浅析几种新颖的人才使用方法

编号：毕业论文（设计）题目：浅析几种新颖的人才使用方法完成人：班级：2010-02学制：4年专业：工商管理指导教师：完成日期：2014-04-04目录摘要··············································(1)一、人才使用方法的理论基础及类型····················(1)（一）人才使用方法的产生背景及含义·····················(1)（二）人才使用方法的类型·····························(2)（三）现代新颖人才使用方法与传统人才使用方法的区别········(2)（四）现代新颖人才使用方法的重要性·····················(3)二、现代新颖人才使用方法的应用及存在问题············(3)（一）新颖的人才使用方法在国外企业中的应用··············(3)1.现代人才使用方法在国外应用现状····················(3)2.在应用过程中存在的问题···························(4)（二）新颖的人才使用方法在我国企业中的应用··············(5)1.现代人才使用方法在国内应用现状·····················(5)2.在应用过程中存在问题·····························(5)（三）中外人才使用方法的对比·························(7)三、现代新颖人才使用方法该如何应用··················(9)（一）使用新颖的人才使用方法的必要性···················(9)（二）使用现代新颖的人才使用方法的利处··················(9)（三）我国企业应该如何使用新颖的人才使用方法·············(9)（四）人才使用的科学与艺术··························(10)四、结语·········································(12)参考文献·········································(12)Abstract··········································(13)第1页(共13页)浅析几种新颖的人才使用方法摘要：伴随全球经济一体化进程，企业所面临的竞争日趋激烈。而企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争。谁掌握了人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，谁便可在激烈的竞争中立于不败之地。因此，企业必须大力尊重知识、尊重人才之势，充分发挥和挖掘人才，通过发挥好人才作用，不断为企业注入活力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地，才有可能健康、持续、稳定的做大、做强。关键词：人才使用;使用方法;人才资源;竞争优势人才,关键在于使用。企业使用人才问题,在当前情况下是一个所有管理者比较关心的问题。如何使用人才使企业利润最大化,或者说利益最大化,这是一门科学,也是一门艺术。尤其在当前这种相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为一个重要课题。本文通过借助互联网，图书馆等搜集相关论文、报告、专著等资料，获得广泛信息。采用比较分析法、文献资料法、规范分析法等多种方法，综合分析所有的参考文献，并加以归纳、总结，并结合自己的观点，形成文章的主体结构，深入剖析得出现代新颖的人才使用方法的利处和现代企业该如何使用新颖的人才使用方法。一、人才使用方法的理论基础及类型（一）人才使用方法的产生背景及含义当今世界各国普遍重视人才使用方法的理论研究与实践，主要起因于20世纪发生的五个重大的国际历史背景：一是人地关系紧张、资源紧缺、生态环境恶化已呈现出历史性的和全球性的危机，并成为人类生存和发展的根本性障碍。在这种背景下重视人力资源的使用成为经济社会发展的历史的必然要求；二是智力、科技、管理、信息等在内的人才资源正在或已经成为推动人类社会经济发展的要素结构中的主要因素；三是分工越来越细,工作越来越专业化；工作岗位越来越自动化,其操作越来越机械化、简单化；工作自动化程度越高,劳动者劳动强度越大、压力越大。可见,工作方式的变化在一定程度上抑制了劳动者的积极性第2页(共13页)和热情,限制了劳动者才能的充分发挥和潜力的进一步开发。因而,如何使劳动者的才能不断提高,如何使劳动者的现有才能充分发挥出来,是人事部门和用人单位需要迫切解决的问题。于是,人力资源尤其是人才使用方法开发的理论研究和实践便被提上议事日程；四是人们思想观念发生深刻变化客观上要求人事部门、用人单位甚至是全社会都来关注、研究人力人才使用的问题,为人力尤其是人才资源社会主体性意识、自我价值意识、理性意识得以实现和提升,并使他们得以全面发展创造体制条件和搭建事业平台；知识经济时代的经济竞争,实质上就是科学技术和人才的竞争,就是人才资源开发的竞争。世界各国在人才争夺上,在人才使用上竞争日趋激烈,已掀起一场看不见硝烟的战争[1](p48)。正因为20世纪有着上述五个重大的国际历史背景,才促使世界各个国家各个民族关注人才资源,重视人才使用方法。所谓的人才使用方法，是指为了得到人才或者达到人才合理利用的目的而采取的手段与行为方式。（二）人才使用方法的类型人才使用方法可以分为传统人才使用方法和现代新颖的人才使用方法。传统人才使用方法：一是最大限度的使用人才，即最大限度的榨取劳动力；二是“召之即来，挥之即去”也就是企业买方市场单方面决定的用工模式；三是不健全的激励制度法，很多企业在其激励过程中不讲究方法，虽然做了很多努力，却还是事倍功半，没有起到良好的效果。四是用人理念非常陈旧，即员工是企业的私有财产[2](p63)。现代新颖人才使用方法：一是人才使用的委托制；二是与竞争对手合作；三是跨行业间的人才使用。（三）现代新颖人才使用方法与传统人才使用方法的区别传统的人力资源管理将人视为“工具”，主要通过相关的制度、奖惩措施等手段实现对人才的管理。因而传统的人才使用方法只注重使用现有的才能，而不注重开发的才能。现代新颖人才使用方法将人视作“资源”，注重生产和研发，对员工实行人本化管理。因而，现代新颖人才使用方法更具有战略性、整体第3页(共13页)性和未来性。（四）现代新颖人才使用方法的重要性目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和可持续发展的首要资源，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性。就企业而言，公司要生存、要发展就必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有的人才就必须重视人才的使用方法的应用，把人才使用方法作为人才管理的重头戏。二、现代新颖人才使用方法的应用及存在问题（一）新颖的人才使用方法在国外企业中的使用现状及存在的问题1.人才使用的委托制有时，公司无法采取有效的措施留住某位或某类员工，这时公司可以考虑换一换思路，同样可以达到用人的目的。目前人才极为紧缺的是信息技术人员，管理人员往往很难留住这类重要人才。对此，有些企业决定委托其他企业完成信息技术工作任务，而不是尽力留住本企业的信息技术人员。如美国摩根公司（J.P.Morgan)与几个信息技术公司建立顶峰联盟（PinnacleAlliance),由这个联合公司管理摩根的信息技术业务活动。摩根公司发现，解决棘手的人才紧缺问题的最好方法是委托其他企业完成本企业很难作好的工作[3](p23)。存在的问题：一是道德风险,道德风险发生在契约合同生效后,是企业为了实现自己的目标,利用信息上的优势采取不被委托人察觉的“隐藏行动”而使委托人利益受损并为自己逃脱责任的行为。道德风险产生的原因主要是私人信息的存在。交易双方在达成合同时,信息是对称的(至少双方都认为他们掌握对方的信息)。但在合同实施过程中,对企业的任何一个决策都进行完全监督在实践中也是不可能的,由于信息不对称,委托人更多的是只能观测到结果,而不能直接观测到企业的行动。当委托人的利益取决于企业的行动时,代理人在其自身利益最大化的同时会产生损害委托人利益的“隐藏行动”,这就是道德风险,它的存在将导致契约履行的低效率；二是逆向选择:逆向选择又叫不利选择,第4页(共13页)它是指在建立委托代理关系之前,企业已经掌握某些委托人不了解的信息,代理人有可能利用这些对委托人不利的信息签订对自己有利的合同,而委托人由于信息劣势处于对己不利的选择位置上。道德风险和逆向选择会大大损害委托人的利益。2.与竞争对手合作与竞争对手合作可分为紧密性合作和自由合作。在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手企业建立合作关系。美国AT&T公司等三十个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推荐即将下岗熟练员工。人才联盟还采用标准化人才评估方法，为加盟企业选聘适当的员工。五十年代，美国各个大型飞机制造厂为争夺美国政府的合同展开激烈的竞争，赢得政府合同的飞机厂必须迅速招聘大批熟练工人，而其他飞机厂却可能出现员工过剩问题。因此，赢得合同的飞机厂会向其他飞机厂“租借”熟练工人。员工过剩的飞机厂不仅可留住熟练工人，保持自己竞争未来和约的能力，而且可扩大“出租”员工的工作经验[3](p23)。存在问题：企业与竞争对手企业建立合作关系，所采用的是紧密性合作时，合作双方提升自己的压力不大，并有使合作关系僵化的趋势，不利于新形式的发展；采取自由合作会使合作关系不确定，使对合作关系的寻求成了困难，始终处于不确定之中，增加了风险与成本。3.跨行业间的人才使用美国密歇根洲瀑布工程公司是一个塑料配件制造商，该公司与当地的汉堡大王快餐馆合作招聘员工。如果求职人员缺乏瀑布工程公司生产工作必须的技能，去符合汉堡大王快餐馆的招聘标准，就由瀑布公司推荐这类员工。汉堡大王快餐馆的员工也有调入瀑布公司的机会，这样做，即使汉堡大王快餐馆更能吸引求职人员，也为瀑布公司提供了一批可靠的新员工。此外，他们也为员工创造了跨行业发展的机会[3](p24)。存在问题：跨行业间的人才使用会使企业间的冲突较为缓和但商业模式获利性低，企业需要寻找新的赢利方式。跨行业之间的相互合作，常常由于缺乏行业控制力而找不到有效的商业模式。还有由于业务范围等发生变化，某些原有合作伙伴可能会变得利益冲突严重。原有的合作伙伴将变成直接的竞争对手，使原来的商业模式面临挑战。第5页(共13页)（二）新颖的人才使用方法在我国企业中使用现状及存在问题1.人才使用的委托制委托代理理论在经济学中取得了突破性进展,在管理学方面的研究却很少,尤其在中国国有企业人才管理领域的研究目前还是不多。北京房修一物业管理有限公司隶属于北京房地集团有限公司，是一家具有50多年管理中央直属机关办公和住宅经验的老牌国有企业，注册资本1000万元，国家物业管理一级资质企业，于2002年8月取得ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OHSAS18001职业健康安全管理体系认证。物业管理作为一个新型的服务行业，被视为现代化城市的朝阳产业，但从业人员素质良莠不齐，严重影响了该行业的服务质量。北京房修一物业管理有限公司也面临着这管理行业从业者素质偏低、管理服务不到位、后备资源短缺、复合型人才少的窘况。公司的管理者意识到必须树立开发的用人理念，借鉴外资企业“拿来主义”的一些做法，委托北京市北宇物业服务公司完成其部分物业管理工作[4](p57)。存在问题：很多企业声称坚持“疑人勿用，用人勿疑”，但是在实际的工作中并不能真正做到这一点。人才使用的委托制在企业的实际应用中任然存在很多问题，涉及到委托其他企业完成本企业很难做好的工作时往往涉及到本公司的一些机密，所以企业在考虑人才使用的委托制时，并不能对这个方法做到给予真正的支持，也就是前文所提到的道德风险和逆向选择。2.与竞争对手合作很多企业在不断追求效益的过程中发现，有选择地公开一些秘密，与人共享，是很有帮助的。现今企业都面临新的竞争压力，费用成