浅析心理契约与民营家族企业知识型人才流失

1武汉长江工商学院毕业论文(设计)学院：管理学院专业：工商管理年级：2010级题目:心理契约视觉下的知识型人才激励方法与案例分析学生：任海洋学号：1001031104指导教师：熊威职称:副教授2014年5月4日2武汉长江工商学院本科毕业论文（设计）原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：2014年5月4日心理契约视觉下的知识型人才激励方法与案例分析3摘要：知识经济时代组织的核心资源是知识型人才，但他们大量的流失成了当今困扰很多民营家族企业发展的问题，这种现象会给民营家族企业的发展造成极大影响。本文将从民营家族企业知识型人才流失的重要影响因素——心理契约的角度出发，浅析民营企业知识型人才流失的原因，然后提出解决这个问题的办法——构建和谐心理契约，并且给出构建和谐心理契约的办法。关键字：心理契约；知识型人才；知识型员工OnthepsychologicalcontractprivatefamilybusinesswiththelossofknowledgeworkersAbstract:Thecoreresourcesorganizationistheknowledgeeconomyknowledgeworkers,buttheylostalotofproblemsplaguedmanyoftodaybecomethedevelopmentofprivateenterprises.Surveyshowsthatthedevelopmentofprivateenterprisesthisphenomenonwillcauseagreatimpact.Thisarticlewillbeanimportantfactorfromtheprivateenterpriseknowledgeworkerslost-startinganglepsychologicalcontract,AnalysisoftheCauseslossofprivateenterpriseknowledgeworkers,andthenproposesolutionstothisproblem-tobuildaharmoniouspsychologicalcontract,andgivespsychologicalcontracttobuildaharmoniousway.Keywords:psychologicalcontract;privatefamilybusiness;knowledgeworkers一、绪论（一）探究的目的意义现代民营企业之间的竞争，从某种角度来说就是人才的竞争。但大批民营企业都面临着人才流失率过高的问题，而在流失员工中占较大比例是高管和技术人员，也就是知识型人才，4他们的流失必然会给企业发展带来巨大影响。原因是员工的心理契约失衡，即个人的目标和组织目标不相契合。本文将结合我国民营家族企业知识型员工流失的现状及原因分析对员工流失与心理契约之间的关系进行分析和研究，通过研究探讨出减少民营家族企业知识型员工流失的途径，使企业与知识型员工达到双赢的局面。所以，浅析“心理契约”与民营企业知识型员工流失的课题是很有必要的。（二）国内外研究现状“心理契约”这个概念最早是由美国著名管理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词，随着资本主义市场的不断完善，相应的国外的企业更加关注这一个影响企业发展的重要因素，并且不断的发展，以便其更加的适应市场的要求。“心理契约”是最先起源于国外的理论，我国改革开放也仅仅过去40余年，与国外的相比，我国研究的“心理契约”算是起步较晚，而且较为的薄弱。国内的众多学者从本世纪初才开始关注，研究方向大致可以分为三类：综述性研究、心理契约理论研究和应用研究三个重要的方面。（三）心理契约的概念心理契约指的是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合1。”尽管合同是不可见的，但它是有形的契约的作用。企业清楚地懂得每一个员工的需求与发展期望，并尽可能的予以满足；而职工也为企业的成长全力贡献，由于他们相信企业能满足他们的需求与意愿。其意思能够描述为这样的一种状态：企业的发展与员工的发展尽管没有经过一纸契约载明，但企业与员工却仍然能找到决定的各自“重心”，犹如一纸契约加以规范。即企业能了解每一个员工的发展期望，并使他们满意；每一位职工也为企业的成长全力贡献，因为他们相信企业能实现他们的期望。这种员工对企业心理契约的愿望一般可以分为这几个方面：良好的工作环境，工作任务与职业取向相吻合，安全与员工的归属感，获得合理的报酬，价值方面的认同，获得培训与发展的机会，获得晋升。（四）心理契约的特点“心理契约”是存在于职工与企业之间的隐性契约，员工满意度是其中心。假如将员工的职责分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主会提供短期酬劳；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短时间报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长时间报酬；关系型，职责不明确，但雇主提供长时间报酬。简单的说“心理契约”具有（1）主观性（2）动态性（3）双向性（4）隐蔽性（五）知识型员工心理契约的违背1.心理契约违背含义指个体在组织中没有充分的履行心理契约，而在心理契约的认知基础上产生的一种情绪上的体验。心理契约的核心是没有满足心理契约而产生的愤怒情绪，个体感觉在组织中受到不公正的对待或感觉到组织背信弃义。在民营家族企业中，知识型人才心理契约的违背就是指：知识型人才感觉到心理契约遭到了企业的忽视和背叛，从而感觉到自己的付出与回报不成正比时而产生的愤怒的情感。2.心理契约违背后对于知识型员工的影响当知识型人才感知到心理契约违背，他们的工作满意度就会下降，相应的留职意愿也就会下降，但是是否离职不是绝对的。因为这是取决于个体属性的差异，人力资源市场的状况和民营家族企业所采取的补救措施。一般来说，心理契约违背会对知识型员工产生以下的行为方式，即：申诉、沉默、离职和破坏。1美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版.p43-45.-5二、心理契约违背的现状分析（一）知识型人才的概念及特征知识型人才指的是“那些掌握和行使符号和概念，使用知识或信息工作的人2。知识型人才独立自主从事某项活动的意识很强，他们具有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不肯受制于外部环境要素，更强调工作中的自我指导、平等的知识型员工的追求。这不但有利于有效的交流和学习，而且也对组织有益。综合这样主观和客观的原因就使得知识型人才在民营企业中呈现出具有鲜明特色的特征。具体包括：自主性、创新性、成就性、骄傲性、流动性。（二）知识型人才更加注重自身价值的实现知识型人才与一般的员工不同，他们的价值主要体现在一种全局和整体的观念上，他们会更加注重自身价值的实现。这是因为知识型人才不但富于才智，精通所学所用的专业，并且大多数个性比较突出。他们会尊重知识，在企业中追求真理，相信科学，他们不喜欢随波逐流，更不会趋炎附势，惧怕权力或权威。相反的是，如果他们在民营家族企业里面得不到心理上的满足，大多数便会蔑视领导的命令，进而离职。（三）晋升的通道不顺畅所谓家族式管理，是由婚姻、血缘、收养关系而产生的亲属之间联系而构成，从事生产经营活动的组织形式。改革开放以来，我国民营企业获得了跨越式的成长和发展，其中也包含了民营家族式企业。但随着企业原始积累的逐渐实现，企业的经营范围逐步扩大，家族式管理企业的局限性越来越明显。其中最明显的是知识型员工的晋升。这一问题严重阻碍着民营家族企业的发展。具体体现在：首先是家族企业对员工的培训预算不会很大，一般企业会实施以下的措施：现招来就现用、不行再招的功利性措施，结果就会造成知识型人才或不进不出或大进大出，没有等到提拔员工，员工却已经离职。或者想提拔却没有合适的人选这样尴尬的境地。其次知识型员工具有比较鲜明的特点，他们的工作具有创造性，其工作成果难以衡量。所以以工作成果作为知识型员工的晋升标准是不合适的，由此还会造成许多的负面影响，即让知识型员工去做管理者，他们往往可能不懂得怎么样去管理，这样企业也许就多了一个不称职的管理者而失去了一名优秀的知识型专业人才。最后是因为家庭经营的民营企业大多数都会采用任人唯亲的用人机制，家族式企业一般把员工的晋升都限制在了家庭、近亲这一个小圈子里，他们片面的认为自己家里人容易管理，可靠听话，在员工晋升的问题上，他们会打压非家族成员的员工，这从另外一方面就限制了知识型员工的晋升。（四）获得培训深造的机会较少在市场经济、知识经济时代，科学技术的更新速度变得越来越快，这就使得知识的更新也变得非常的短暂，在这样的情况下，知识型员工如果想要实现自己的价值，就必须要通过不断的自我学习和企业对他们的培训，更新自己的学识。虽然现在很多民营家族企业已经开始重视对知识型员工的培训，但是这一般都停留在表面，没有取得真正的培训效果。例如：培训的方式单一而且落实，操作性差；培训工作具有盲目性和任意性，没有针对性；不重视对于培训效果的评估。这些表面形式使得培训结果与知识型员工的预期产生了较大的偏差，在这种情况下，知识型员心理契约没有得到满足，离职、跳槽到其它更加优秀的企业学习新2美国学者彼得·德鲁克现代管理学之父1966年，出版《卓有成效的管理者》.p.102-1036的知识技术也就不可避免的发生。（五）知识型人才频繁流失由于知识型人才最看重的是成长机会、发展机会，这些已经成了民营家族企业留住人才最关键的方面。但在当前形势下，企业提供的成长空间和发展机会是很有限的。具体体现在：首先，权力顶端的封闭是家族型企业组织结构中最典型的特点，其中的员工很多都是家庭成员，他们对最高权力的把持垄断会直接阻碍高素质的人才走向最高决策层的通路，这就会制约非家族成员（很多知识型员工）的发展空间。其次，在企业用人方面，大多存在“论资排辈”的思想，而知识型人才多为年轻人，他们的大批流失也在情理之中。如此家长式的管理模式，在企业中从上到下老总一个人说了算，彻底地失去了企业民主的气氛。所以这也是造成知识型人才频繁的流失重要因素。三、心理契约的违背对民营企业知识型人才影响分析（一）导致知识型人才对企业忠诚度降低最初知识型员工具备很强的创新本领，可以帮助民营家族企业在激烈的市场竞争中察觉到商机，取得优势。所以对于企业来说，他们的能力是非常稀缺的，是不可替代的。但是要想发挥知识型员工在民营企业里面的优势，还得依靠一个重要的因素。即公式：知识型员工价值=稀缺性×忠诚度智力成本实际上就是知识型员工的价值，包括了企业的版权、研究成果、品牌形象等等。它的创造过程很大程度上便是依赖知识型员工的主动性、专业判断和创意等等。整体来讲知识型员工都是具备一定的稀缺性，所以，通过以上的公式能够看出，忠诚度对于知识型员工价值的实现起着的是举足轻重的作用。而忠诚度的实现又依靠于心理契约是否可以真正的实现。当心理契约与员工的预期不一致时，必然会影响到员工的忠诚度。他们会为了自己的追求而辞职，相对的企业也不愿付出更多的成本挽留。这就造成了企业由于过高的离职率增加管理成本、企业智力成本的贬值。这是不利于双方的。（二）导致知识型人才对工作满意度偏低在企业里面的员工中有着自己的追求和目标，当预期的和实际情况的不一致时，将不可避免地导致较低的满意度。员工的工作满意度低是由多种因素造成的，具体来说：领导、同事和下属的人际关系、工作、薪水和福利、医疗保险、假期、假期和个人思想工作背景、组织和参与感的工作环境、成就感等等因素。这些都与心理契约有着千丝万缕的关系，可以说，这些因素上升到心理方面都是由心理契约所影响的。当心理契约无法契合时，就会导致工作满意度偏低。（三）导致知识型人才对企业向心力降