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中小民营企业知识型员工激励措施的改进目录一、知识型员工激励文献综述................................2(二)国内关于知识型员工激励的研究..............................................................................3二、中小民营企业知识型员工激励存在的问题....................4(一)对知识型员工的激励措施单一且缺乏针对性..............................................................4(二)针对知识型员工的激励缺乏制度保障........................................................................4(三)针对知识型员工的物质激励不合理...........................................................................5(四)对知识型员工的精神激励不完善..............................................................................5(五)重视短期激励，忽视长期激励.................................................................................5三、中小民营企业知识型员工激励存在问题的原因分析.............6(一)个人因素.............................................................................................................6(二)企业因素.............................................................................................................7四、中小民营企业知识型员工激励措施的改进....................8(一)物质激励方面.......................................................................................................8(二)精神激励方面.......................................................................................................95.企业文化激励方面..................................................................................................10(三)工作本身激励方面...............................................................................................10(四)企业管理制度激励方面.........................................................................................11参考文献：..............................................12中小民营企业知识型员工激励措施的改进摘要：当今时代，经济增长比任何时候都更加依赖知识的应用，知识型员工也已经成为企业最重要的资源，是企业取胜的关键。而员工对企业贡献的大小取决于激励的科学合理性，以及由此给他们带来的满意性，因此如何有效地激励知识型员工也日益成为企业关注的焦点。本文结合前人研究成果和相关的激励理论，从知识型员工的特点出发，揭示知识型员工的需求，深入分析了中小民营企业知识型员工激励措施中存在的问题及产生原因，最后在借鉴前人研究成果的基础上，有针对性地对中小民营企业知识型员工激励提出改进措施。关键词：中小民营企业；知识型员工；激励措施一、引言在知识经济时代，知识成为企业运作与管理的重要资源，对知识型员工的管理是企业人力资源管理不可忽视的重要部分。最早提出知识型员工这一概念的是美国著名管理学家彼得·德鲁克，他认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。[1]弗朗西斯·赫比伦认为知识型员工就是在创造财富过程中，用脑比用手多的员工，他们通过创意、分析、判断、综合、设计，给产品带来附加价值。知识型员工从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本的增值，带来一定的效益，对企业持续发展有着重要意义。中小民营企业作为我国国民经济的重要组成部分，在推动国民经济发展、优化经济结构等方面起着重要作用。既然中小民营企业对国民经济如此重要，那么中小民营企业就应该努力实现又好又快的发展，要实现企业的长久可持续发展就必须要吸引并留住高素质人才，需要加强对知识型员工的管理和激励，降低知识型员工的流失率，因此留住、激励知识型员工就成为了中小民营企业的重要工作，并成为激励员工的重点。知识型员工与企业普通员工有一定的区别，对其激励要取得最大化的效果，就必须先了解知识型员工的特点和需要。知识型员工的特点表现为：知识型员工有较强的自主性；他们不希望其他人过多的干预工作，有很强的独立性；自我价值感强烈；知识型员工喜欢具有挑战性的工作且目标明确；有强烈的成就渴望和学习创新意识；知识型员工所从事的工作复杂性较高，结果考评难度大；知识型员工的企业忠诚度相对较低，流动率较高；知识型员崇尚精英，蔑视传统权威，讨厌重复性的任务、官僚拖沓作风等。本文的写作主要从知识型员工这些特点出发，揭示知识型员工的需求，深入分析了中小民营企业知识型员工激励措施存在的问题及产生原因，最后在借鉴前人研究成果的基础上，针对中小民营企业对知识型员工激励的问题提出改进措施，从而为中小民营企业知识型员工激励实践提供一定的参考。一、知识型员工激励文献综述彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：提高知识工作者的生产率是21世纪管理学最大的挑战。在发达国家，他是存活的必要条件。[2]自从“知识型员工”这一概念提出以后，国内外研究知识型员工激励问题的人越来越多，有关研究内容越来越丰富，先后出现了许多有代表性的理论成果。(一)国外有关知识型员工激励的研究国外对知识型员工激励的研究中，最具代表性的成果是玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素模型”。保罗·S·麦耶斯在《知识管理与组织设计》中建立了激励知识型员工的模型。他引用玛汉·坦姆仆的研究成果：员工激励需求随其工作性质、技术水平、家庭物质生活条件的不同而发生变化。激励知识型员工的前四个因素依次为：①个体成长（33.74%）：存在使个人能认识到自己潜能的机会，知识型员工对知识、个体和事业的成长有不断的追求。②工作自主（30.51%）：他们要求给与自主权，认为自己能够以自己认为有效的方式进行工作，完成组织任务。③业务成就（28.69%）：完成工作业绩达到令人自豪的水准和质量水平。④金钱财富（7.07%）：获得一份与自己贡献相称的报酬，与成长、自主和成就相比，金钱的地位相对次要。在这种基础上，建立的知识型工作者的激励模型如图1：[3]图1知识工作者的激励模型安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的585名员工后列出了知识型员工激励因素，排列依次为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。(二)国内关于知识型员工激励的研究在知识型员工激励方面，我国学者彭剑锋、张望军在对中国知识型员工激励机制的实证分析中，从2000年到2001年期间，先后以华为技术有限公司、中国公用信息网等研发人员为对象，通过实施“创新型企业员工激励要素”问卷调查和定量分析得出了我国知识型员工的主要激励因素排序模型。[4]文魁和吴冬梅在玛汉·坦姆仆的研究模型中加入了“人际关系因素”，采用问卷调查分析，研究得出了知识型员工激励因素模型，但是这种知识型员工激励因素模型与玛汉·坦姆仆、安盛咨询公司的知识型员工激励因素模型有一定的差异。与国外研究成果对比如表1：表1知识型员工激励因素的中外研究成果比较研究结果第一位第二位第三位第四位玛汉·坦姆仆个体成长工作自主业务成就金钱财富安盛咨询公司报酬工作的性质专业职位提升与同事的关系报酬价值得力组织公开报酬个体激励任务激励完成工作目标心理成功的能量预期明确的角色和目标实际报酬张望军、彭剑锋工资报酬与奖励个人成长与发展公司的前途挑战性的工作文魁、吴冬梅个体成长业务成就金钱财富工作自主沈群红主要以江苏省的高技术企业为样本来研究中国高技术企业知识型员工的主导需求。经过考察研究发现，知识型员工的主导型需求为知识实现与发展需要。[5]根据知识型员工的不同需求，张喜荣、秦晓微提出企业对知识型员工管理应该打破常规，采取灵活办法。[6]韩大勇在《知识型员工激励策略》中提到有效激励知识型员工要坚持一定的原则：尊重原则、公平公正原则、保持透明度原则、个性区别原则、以人为本的人性化激励原则、竞争与协作相结合原则。[7]这些理论成果都对企业健全知识型员工激励机制有一定的积极作用。随着市场机制越来越完善，企业需要更加关注知识型员工的发展，更需要针对知识型员工的特点和需求对其进行有效的激励，从而实现中小企业留住员工，实现可持续发展。但是国内外对知识型员工激励的研究都主要侧重于激励因素方面，对知识型员工需求的研究存在不足。而针对知识型员工的需求，有目的、有针对性的激励恰恰是有效激励的重要方面。二、中小民营企业知识型员工激励存在的问题(一)对知识型员工的激励措施单一且缺乏针对性目前我国多数中小民营企业虽然建立了激励机制，但内容及方式都比较单一。最突出的问题是将知识型员工的激励与普通员工的激励等同，企业建立激励机制的对象是全体员工，没有针对不同员工群体进行细分，忽视了不同员工群体的差异性与层次性。[8]企业在实施激励措施时，没有对员工需求进行具体分析，而是一刀切地对所有人采用同样的激励手段，结果导致适得其反。知识型员工更加追求精神需要，需求层次较高，也有部分中小民营企业有针对知识型员工制定激励措施，但是对知识型员工的各类需求没有具体分析，忽视了需求差异，使激励机制满足了企业利益，却不能满足员工的切身需要。还有部分中小民营企业把激励简化为奖励，缺乏激励评估体系，未对激励措施的效果进行评估和改善，使现有的激励流于形式，这种不“投其所好”的激励会导致激励成本较高且达不到预期效果。(二)针对知识型员工的激励缺乏制度保障目前有许多中小民营企业已经意识到知识型员工激励的重要性，但在实施过程中，大部分中小民营企业都缺少激励的制度支持。激励制度对整个企业的员工都非常重要，但由于知识型员工的工作过程难以监控，工作结果难以标准化考核，对这类特殊员工的激励就更加需要制度保障以确保激励的公平性。而现实中多数中小民营企业主仅凭个人的行事风格对员工随意奖励，经常是承诺多，兑现少，奖的轻，罚的重，没有一个明确的标准。(三)针对知识型员工的物质激励不合理在我国中小民营企业把物质激励作为激励的主要模式，是企业内部使用的最为广泛和普遍的激励方式。物质激励有工资、资金、津贴、福利等，企业需要通过满足知识型员工的物质需求，从而激发其努力工作的动机。在现实中，许多中小民营企业为了避免员工之间的矛盾，采取平均主义的分配原则，严重挫伤了知识型员工的工作积极性。也有一些企业对员工薪酬采用阶梯化差距分配，但是知识型员工的收入差距与企业的经济效益仍不成正比，使拉大收入差距的激励效应也大打折扣。(四)对知识型员工的精神激励不完善多数企业主认为