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1摘要国有商业银行是我国金融体系的重要组成部分，随着金融业的不断调整，加入WTO之后中国金融市场的进一步开放，国有商业银行面临前所未有的竞争压力。通过股份制改造而最终成为真正的现代商业银行将是国有商业银行未来的发展趋势。所有这些都对目前国有商业银行的人力资源管理工作提出了更高的要求，因为人力资源管理是商业银行管理中的最重要组成部分之一，商业银行所有的资金、物资、设备等都需要通过人力资源的有效运用才能发挥效益。国有商业银行长期以来聚集了大量人才，但是员工的积极性和创造性没有充分调动起来，使得国有商业银行的经营效益得不到较大提高。究其原因，是因为一直以来缺乏系统完善的激励机制。激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对工商银行的发展更为重要。因此，本文首先介绍了企业激励机制的内涵与作用，并对我国工商银行在组织管理中激励机制完善的条件进行了分析，从中指出了我国工商银行激励机制现阶段存在的问题，并在此基础上，提出了解决措施。关键词：激励机制；组织文化；选拔机制2目录一、引言........................................................3二、企业激励机制的内涵与作用....................................3（一）企业激励机制的内涵.....................................3（二）企业激励机制的作用.....................................3三、工商银行组织管理中激励机制的现状............................4四、工商银行激励机制现阶段存在的问题............................5（一）薪酬管理激励机制中存在的问题...........................5（二）绩效管理激励机制中存在的问题...........................5（三）员工团队激励机制中存在的问题...........................6五、工商银行激励机制完善的应对措施..............................6（一）建立银行内部合理的薪金分配制度和福利制度...............6（二）尊重银行职工的个人价值取向并重视个人的发展.............6（三）建立适合工商银行特点的以人为本的组织文化...............7（四）在工商银行组织内部中尽可能做到人尽其才.................7（五）重视对员工的满意度调查，建立有效的沟通机制.............7（六）适当放权，合理授权，建立透明的银行选拔机制.............8六、结语........................................................8参考文献.........................................................93一、引言当前，我国国有商业银行的改革正全面推进，尽管实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使这些改革措施产生实效，使之能够切实提高我国国有商业银行的核心竞争力，充分、有效地发挥人力资源的作用仍然具有关键性意义。从目前情况来看，我国商业银行改革的难点恰恰就在于激励机制难以发挥其应有的作用，因此本文以工商银行的激励作为研究对象，有着十分现实的重要意义。二、企业激励机制的内涵与作用（一）企业激励机制的内涵“激励”在英文中为“motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这就需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。1（二）企业激励机制的作用企业激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。根据马斯洛的需求理论，人既有最基本的物质需求，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。2情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，充分发挥主观能动陛，进而提高自身素质，完善自我，1李华民;国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进;金融论坛;2003年03期2李娟;浅论国有商业银行激励机制的建立;财经理论与实践;2002年S2期4可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中，使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。三、工商银行组织管理中激励机制的现状工商银行员工的报酬分配系统僵化，激励机制软弱乏力。平均主义制约着效率优选、兼顾公平的分配原则实施。公平的员工报酬分配系统是建立在科学的劳动力价值评估和准确全面的工作绩效考评基础上的，它不仅能客观准确的反映和补偿员工为银行所付出的辛勤劳动，而且也能让员工本人在公开的分配规则下努力追求个人消费权益，同时为银行最大限度的提高人力资源利用率创造条件。工商银行目前运行实施的行员等级工资加责任目标津贴的分配系统，理论上讲这套分配系统设计的初衷是科学合理的，充分考虑到员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素，但实际操作的结果却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大，而员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价情况下，很容易陷入平均主义分配的泥潭，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。要打破这种不合理的报酬分配体系，首要前提是行内人力资源岗位配置规划必须科学合理，绩效考核必须严肃认真，做到因事设岗、因岗用人，注意借鉴引进国外商业银行崇尚能力的员工绩效考评和分配激励办法，真正形成按劳取酬、论功行赏的收入报酬分配体系。软弱的激励机制难以调动员工奋发图强的工作热情。现代商业银行是典型的以“白领员工”为主的智力密集型企业，在“如何看待员工”、“如何管理员工”这些人力资源管理的基本问题上，早已过渡到“尊重人才、满足人的需要”的柔性化高级管理阶段。国外银行已经注重用企业文化、工资、奖金、福利、荣誉、晋升多种手段综合激励员工，把员工的职业行为要求、需求动机引导到商业银行期望的目标上来，特别强调用极具震撼力、凝聚力的企业文化，营造精神振奋、团队协作的工作氛围，让员工充分享受到在本行工作极高的满足感、成就感和荣誉感，从而激发员工的工作热情和积极性。在国内，工商银行同其他国有商业银行一样，尽管政治上早已承认员工的主人翁地位，享有通过多种形式、渠道民主参与银行经营管理的权力和义务，但现实生活中员工很难显示出主人翁的责任感，表现出工作热情淡薄，有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰评先传统激励方式上；部门领导在激励方面的马太效应还比较严重，容易挫伤多数员工的积极性。33罗明忠;商业银行的特点及其人力资源管理的特殊性;华南金融研究;2003年03期5四、工商银行激励机制现阶段存在的问题（一）薪酬管理激励机制中存在的问题随着市场经济体制的确立，我国商业银行员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国商业银行员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的商业银行员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别商业银行员工的收入却没有明显差别。现行的工资制度不能很好地反映商业银行员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动私营企业员工的积极性。据对台州工商银行的调查显示，对现行薪酬制度的总体感觉只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均较低。满意度调查说明工商银行现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。其次，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度也存在问题。工商银行员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为15%，反映出工商银行现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。4（二）绩效管理激励机制中存在的问题以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，工商银行的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。工商银行的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种资源的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。绩效管理激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。例如花旗银行制定了一个完善的绩效考核和潜能考核体系。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。潜能考核主要是根据员工的未来发展潜力4徐志欣,景玉馥;论国有商业银行的人力资源管理;经济师;2002年10期6进行考核。花旗银行综合绩效考核和潜能考核情况来决定员工的奖惩，而这些绩效管理机制工商银行还没有完全建立。（三）员工团队激励机制中存在的问题由于工商银行各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的工商银行员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，工商银行员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。五、工商银行激励机制完善的应对措施（一）建立银行内部合理的薪金分配制度和福利制度工商银行作为激励手段的