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课程论文课程名称国际企业人力资源管理授课学期2012学年至2013学年第2学期学院经济与贸易学院专业人力资源管理学号11002030220姓名秦伟东任课教师王茜交稿日期2013.04.16成绩日期重庆理工大学浅析国际企业人力资源管理模式及其对我国企业的启示摘要：近年来,随着经济全球化步伐的加快,企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人力资源将成为企业的核心资源,人才将成为企业竞争的基础。人力资源管理在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。本文通过对美、日等国人力资源管理模式的基本特点进行总结对比,借鉴其的成功经验，对我国企业建立有自己特色的人力资源管理模式提出了启示。关键词：国际企业；人力资源管理；启示1引言中国是世界上人口最多的国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是我国始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位。美国、日本和德国的人力资源管理模式由于各自在本国取得的卓越成功而倍受瞩目。本文力图通过对美日企业人力资源管理模式的比较分析,得出几点可资借鉴的结论,以期有助于改善我国企业人力资源管理模式的经济绩效。2国际上发达国家的企业管理模式2.1美国人力资源管理模式与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。2.1.1职业分工专业化。在人力资源的管理上,实现高度的专业化和制度化。由于受到亚当#斯密和泰勒思想的影响,美国企业的管理历来讲究制度化和程序化,职业分工相当细腻。美国企业管理的基础是契约、理性,重视制度性安排,组织结构上具有明确的指令联合等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的“工作岗位要求矩阵”,详细描述每个岗位的具体要求。美国一本书上写了2.2万个职务的名称,由此可见分工之细。这种分工提高了管理效率,也提高了企业选才和用才的公平性。2.1.2人员配置市场化。美国的劳动力市场非常发达,政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取,正因为劳动力市场供应充足,美国企业对于不再需要的员工,会毫不留情地予以解雇,聘用能够胜任的新员工。当然,员工如果对企业不满意,也可以随时更换工作。因此,美国实行的是任意就业政策,企业与员工的关系基本是短期的市场买卖关系,员工的流动性很大。美国企业的这种双向的选择流动,有利于实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配。但是企业员工的稳定性差,不利于人力资本的形成和积累。日本职工有70%在一个企业工作时间超过10年,而美国仅为37%。2.1.3注重个人激励。在美国,工资制定的基础是职务分工。不同级别的工作,不同专业的工种,不同性质的岗位,不同经历的经理,有着不同的职业要求和不同的工资水准,表现出强烈的刚性。美国企业偏重对员工的个人激励,表现在工资制度上就是注重个人表现而不是论资排辈。企业中优秀员工和落后员工之间的工资差别相当大。公司高管人员的年收入高达几千万甚至上亿美元,是普通员工的几百倍。2.1.4劳资关系紧张。在美国企业中,企业管理被认为是管理层的事,员工只是单纯地完成上级分配的任务,无权参加企业管理。由于不了解企业的经营状况,加上管理层收入差距悬殊,员工对企业缺乏归属感,对管理者存在不满,相对于日本企业而言,美国企业的劳资关系比较紧张。2.2日本人力资源管理模式日本人力资源开发与管理模式体现出日本文化的特征。日本的人力资源开发与管理模式的主要特征有三个：终身雇用制、内部工会制和年功序列制。由于采用终身雇用制，企业一般高度重视员工的在职培训和教育，特别是对新员工的教育，除集中进行培外，主要通过在工作现场由上级或熟练员工进行具体指导，学习和掌握公司岗位业务必须具备的知识、技术和工作程序。2.2.1终身职业制在日本,长期职业可转成“终身职业”,尤其在大公司,更是如此。公司每年招工一次,经过试用,除了对那些严重违法违纪人员实行解雇外,一般都可转成终身职员,直到退休为止。公司兴旺时有事也找一些临时工或承包合同工；碰到经济困难时,公司也许会按比例减少所有员工的工资或奖金,解雇一些临时工,相应调整长期雇员的工作或减少工时。但对终身雇员不解雇,而是向他们提供福利、培训等,这种政策使每一个雇员都能在信任的基础上与公司建立长期的关系,并认识到这种关系对他们的益处。终身雇用是典型的日本式人力资源管理模式,它对日本完成工业革命以及后来的经济起飞起到了中要作用。2.2.2年功序列工资制在日本,年资是增长工资的主要因素。在同年龄层次的人中,尤其是那些刚工作的人,他们之间的工资差别不大。职员们知道他们将一辈子工作在一起,公司今后对他们会有承认和奖励。因此,他们为了共同的利益而互相协作。一般来讲,在其他条件相差无几时,谁的连续工龄长,谁就会被优先提拔。用这种方法评估员工的工作成就,可以去掉许多评估的不客观因素,并有利于团体主义文化的形成和巩固。2.2.3企业内工会企业内工会是日本工会组织的一大特征。它是将本企业的正式职工,不论公众如何都统一组织在一个工会之中。由于日本企业一般都采用终身雇佣制,所以管理者年轻时为该工会会员是普遍的现象。因此,经营管理者与工会成员彼此熟悉,容易沟通。即使出现矛盾也容易达成妥协。在企业内部组织工会这一特点使得日本企业的工会与资方的谈判中,更多考虑企业整体利益和长远发展,更多采取合作和让步策略。“企业内工会”有助于劳资关系的协调和企业的稳定发展。2.2.4从内部和基层选拔优秀管理人才日本企业员工的晋升制度与终身雇用制并存的年功晋升制,除特殊情况外,一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级提拔。日本企业在员工的使用上有“有限入口”和“按部就班,内部提拔”的特点。所谓“有限进口”就是员工要从基层进入企业,然后在逐级提拔的过程中熟习情况,和上下左右的人建立工作与个人关系,为以后从事管理创造条件,而很少依赖劳动力市场。2.3对美、日等国人力资源管理模式差异的比较我国在人力资源管理发面虽然已经取得了很大程度上的发展，但仍处于欠发达有待提高的阶段。相比之下,许多发达国家的模式值得我们研究和借鉴。美国、日本、德国和韩国取得的成就尤为引人瞩目，以下就是针对这四个国家人力资源管理模式差异的比较:3启示通过分析美、日等国人力资源管理模式的融合过程,我们得出了这样的结论,人力资源管理并不仅仅是一种纯粹的经济活动,还具有深刻的社会性,它与所在国的文化传统、历史渊源有很大关系。由于文化传统的不同,一方面要善于学习、借鉴别国的人力资源管理方式；另一方面又要立足于本国的实际,在借鉴别国的管理模式的同时,建立有自己特色的人力资源管理模式。生搬硬套、全盘吸收,难以建立适合本国国情的人力资源管理模式。我国企业在建立有中国特色的人力资源管理模式中,应该注意以下几个方面：一、树立“以人为本”的管理理念。传统的人事管理是以工作为中心的,即让人去适应工作,而现代人力资源管理则是以人为中心的,它总是力图根据人的特点和特长设计工作,从而使得人力资源的能量得到最大的发挥。二、加强对员工的培训。企业要舍得投资对员工进行各种培训。把培训看作企业发展战略来抓。一些企业中的管理者只注重眼前的利益,忽视了长远利益,即企业发展的后劲,不愿对员工进行培训投入,认为这样会增加企业成本。或者是因为培训之后要在长期内才能见到效益,而在现任领导的任期内看不到培训投资效益,怕影响任期政绩和经济效益而不愿投资。也有一些管理者虽然进行投入,但却不给员工留出培训时间,其结果不仅浪费了资金,又未达到培训效果。三、鼓励员工参与企业管理,激发员工的创新思维。让员工参与企业管理,这是以人为本思想的重要表现,我们的企业是全体员工的企业,而不只是管理者的企业。员工是企业的主人。随着主人翁地位的确立,员工会把企业的事作为自己的事看待,从而激发他们的工作热情和创造激情。通过参与可使员工自身价值和能力充分得到体现,从而对自己有一个准确的定位,根据自身的能力服务于合适的工作岗位,这是一种劳动力的优化配置。四、激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合。首先,薪资要与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次,薪资也应作为激励员工学习动机的手段,鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能,以应付知识经济时代变化无常的挑战。4参考文献［1］张伟强.美国企业人力资源管理模式特征分析[J].上海师范大学学报:哲社版［2］张再生.日本企业的职业生涯开发制度[J].中国人才,2003［3］王艳.日本企业人力资源管理模式的发展及其启示[J].学术论坛,2003[4]曹亚克,矫辉,马卓.日美企业人力资源管理模式的比较[J].统计与决策,2003[5]王一江孔繁敏:现代企业中的人力资源管理.上海人民出版社[6]戴瑾.美日企业人力资源管理模式的启示[J].黑龙江对外经贸,2004[7]胡雪梅,孙常生.美、日人力资源管理模式比较研究[J].乡镇企业研究,2004[8]崔玉波,陈万明.关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析[J].现代管理科学[9]国务院新闻办公室.中国的人力资源状况白皮书［M］.2010.9