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第1页高等教育自学考试毕业论文学生姓名：袁英考籍号：911414100347专业年级：13级人力资源管理题目：人力资源管理的危机与对策分析指导教师：刘晓艳副教授评阅教师：刘晓艳副教授2016年03月第2页目录摘要.......................................................................31人力资源的概念..........................................................42企业常见人力资源危机类型................................................42.1员工品德与忠诚危机.....................................................42.2人才流失危机............................................................42.3人身安全危机............................................................52.4工作与家庭边界模糊化危机...............................................52.5企业学习力危机..........................................................62.6滥竽充数危机............................................................73对策.....................................................................73.1进行人才规划，合理引进人才..............................................73.2加强招聘管理，谨慎挑选员工..............................................83.3加强员工培训，增强员工能力..............................................83.4实施企业内部证照制度。..................................................83.5执行严格考核。..........................................................93.6签订竞业禁止条款........................................................93.7进行制度调整............................................................93.8.重视与员工沟通沟通.....................................................93.9重视员工人身安全.......................................................103.10营造有利于企业员工发展的企业文化......................................10结论....................................................................11致谢.....................................................................12第3页摘要中小企业是我国社会经济发展中不可或缺的一部分，我国的中小企业在解决社会就业压力、推动社会经济不断发展的方面做出了重要的贡献，因此其重要性是不可忽视的。随着社会经济的不断发展，人力资源管理的影响力也在与日俱增，企业也越来越重视人力资源的管理问题，人力资源管理对中小企业的生存和发展有着重要的影响和作用。高效的人力资源管理可以成为一个企业的竞争优势，可以巩固企业在竞争市场中的地位。本文对我国中小企业人力资源管理存在的危机及原因进行了研究和分析，阐述了人力资源管理对中小企业发展壮大的重要性，并提出了对我国中小企业人力资源管理危机的解决对策。关键词人力资源危机对策第4页1人力资源的概念人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人力资源是企业最重要的资源之一。企业中的所有工作是由人来完成的，工作质量、效率的高低取决于企业员工素质的高低，企业能否适应环境的变化，在激烈的市场竞争中处于有利地位，关键在于企业是否拥有高素质的员工，企业要想成为一流的企业关键在于是否拥有一流的人才。因此，企业界常有这样一种说法，“宁可投资拥有一流人才，而仅拥有二流技术的公司，要胜过投资拥有一流技术，而仅拥有二流人才的公司”。因此，企业最重要的工作是搞好企业人力资源工作，建立起有利于吸引人才，留住人才、激励人才的机制和氛围，以防止人才流失，防止因人力资源管理不善而造成的危机。2企业常见人力资源危机类型2.1员工品德与忠诚危机总而言之，中小企业的发展与人力资源管理密切相关，人力资源管理水平的高低对企业是否可以健康稳定的发展有着重要的影响。因此中小企业要结合企业自身的实际情况和内外部环境的变化秉着以人为本的理念，制定并实施满足自身发展所需要的人力资源管理规划和制度，充分调动员工的工作积极性，最大限度发挥员工的潜能，发挥人力资源管理对企业的积极作用，使企业可以健康持续稳定地发展。2.2人才流失危机人才是企业的命脉，人才一旦另择良木而栖，将增强竞争者的优势，对企业形成严第5页重的打击。第一，可能会因为个别关键技术人才的流失使企业失去技术优势那些经企业训练与教育，并掌握公司重要的商业秘密及关系的关键岗位员工的流失，转而到竞争者的公司中任职，对企业的短期及长期经营都会产生不利影响；第二，造成客户信心危机，若与客户或消费者对应的业务员频繁更换，将影响客户对企业的信任程度；第三，给企业造成经济上的损失，企业优秀员工的流失经济成本为该员工月薪的3～5倍。第四，还影响企业员工信心，造成人心浮动，进而引发其它危机。若是科技研发公司，以经营人力及技术作为核心竞争力，因人才培养不易，危机的杀伤力更大，若出现高离职率将造成企业组织危机。优秀员工的流失，可能是内在制度的问题，也可能性是外在其它企业的挖角所致。因企业人才流失引发企业危机的例子很多。因担任美国资料库软件公司“甲骨文”系统产品部执行副总裁布鲁姆被挖角，转而任VERIES软件公司总裁兼执行长的消息一宣布，立即造成原公司股价下挫15%;在国内，因公司骨干员工的离职而使公司倒闭的事件也屡见不鲜，在八十年代，小霸王副总经理段永平等一系列管理人员离开公司，另起炉灶，员工人造成步步高的崛起，小霸王公司的衰败。2.3人身安全危机工作环境的设备、污染、不安全隐患都可能给员工造成职业伤害，这将威胁到各种精密的机械设备的使用，轻则影响设备精度，重则设备遭到完全损坏。由于设备运行不正常，必然影响交货时间，甚至要付出人员意外死亡的庞大补偿金。因此，企业若是仅致力于追求利润，对员工人身安全过于忽略的话，轻者将使企业遭致财务上的影响，重者势必导致企业破产。对于跨国公司来说，若公司某些境外的高级职员因事故丧失工作能力或死亡，由于其负有重大责任，掌握企业的机密与所接触的层面很大，也可能给企业造成危机。2.4工作与家庭边界模糊化危机对于企业。Web2.0等现代技术在帮助员工融合工作和家庭边界的同时，如果没有很第6页好地运用，也可能为企业带来负面效应。Web2.0环境带来了信息传递与获取的革命，在此环境下每个人都可以成为信息传递的主导，而且双向多主体之间的传递方式使得传递速度加快。但是，有关危机管理的研究发现，激烈竞争环境下的企业面临的一个重要危机就是信息危机。Web2.0环境下公司的机密较容易在不经意间被泄漏，并且有时企业内部员工在互联网上不恰当地信息发布如企业的裁员计划等，也可能导致企业面临声誉损害等风险。另外，Web2.0环境为员工提供了一个发表意见和想法的平台，而不只是被动地接受企业发布的信息。这在提供便利让企业获取员工真实想法和意见的同时，部分员工对企业管理的不满情绪和不当想法的任意公开宣泄，可能会在Web2.0环境下形成一种负面观点的极化，引导社会公众或者企业内部成员产生一种有偏差的极端化观点，对企业管理产生难以控制的不良影响。对于员工个体。家庭是一个人心灵的避风港，保持工作—家庭之间的平衡是提高个体复原力的一个重要手段。然而，工作和家庭边界模糊化背景下企业员工的工作和家庭角色可能相互妨碍，导致冲突问题更加明显，由此引发出诸如身体和心理健康问题、各种角色责任无法履行、工作绩效下降、家庭矛盾等等。研究发现，Web2.0环境下员工自身对于互联网等各种技术的不当使用会在客观上增加工作和家庭边界渗透，引发工作—家庭角色冲突，产生更多的焦虑和注意力不集中，降低工作绩效，也可能影响员工的同事关系，影响企业效益。有关模糊工作和家庭边界的研究表明，基于企业安排的在家办公或者远程办公的员工有着更多的工作—家庭冲突问题和体验；把工作带入家庭的个体以及使用网络在家办公的员工会体验到更高水平的工作和家庭相互干扰。因为家庭办公更容易造成工作和家庭领域的相互渗透，使得两者之间彼此妨碍.2.5企业学习力危机企业的政治、经济、技术、法律、社会等环境在剧烈变迁，加之竞争者及潜在竞争者的挑战，如果企业不能与时俱进、不断学习，不能成为学习型的组织，使企业员工提高职业技能，担负新的使命与角色，企业的竞争力就不能快速提升，企业势必难以应付外来的挑战，那么企业会在市场系统的危机中逐渐衰微。因此，相对于外界的威胁，企业学习力低下、缺乏反应能力，是产生企业危机的根源。尤其在网络时代，电子商务及网络行销的出现，环境变化更快，企业需要学习的层面更广，需要企业更快学习，以避第7页免因企业行为惯性及学习智障而产生的危机。2.6滥竽充数危机企业的成败，人才无疑最为关键，企业掌握了人才，就等于掌握了市场的主动权。但是当企业在快速成长暑期亟需用人，却又难招募到员工时，就很可能性放松对应聘者的筛选和资格审查。因而使得一些缺乏经验、技能较低、管理能力、技能水平明显不够的人员，甚至没有受过正规培训的员工也充斥到企业的技术研究、产品的开发、市场营销、财务管理、资讯管理等重要部门的职位，这样随时可能给企业带来危机。例如：前苏联切尔诺贝尔核电站爆炸事故，就是因为人员不合格，操作不当所致；三株集团的衰落，也是由于有关管理人员及公关人员对产品质量事件（一农民因服用三株口服液而死）处理不当及公司员工队伍素质达不到要求所致。2.7人事制度危机企业制度是企业内部员工的行动指南，因无制度企业将无法运转，但错误的制度将给企业造成危机。企业人事制度如招聘制度、薪酬制度、考核制度、晋升制度等设计得当，便能激励员工全力为公司工作，如果这些制度设计不当，会打引发其他方面的危机。如企业的预算与考核标准过高，员工要完成任务的压力太大，同时伴随员工随时面临降职、减薪，甚至减员，则往往转化为员工难以承受的压力，员工就可能出现知情不报或故意蒙骗的现象，或者员工为了完成产量任务，