浅析高管薪酬与公司治理的关系

浅析高管薪酬与公司治理的关系摘要近年来，高管薪酬过高的问题，在我国凸显。随着上市公司高管薪酬的透明度提高，关于高管《天价薪酬》的报道，引起了社会大众对上市公司高管薪酬的高度关注。而对于高管薪酬和公司的治理的关系是非常微妙且重要的，研究和探索我国高管薪酬对公司的治理的影响因素具有重要的意义。关键词：公司高管公司治理薪酬制度Abstract:Inrecentyears,theproblemofexcessiveexecutivecompensation,highlightinourcountry.Withtheincreasethetransparencyofthelistedcompanyexecutivepay,reportsofexecutivessky-highcompensation,causedthesocialpublictothelistedcompanyexecutivepayhighattention.Asfortherelationshipbetweenexecutivecompensationandcorporategovernanceisverysubtleandimportant,researchandexploretheinfluencefactorsofexecutivepaytocorporategovernanceinourcountryhasthevitalsignificance.KeyWords:CompanyexecutivesCorporategovernanceSalarysystem目录摘要................................................................21.文章的研究目的和研究意义..........................................51.1研究目的...................................................51.2研究意义...................................................52.本课题的研究内容..................................................82.1高管薪酬与公司治理相关理论.................................82.1.1公司治理理论........................................82.1.2高级管理人员与薪酬业绩敏感性........................82.1.3高管薪酬与公司绩效..................................92.1.4独立董事与同源股东..................................92.1.5委托代理理论，激励理论，锦标赛理论阐述分析.........103.公司治理与高管薪酬的现状分析....................................123.1国内外高管薪酬发展现状....................................123.1.1国外高管薪酬发展现状...............................123.1.2国内高管薪酬发展现状...............................123.2高管薪酬管理对公司治理的影响..............................133.2.1制度背景与研究假设..................................133.2.2我国上市公司薪酬激励的制度演变......................143.2.3股权制衡对高管薪酬和薪酬业绩敏感性的影响分析........163.2.4公司治理结构对高管薪酬及薪酬业绩敏感性的实证分析....173.3完善企业薪酬制度的意义....................................183.3.1企业薪酬制度的完善对企业发展的意义.................183.3.2企业薪酬制度的完善对公司管理的意义.................204.高管薪酬管理的问题..............................................234.1描述性统计结果............................................234.1.12010——2013年高管薪酬总体情况.....................234.1.22010——2013年各行业高管薪酬情况...................244.1.32010——2013年国有企业与非国有企业高管薪酬状况.....254.2高管薪酬管理存在问题与局限性..............................265.高管薪酬与公司治理研究结论与相关政策建议.........................275.1优化薪酬结构..............................................275.2完善内部监督机制..........................................285.3优化股权结构，完善股东监督机制............................295.4展望......................................................29参考文献...........................................................301.文章的研究目的和研究意义1.1研究目的高管是企业日常事务的管理者和重大战略的重要决策者，直接关系到企业的兴衰成败。在日益激烈的市场竞争环境下，高管薪酬决定了管理者受到激励的状况，影响高层管理者生产能力和效率。而薪酬制度的改革和高管薪酬的激励制度在面对利益不一致，信息不对等，监督不透明以及中国特有的制度和经济体制下能否良好实施，为企业带来更大的经济效益。因此，本文的研究主题正是在这种背景下提出的，通过对高管薪酬与公司效益的研究，找出上市公司高管薪酬激励的影响因素和薪酬激励效应，从而找出问题，完善和促进我国上市公司高管薪酬的合理化，为公司带来更大的效益。1.2研究意义理论意义：首先，公司高管薪酬有利于丰富管理激励理论，完善企业家薪酬理论。高管在经济发展中所处的日益重要的地位。高管薪酬激励与企业效益相关性的研究可以指导现实中企业高管薪酬制度的设计；通过实证分析，揭示我国上市公司高管薪酬的影响因素及其效应，有助于我们深入了解上市公司高管的薪酬状况，构建进一步研究的平台。提高薪酬制度的激励效果，推动我国上市公司企业效率的提高。其次，由于高管处于公司管理层的领导地位，承担着企业战略提出、战略执行等关系公司生存、发展的重大任务，其薪酬激励成为董事会的中心任务。西方公司治理研究中的一个重点问题就是高级管理层的薪酬问题。因而高管薪酬问题的研究，有利于公司治理理论的完善。实践意义：高管薪酬设计是有利于完善公司治理结构的重要组成部分。完善公司治理结构的根本问题是解决人的问题，是解决不同职位责、权、利相互匹配的问题，尤其是解决高管个人利益最大化与股东价值最大化之间矛盾的问题。完善公司治理结构归根到底是对公司高管人员素质与行为整合的过程。有利于推动人力资源开发与管理理论的完善与发展。尤其需要同人力资源管理体系中绩效管理模块相结合，通过探讨建立健全公司高管绩效科学评价体系，为薪酬支付提供理论依据，充分发挥薪酬管理对高管人力资本的吸引、保留和激励作用。薪酬形式也从固定的岗位和职务工资的形式转变为含有激励部分的年薪制，并开始推行股票期权的激励计划。2.本课题的研究内容2.1高管薪酬与公司治理相关理论2.1.1公司治理理论公司治理的概念存在广义和狭义之分。狭义的方面，是指在企业的所有权和经营权分离的条件下，关于公司的相关内容，包括：董事会的结构与功能，董事长与经理的权利和义务以及相应的聘选，激励与监督方面的制度安排。就狭义的而言，公司治理可以看成是一套企业内部界定和调节股东和管理层关系的规则，主要是股东大会董事会经理层以及界定他们相互关系的一套运行规则。广义的公司治理则不仅包括狭义公司治理的若干方面，还包括公司的人力资本管理收益分配激励制度财务制度企业战略发展决策管理系统企业文化和一切与企业高层管理控制有关的其他制度，或者说是董事和高级管理人员为了股东职员顾客供应商及提供间接融资机会的金融机构的利益而管理与控制公司的制度或方法，即公司治理涵盖了企业为谁服务由谁控制风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列的问题!它所界定的不仅仅是企业与所有者之间的关系，也包括企业与所有其他的利益相关者集团。2.1.2高级管理人员与薪酬业绩敏感性高管（高级管理人员）指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们参与公司重大决策和全盘负责某个部门，兼有参谋和主管双重身份。薪酬由薪和酬组成，是公司对员工通过劳动创造价值所给予的回报。经济实践中，高级管理人员的薪酬包含狭义和广义两种形式。狭义薪酬仅指经济性报酬，而广义薪酬还包括各种非货币形式的满足。基本工资、奖金、福利和股权激励等这些属于经济性报酬，非货币形式报酬包括工作环境、业界认可、培训、荣誉表扬、声誉、社会地位、自我实现和成就感的获得等等。薪绩敏感性（薪酬业绩敏感性）是学术界衡量高管薪酬激励机制有效性的常用方法，与某些研究中提到的高管薪酬-业绩敏感度有相同的涵义。薪绩敏感性指高管薪酬与公司业绩之间的相关程度，即在构建以高管薪酬为因变量、业绩和公司治理结构因素的交叉乘积变量为自变量的回归模型中，交叉乘积变量所对应的回归系数的大小，表明高管薪酬是否随着公司业绩（绩效）的变动而变动。薪绩敏感性较高时，高管薪酬和公司业绩密切相关，公司业绩与高管的薪酬水平同向变动；薪绩敏感性较低时，管薪酬和公司业绩的关联性不大或无关联，即公司业绩变好变坏对高管薪酬影响甚微。一般认为，高管薪绩敏感性越高说明对高管的激励约束力度越大。2.1.3高管薪酬与公司绩效根据代理理论，当公司经理与股东之间存在信息不对称的时候，股东会与经理签订报酬。绩效契约，以减少经理由于道德风险和信息不完全所带来的代理成本。在报酬。绩效契约下，经理的报酬将由企业的经营业绩来决定。对企业经理来说，他势必通过提高企业业绩来提高自己的报酬。所以，公司经营绩效与高级管理人员年度薪金报酬存在显著的正相关关系。在衡量公司业绩时，有两个最基本的指标：资产收益率与股票收益率。笫一个指标很容易被管理层所操纵，而且它鼓励管理层致力于短期赢利目标的追逐，而放弃了公司的长期经营战略。有的管理层甚至不惜做假账，操纵会计利润!第二个指标，代表的是股东的收益。它比利润更加难以操纵，并且它提供了一个可能可以衡量公司长期业绩的指标。股票收益率有一个重要的缺陷，即：股票价格受股票市场波动性宏观经济环境包括利率通货膨胀及汇率的影响，而这些因素是管理层所不能控制的外界因素。2.1.4独立董事与同源股东独立董事（independentdirector）或独立非执行董事与外部董事，指的是独立于公司股东且不在公司中内部任职，并与公司或公司经营管理者没有重要的业务联系或专业联系，并对公司事务做出独立判断的董事。一般说来，独立董事，即不在公司任职，不参与具体事务，没有公司股票，能为公司出谋划策。2.1.5委托代理理论，激励理论，锦标赛理论阐述分析罗斯（S.Ross）首次提出了委托代理问题。委托代理理论源于研究企业内部信息不对称和激励问题，被认为研究高管薪酬问题的基石。该理论认为代理关系是一种鲜明或隐含的契约，根据这种契约，委托人指定雇佣代理人为其服务，并支付相应的报酬。由于委托人和代理人存在明显的不对称及目标偏差，代理人可能会