知识型员工有效激励机制研究

知识型员工有效激励机制研究摘要：企业间的竞争更多的表现为核心能力的竞争，而企业核心竞争能力的源泉是由知识型员工的知识和能力以及组织资本所构成的智力资本。知识型员工是企业中重要而特殊的群体，有着独特的心理需求、精神需求及职业特征，对他们的激励要从自身特点出发，针对其激励需求，设计系统科学的激励机制，采取合理有效的激励策略，从而使知识型员工的生产率达到最大、企业的核心能力达到最强，最终把企业潜在的竞争优势转化为现实的竞争力。关键词：知识型员工；有效激励；激励机制设计中图分类号：F272．92文献标识码：A文章编号：1007―7685(2006)10―0046―03一、知识型员工的含义知识型员工指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动并为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。这一概念包含四个要素：知识型员工是企业内部的员工，而非个体知识工作者；直接致力于与知识相关的工作；对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新；可为企业带来知识资本增值，进而产生货币资本的快速增值。在本文中，知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。二、知识型员工的特征及对激励机制的需求企业中的知识型员工与非知识型员工的本质区别在于前者拥有知识资本，即作为知识资本所有者，知识型员工与货币资本所有者一样，具有对所谓“剩余价值”的索取权。知识型员工除这一根本性特征外，其特征及激励需求还体现在以下方面：1．身份两重性。知识型员工拥有知识资本，他是资本拥有者。同时，知识型员工又是劳动者，与普通员工没有本质区别。但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然会成为资本运作的工具，这种特征给激励机制的设计增加了难度。2．职业独立性。由于知识型员工对组织的依赖性明显低于普通员工，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是企业，这就导致他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力，由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业。为此，常有调换工作岗位的需要。3．工作自主性。知识型员工的很多工作富有创造性，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行。他们强调工作中的“自我管理”，这主要表现在工作场所和时间的灵活性、宽松的工作环境及一定的自主权和自治权。弹性的工作制度和灵活的管理方式更适合他们。4．人力资本投资。知识型员工要与日益发展的知识和技术保持同步，除工作实践外，还必须不断地学习，以保持其能力和价值。为此，他们需要企业进行必要的人力资本投资。5．需求多元化和个性化。由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达方式和心理需求。特别是随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需求正朝着个性化和多元化发展，除代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还关心能力提高与事业发展的机会，热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣和一种实现自我、体现价值的方式。6．使用价值高。知识型员工最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等知识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为组织知识，转化为产品和服务，从而为企业带来利润。这种作用是其他任何生产要素都无法替代的。正是在这个意义上，越来越多的企业将知识型员工视为企业最有价值的资源。三、设计知识型员工有效激励机制的主要原则企业实行有效激励，就必须建立和形成公开、公平、公正的环境机制，这是知识型员工能受到持续激励和健康成长的保证。其中，目标的设置必须体现组织目标的要求，还要满足知识型员工个人的需要；激励要有连续性，他们的需求是随年龄、知识和个人事业的发展不断变化的，在设计激励方案时一定要留有余地，即具有一定的弹性；他们的思想、情感、心境及需要各不相同，所以要因人制宜、按需激励；管理者要有敏锐的察觉力，巧妙地运用“时机”进行及时激励；还要坚持竞争与协作相结合的激励原则。四、知识型员工有效激励机制的内容(一)物质激励。这是影响当前中国企业知识型员工激励状况的一项核心要素。薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。1．报酬方面激励。(1)基于业绩的报酬收入。由于知识型员工的相当一部分工作都是创造性的，工作过程难以用统一的模式去规范，工作结果也不能随时计量。所以，对知识型员工绩效考评主要应从四个方面即动机、过程、结果和应用这些评鉴结果来进行。(2)特别奖励项目。企业可定期评选“杰出贡献人物”，对那些为组织做出巨大贡献的个人给予特别奖励。如，住房、轿车或与此相关的贷款项目等高额奖励。但奖励人数应适度，评选过程应公正、公开、公平，奖励的授予要选取合适的时机和地点，充分扩大奖励的影响力。另外，对一些攻关项目和技术难题，可采用招标投标的方式，在招标时就对奖励措施做出详细规划，以激发知识型员工的参与热情，充分挖掘其潜能和创造力。(3)与风险相关的收入。知识型员工希望报酬能与自己承担的风险和最终的成果有密切联系。因此，企业可提出富有前瞻性的项目或目标，以充分激发知识型员工的创造力。企业还可对一些技术难度大、附加值高的项目采取公开招标的方式承包给工程技术人员，项目投产后，承揽方可按起初的规定获得一定的风险收入。2．股票期权激励。知识型员工的工作成果往往具有一定的滞后性，为解决工作与成果在时间上的不一致，同时，为避免知识型员工的短期行为，现在越来越多的公司已开始运用这种有效的长期激励手段。股票期权也称认股权证，它指公司给予员工(主要是高级管理人员和技术骨干)的一种权利，期权持有者可凭此权利在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票。由于股票价格是公司长期盈利能力的反应，且是股票期权的价值所在，而股票期权至少要在一年后才能实现。所以，要求知识型员工都致力于改善公司的经营管理，以保持公司价值的长期稳定增长，从而保证自己取得收益。3．菜单式福利。企业福利形式多种多样，但企业不可能对知识型员工实行所有的福利项目。鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可采取菜单式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择。这样，知识型员工选择的余地大，满意度就会更高，福利项目的激励作用也会增强。(二)非物质激励。知识型员工也非常关心自我价值的实现和令人满意的工作环境，非物质因素在他们需求结构中所占的比重也比较大。我国薪酬水平普遍较低，研究知识型员工的非物质激励对我们更有意义。1．给予他们系统的学习和培训机会。知识型员工对知识和事业的不懈追求，决定他们将不断寻求新的学习机会和职业发展空间，如果企业不能提供相应的机会，他们就有可能离开并寻求更好的机会。因此，企业应健全人才开发和培养机制，提供持续的、针对性的培训，满足知识型员工不断学习、更新知识的需求，从而提升知识型员工的人力资本价值。2．进行职业生涯规划，促进自我管理。企业应建立支持与求助工作系统，为知识型员工完成个人与企业发展目标提供条件。企业必须充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会和发挥其潜能的最大空间，让知识员工能随企业的成长获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能清楚地看到自己在企业中的发展前途，使之与企业形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量。企业可根据总的目标要求，让知识型员工在工作中实行自我管理。自我管理的实现方式主要有以下三种：授权；参与领导；工作内容丰富化。3．学术及专业台阶激励。很多知识型员工都希望社会对其工作及自身能力有具体的肯定与评价，也希望在自己的专业领域有所建树。因此，提升专业领域的成就、头衔、学术荣誉以及相应的学术地位是他们物质利益之外的强烈需要，这种专业方面的成就与实现动机，是知识型员工努力工作、献身于知识创新及其商品化的持久动力。企业应设立专业学术阶梯以满足知识型员工的这些需求，这种学术阶梯的设置及相应学术梯级上的升迁机会，可被视为对知识型员工的精神激励。4．创造和谐宽松的工作环境。知识型员工更多地从事思维性、创造性工作，他们喜欢更具张力的工作安排。因此，企业员工应尽可能为员工创造一个舒畅的工作环境。5．制定科学合理的绩效考评系统。从知识型员工的基本特点出发，建立立体式、多元化、网络化的绩效考评系统，通过多方位、多层次、多样化的考评方法，激励知识型员工的工作积极性和创造性，是开发和管理知识型员工工作的关键问题。