竞争实际上就是人才的竞争。人力资产是企业重要的无形资产，对于高科技产业而言，人力资产要比如资金和技术等有形资产具有意义。可以说，人力资产的存量和投资，人力资产的质量，尤其是公司领导者的质量关系公司成败与否的关键要素。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须想尽一切办法去吸引和留住有能力、有创造力的员工，对他们进行培训，并以合适的方式激励他们为企业创造出更多的价值，使他们可以以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，进而以主人翁的心态勤勉尽责的为公司服务。目前，企业界和学术界提出的激励方法，主要可以分为以下两大类：（1）物质激励，如工资、奖金、和福利；（2）精神激励，如榜样激励、表扬激励、文化激励、和晋升激励。此外，股权激励方法越来越引起人们的关注。大量的例子证明，股权激励是一种行之有效的激发员工主动性和创造性的管理方式[1]。股权激励是指公司以股权为标的，对公司的董事、监事、高级管理人员、及其他雇员进行的长期性激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践表明，股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了积极的作用[2]。文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。研究对提高大唐电信的人力资源管理水平具有重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有一定的借鉴和参考意义。文章认为大唐电信的激励方式存在以下一些问题：公司员工普遍收入不满意；且公司员工普遍看好大唐电信的前景；公司员工普遍认为大唐电信已有的激励机制作用不明显；公司大部分的员工偏好股权激励。针对这些问题文章决定采用虚拟股权激励的方式改变公司的激励机制。文章认为虚拟股权激励可以把企业的所有者和经营者的利益统一起来，对企业经营者进行激励以达到减少代理成本，提高企业经营业绩的目的。1.2研究内容和方法文章首先对相关概念进行了界定。例如，虚拟股票期权，虚拟股票期权制度的理论基础，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较。这些基础性工作为文章的进一步研究奠定了理论基础；对股权激励在我国发展现状进行的研究，为研究大唐电信股权激励机制作了铺垫；再次，文章对大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题进行了剖析；最后文章结合前述相关研究成果，对大唐电信管理层股权激励进行了优化设计。文章写作的技术路线如下图1.1所示。图1.1文章写作的技术路线文章采用了理论研究和问卷调查相结合的研究方法，首先对虚拟股权激励理论进行了概述，为文章的进一步研究工作奠定了理论基础；在理论研究的基础上，文章采用问卷调查法，通过对大唐电信内部相关人员的问卷调查，剖析了大唐电信股权激励的现状和存在的问题；最后文章根据前述相关研究成果，对大唐电信的股权激励机制进行了优化设计。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者对于管理激励理论进行了研究，激励理论研究成果日益丰相关概念界定股权激励在中国的发展现状概述大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析优化设计结论富。这些理论中对管理者特别是高级管理者的激励研究主要包括：⑴代理理论。代理理论在高管激励的研究领域中长期占据主导地位。该理论是基于最优的CEO契约，把CEO的报酬与企业业绩紧密结合起来，揭示了经理报酬对企业业绩的敏感性，这种研究实质上是生产率工资理论的一个应用[3]。(2)劳动经济学家用市场的力量解释高级管理者的报酬决定。按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务应该被看作产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格或者说企业家的报酬，它是由企业家的市场供给和市场需求的交点来决定的[4]。（3）人力资源专家们更多地从企业家人力资源的资本特性来研究高级管理人员的激励问题，企业家的职位标准和该企业家在企业管理阶层中的层级，来决定于企业家的报酬。著名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛的应用，但是它的应用前提是：管理岗位的相对价值是可以客观地甚至是科学地进行确立的[5]。(4)而从企业特征和治理结构等角度对企业家的报酬进行研究的学者们，他们的研究表明：高级管理者所处的环境、企业的所有权结构、技术特征和董事会的构成等因素都会对企业家报酬水平和构成产生重要的影响[6]。综上，当前学术界对于股权激励的研究多集中在美国和英国，这两个国家学者的研究多以完善和成熟的市场环境为基础，这与我国的现状不吻合。因此他们的研究成果无法移植到我国，实际操作价值比较小。1.3.2国内研究现状国内对于股权激励的研究主要分为以下几个学派：(1)“人力资本学派”，其主要代表是企业所有权在人力资本(尤其是企业家人力资本)与非人力资本之间分配关系的论战[7]。(2)“激励理论学派”，这个学派的特点是根据管理学界的相关激励理论对企业家的激励约束机制提出重构思路[8]。(3)“分配理论学派”，这个学派对分配理论进行了一定程度的创新性研究，但这个学派对企业高层的收入分配问题涉及比较少[9]。(4)还有一些学者对于年薪制、报酬契约理论、期权制度、持股制和远期报酬制度进行了研究[10]。综上，国内研究成果主要体现在以下两个方面，一是国内学者绝大多数的研究一般都是在研究人力资本和委托代理关系下企业家激励约束机制的建立，他们对于企业高管的报酬问题没有进行直接的研究；二是国内的研究没有对企业高管的股权激励的现状以及存在的问题进行认真分析，对于构建股权激励的实际操作具有一定的意义，但对于解决企业实际问题的指导意义有待进一步深入。具体的文献研究如下：袁国良，王怀芳和刘明(2000)发现，上市公司中高级管理者(指董事、监事、经理人员)持股比例和企业业绩的相关性很低或基本不相关。魏刚(2000)对816家上市公司在1998年年报公布的高级管理人员持股情况与以资产收益率为代表的公司绩效之间的相关性进行分析，也得出了类似的结论，发现实证检验不支持公司经营绩效与高级管理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员)的持股比例显著正相关的假设。上海荣正投资咨询有限公司(2000)的研究报告指出，董事长持股比例与公司业绩呈微弱的正相关，总经理持股比例与公司业绩之间不存在相关关系。童晶骏(2003)将实旌股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比较，发现实旌股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果，但不太明显。刘国亮和王加胜(2000)在此问题上所做的实证检验却认为，管理层持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司总股本的比例)与企业经营绩效正相关。李增泉(2000)通过实证检验发现，较低的持股比例不会对经理人员(指董事长和总经理)产生有效的激励作用；而当经理人员的持股份额达到一定比例后，其比例的高低对企业绩效具有显著的影响。周建波、孙菊生(2003)的研究结果表明：成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及二者混合模式的激励效果较好。1.4股权激励在中国的发展阶段在我国，股权激励机制建立与兴起仅仅有十几年的时间，相关的法律法规比较欠缺，而且我国股权激励机制具有国有持股和计划经济的特点。一般按时间节点可将我国股权激励的发展过程划分为三个阶段。1.4.1试验阶段深圳万科是我国的企业中最早引进股权激励制度的，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范的《员工股份计划规则》。该计划为其9年，分三期实施，后因政策原因只实施了一期便宣告停止[17]。在第一个阶段，股权激励在我国的发展是以内部职工股的形式出现的。后来由于内部职工股存在的种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股的决定。1993年以后，公司职工股可以上市进行流通，但由于我国内部职工股上市后的大量抛售，短期内对我国股票二级市场形成了强大的冲击，同时这些抛售也伴随着一些违法的市场操纵的行为，为了稳定我国股票市场的秩序，1998年11月25日中国证监会发文取消了公司职工股。1.4.2起步阶段1997年上海仪电控股集团在它的子公司中首先推行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员业绩优秀者可持股。每年根据企业的净资产收益率，从当年未分配利润中提取不同程度的奖金，并按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。持有股票暂时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资企业)的经营者则试行了虚拟股票(红股)的激励方式，即对经营者给予现金年薪以外的特别奖励——虚拟股票，持有虚拟股票的高级管理人员可以享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在我国比较早的探索了股权激励机制的公司之一。后来国家对虚拟股权激励进行了一些试点工程，根据试点工程取得的成功经验，1999党的十五届四中全会通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，该文强调少数企业试行经理年薪制、持有股权等分配方式，可以继续进行探索[18]。1.4.3发展阶段2000年后，在有了上述国家政策的支持之后，股权激励在我国上市公司中就大范围