激励理论在企业中的应用

激励理论在企业中的应用——新华水利水电投资公司激励机制调查报告小组成员：宋潇杭魏祎傅昱菲魏晓娜谢迪佳孔令佳一、激励理论概述（一）早期激励理论1．马斯洛的需要层次理论这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。2）安全需要——保证身心免受伤害。3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。２．赫兹伯格的双因素论激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。3、奥德弗的ERG理论“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。（二）当代的激励理论1、戴维·麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的马斯洛需要层次模型赫兹伯格双因素理论奥尔德弗E－R－G理论自我实现与需要的满足激励因素工作本身成长需要成就成长的可能性责任尊重和地位的需要发展关系需要认可归属和社会的需要保健因素地位生存需要安全和保障的需要与上级的关系同事之间的关系与下级的关系监督的质量生理需要公司的政策和管理工作安全工作环境工资岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。2、弗鲁姆的期望理论这是心理学家弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。3、亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。4、强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。二、新华水利水电投资公司员工激励方案（一）公司简介新华水利水电投资公司是水利部综合事业局所属全资企业，是以水利水电项目开发建设与运营管理为主要业务的专业性投资公司，注册资本7.5亿元。2002年，为适应新时期水利工作的需要，经水利部党组同意，在黄河万家寨工程开发公司的基础上组建新华水利水电投资公司。自成立以来，公司认真贯彻树立党组新时期的治水思路，积极适应水利改革和发展的需要，紧紧围绕水电主业拓展和内部管理建设两大中心任务扎实工作，资产规模和经济效益大幅提高，形成了良好的发展新格局。至2007年，公司拥有20家控股公司，9家参股公司，可控资产规模约105亿元，点发电量40亿KWh，可控水电装机国模350万KW，业务范围涉及12个省，自治区，直辖市。在发展的过程中，公司不仅与水利水电行业主管部门和众多勘测设计，建设，施工单位形成了深厚的合作基础，同国家开发应行及多家商业银行亦建立了良好的银企合作关系。组织结构图（二）员工激励方案1、入职培训新录用的员工，不管是应届毕业生还是有工作经验的员工，都会被派到子公司所在工地学习一年。2、浮动工资制工资=基本工资（70%）+绩效工资（30%）3、员工奖励季度业务标兵奖评选办法：公司主管部门的相关业务报送到上级进行评选以财务部会计为例：把编写好的财务决算表报到上级主管部门（综合事业局），被评选上局级业务标兵的员工奖励1000元。之后的局级业务标兵的财务决算表再报到中国水利部财务司（经济调节司），被评上水利部业务标兵奖励2000元。评选标准：是否及时报送质量是否达到要求业务繁琐度业务重要程度年终奖总经理综合管理部投资计划部金融部工程技术部副总经理工程建设部财务部企业管理部三总师机电事业部由每部门进行考核。按总经理，副总经理，部门经理，部门副总经理，职工进行分级评奖。（如公司未满一年者，按月份发奖）。奖金的多少有个人绩效（60%）加部门绩效（40%）决定。满分100分。以财务部为例绩效考核的维度：出勤率10分完成正常业务核算10分投资融资额度15分制定内控制度数量15分内部审计单位数（6个）10分开展业务培训人数（50人）10分分公司绩效评价（3个）10分子公司及项目公司调查数量（3个）10分年度先进个人奖（5000元）评选办法：每个部门有一个名额，由部门推荐提名，之后展开全公司所有部门正副经理以上级领导会议，进行审核。评判根据：劳动纪律工作完成质量任务量繁重任务重要程度工作态度各占20%4、出国学习——重点人才培养计划根据当年培训计划设定名额，平均一年5-10人，为期三个月的考察，评选办法如先进个人前往世界各地，如澳洲，美国，日本考察相关公司的相关业务，如，水电费价格制定测算考察，水利机械设备制造，人力资源管理相关工作如工资体系，劳动保险等。5、激励型年金方案本方案旨在提高本企业职工退休后的养老金待遇，减少职工的后顾之忧，最大限度地保障职工的利益，激励职工的劳动积极性和创造性，增强企业凝结力，促进企业的发展。企业年金由企业和职工按理事会规定的比例共同出资筹集，计入职工个人账户，实行完全积累。由公司承担的年金费用在国家规定的经营成本中列支，年缴费不超过上年度职工工资总额的十二分之一。缴费比例由理事会根据公司每年经营情况确定。个人缴费部分由公司将职工上年度月平均工资作为职工个人缴费基数，按照2％的比例计提，从本人月工资收入中代为扣缴。个人缴费部分全部纳入本人企业年金个人账户。计算公式如下：个人缴费=职工个人缴费基数×2％当职工要求转移、出国人员要求支付、封存人员达到退休年龄而发生企业年金支付时，其个人缴纳部分全额转移或支付，公司缴纳部分按以下比例转移或支付：在公司工作不满10年的不予支付；在公司工作满10年、不满20年的支付50％；在公司工作满20年及以上的支付100％；职工因工致残，伤残等级为1－10级的支付100％。三、员工激励方案理论分析（一）早期激励理论的应用公司采用浮动工资制，其中基本工资能够满足员工的生存的需要，公司给员工提供培训和出国学习的机会，满足了员工提高个人能力、发挥个人潜能的需要。（二）强化理论的应用公司设立了季度业务标兵奖、年终奖、年度先进个人奖，通过这些形式，表扬表现优异的员工，鼓励他们重复优异的行为，强化他们获得高绩效的意识。（三）公平理论的应用公司采取浮动工资制，其中的绩效工资与员工的绩效表现挂钩，也就是每个员工绩效工资的多少与其平时的表现是一致的。（四）期望理论的应用公司采取激励型年金方案，作为养老保险的补充，旨在提高员工在退休后的生活水平，这是绝大部分员工所期望的，他们愿意为实现此目标而付出努力，长时间留在该公司工作，这样公司就达到了激励和留住员工的目的四、结束语员工激励是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。企业要致力于应用各种理论激励员工，从物质层面和精神层面努力使员工满意。