常州公路运输有限公司薪酬管理研究

南京理工大学硕士学位论文常州公路运输有限公司薪酬管理研究姓名：王亚芬申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：朱必祥20071201常州公路运输有限公司薪酬管理研究作者：王亚芬学位授予单位：南京理工大学相似文献(2条)1.学位论文石秀珠XXX高速公路公司薪酬管理方案设计2006XXX高速公路公司成立已有两年多，目前只管辖一条省内的高速公路，现己结束工程建设阶段，开始步入通车运营阶段，并已实现了全省联网收费。由于是一个新成立的企业，公司的薪酬管理办法非常简单，实行粗放型管理。通过调查分析，存在的问题有：一是薪酬设计不能符合企业战略的需要，二是薪酬体系选择不当，三是薪酬结构失衡，四是等级范围过窄，五是等差、级差不规范，六是薪资没有拉开差距，七是绩效工资权重太少，八是薪酬调整方式单一，九是理所当然的福利。在此基础上，本文提出了解决上述薪酬问题的设计思路：一是薪酬体系设立的原则应以能力为基础，综合考虑岗位、绩效、市场因素；二是遵循“28原则”，薪酬的设计向关键人才倾斜；三是以贡献率为基础，适当考虑平均率的公平原则；四是实行宽带薪酬制；五是加大企业职工的风险意识，同市场高度接轨。根据以上设计思路，形成了XXX高速公路公司的薪酬管理方案。一是采用年薪制、职能工资制相结合的混合薪酬体系，实行年薪制的范围是公司的高层管理人员，实行职能工资制的范围是公司的中基层管理人员、专业人员。二是薪酬结构优化，共分三个部分：工资、奖金、福利。其中工资包括基本工资、年功工资、绩效工资、津贴补助；奖金包括年终奖和专项奖；福利包括国家法定福利和企业自定福利。三是共设4个职层，包括高层、中层、骨干层和基层，代表岗位由高到低的相对价值差异；设4个职类，包括管理类、专业类、技术类、操作类，代表不同职类对知识、技能要求以及工作责任的要求；设13个职种，其中管理类细分为公司管理、党群管理两个职种，专业类细分为计划统计、财务、人力资源、物资采购、行政管理五个职种，技术类分为工程技术和信息技术两个职种，操作类细分为收费、路政、养护、辅助四个职种。根据不同职类职种的任职资格、岗位评估及市场因素，确定每个岗位的工资水平。在设计工资时，将所有的职位被纳入不同的职类和职种，每个职种根据其对企业的重要程度被设定长短不同的跑道。第四确定工资中固浮比例，1：1，加大风险力度，绩效工资按季发放，与公司的通行费、部门考核结果及员工个人考核结果挂钩。第五确定公司发放年终奖的前提是完成经营目标，公司员工年终奖与员工年度考核结果挂钩。另外专项奖包括特殊贡献奖、优秀部门奖和优秀员工奖。第六确定公司福利体系的内容，包括国家法定福利和企业自定福利，并建议在条件成熟时推行自助福利。2.学位论文王（王从）铁路运输企业人力资源战略研究2003二十一世纪的世界经济已进入知识经济时代,铁路运输企业在国民经济发展中的作用依然不可替代.中国加入世贸组织后,按照市场准入规则,铁路运输企业要应对国际运输企业严峻的市场竞争和人才竞争.近年来,为了适应拉动内需的要求,包括铁路在内的基础设施的建设以前所未有的速度发展.但在铁路运输发展的同时,中国的公路运输和民航运输也经历了跨越式发展,对铁路运输市场构成了极大的挑战.为了应对这些挑战,铁路运输企业必须正视和研究自身发展中存在的问题,特别是人力资源管理中的问题.只有认真应对,才能在市场竞争中保持优势,赢得更多的发展空间.该文以哈尔滨铁路局为例,通过对其现状的分析,说明了铁路运输企业人力资源的优势和劣势、人力资源管理中存在的问题、人力资源的管理和开发对企业发展的作用,认为铁路运输企业人力资源战略的重点是吸引优秀人才,留住优秀人才,提升优秀人才.围绕这个重点,文章从两个侧面提出了解决方案.一个侧面是从内部培养策略、引进人才策略、虚拟人才策略、选人用人机制、激励与培养机制和企业家培养机制等六个方面实施人力资源战略;另一个侧面是根据铁路运输企业的实际情况提出了一个人力资源管理系统,并且从人力资源目标规划、人员招聘、绩效考评、薪酬管理和员工培训五个方面对这一系统的各个环节进行分析.在分析过程中紧密结合企业选人、用人、留人、育人及个人与组织的健康成长,表明只有在实际工作中积极地将人力资源的战略实施策略与人力资源管理系统中的各个环节紧密结合起来,才能有效的解决铁路运输企业人力资源管理和开发中的各种问题,增强企业的竞争力.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：23a05080-9edf-4645-bb5e-9df5011e8bb1下载时间：2010年9月18日