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1德州天元集团人力资源管理分析报告德州天元集团有限责任公司，系房屋建筑工程施工总承包壹级企业，集团公司下辖18个子公司，是一个以房屋建筑施工为主，集房地产开发、市政、设备安装、建筑装饰装修、建筑防水、钢结构、地基基础工程施工、预制构件生产、铝塑窗加工、饮食服务等多元化经营于一体的综合性集团。集团公司企业注册资本6166万元，资产总额3亿元，年生产能力80万平方米，各类专业技术人员560人，其中具有高级职称240人，二级以上建造师60余人，并拥有满足各类工程需要的先进机械装备。近年来，集团公司每年从东北、山东省各高校引进大量的毕业生，但大部分引进的毕业生在集团公司学习、培养一段时间后跳槽到其他单位，造成集团公司的人力资源流失严重。下面我从马斯洛的需求层次理论对公司引进的毕业生流失原因进行分析。马斯洛人的需要层次理论如表1所示：满意程度需求层次满意率非常满意（%）满意（%）基本满意（%）不满意（%）很不满意（%）生理的需要515204020安全的需要510304015社交的需要1020303010尊重的需要520302520实现的需要510204025总计308013516580一、生理需求层次分析根据马斯洛需求层次理论结合实际分析，生理上的需要是人们最原始、2最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。满足生理需要首先要满足吃、穿、住、行的问题，工资和各种福利、保险是解决生理需要层次这个问题的关键，工资高、福利好能从根本上解决这个最基本的层次需要。而实际上经过调查，集团公司的工资水平在同城同行业相比并不占有优势，在全省同行业更是处于下游水平。不可避免的会在人才竞争中处于劣势，在每年的招聘会上名牌高校的毕业生根本不会问津，省内高校毕业生嫌工资低，福利差。近年招生对象转到了高等职业技术学校或职业中专，人才质量大幅度滑坡。如表一分析，只有40%的毕业生对公司的薪酬、福利待遇达到基本满意，满意的只有20%，仅仅因为生理需求一项就有一半引进的人才不满意现有的生活、工作状态，跳槽现象更加不可避免。二、安全需求层次分析根据马斯洛需求层次分析，人的安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等，具体表现在：①物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等②经济上的：如失业、意外事故、养老等③心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。一般公司新引进的毕业生都要到项目上去锻炼，工地生活条件艰苦，不可预料的意外事故比较容易发生，受到不公正的待遇是时有发生的事情，虽然责任是双方面的，但是对新引进的学生来讲会使他们失去信心；虽然公司在福利制度上的管理比较完善，但是客观存在的事实不能满足引进人3才的安全需要。这也是由行业的特点所决定的，我们所能做到的只能是提高职工的操作安全意识，安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。三、社交的需要层次分析社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要生理和安全需要更细微、更难捉摸。它包括：①社交欲。希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系，希望得到互爱等②归属感。希望有所归属，成为团体的一员，在个人有困难时能互相帮助，希望有熟识的友人能倾吐心里话、说说意见，甚至发发牢骚。在社交需求层次方面，集团公司对新引进的学生实行集体宿舍管理，更多的年轻人在一起，增加了他们的感情交流，使他们能够认识更多的朋友，得到更多的关怀和温暖，在闲暇时间公司组织了较多的自娱自乐的活动，购买了多种体育运动器材，足球、篮球、羽毛球、乒乓球、扑克牌、五子棋等等。丰富了职工的业余生活，增加了相互之间的了解。尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。与自尊有关的，如自尊心、自信心，对独立、知识、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以如此划分：①渴望实力、成就、4适应性和面向世界的自信心、以及渴望独立与自由；②渴望名誉与声望。声望为来自别人的尊重、受人赏识、注意或欣赏。满足自我尊重的需要导致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉，而阻挠这些需要将产生自卑感、虚弱感和无能感。基于这种需要，愿意把工作做得更好，希望受到别人重视，借以自我炫耀，指望有成长的机会、有出头的可能。显然，尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。这种需要一旦成为推动力，就将会令人具有持久的干劲。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。成就感与成长欲不同，成就感追求一定的理想，往往废寝忘食地工作，把工作当是一种创作活动，希望为人们解决重大课题，从而完全实现自己的抱负。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。5低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。6集团公司的组织结构为直线职能制结构，如下图所示：集团公司管理体系结构图7我们所面临的时代是知识经济和信息技术高速发展的时代，大量的人才是企业发展过程中必不可少的人力资源，中小企业尤其是民营企业在吸引人才、留住人才方面困难重重，下面是我对人力资源管理的一些看法。由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。１、生产规模小。中小企业的生产规模小，难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、地域性强。中小企业往往活动范围地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。大中城市吸引了更多的人才，中小企业大部分位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。3、个人对企业影响大。中小企业往往对个人依赖性大，企业的发展更多地依靠个人的能力，没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。中小企业要发展，就要吸引人才，留住人才，用好人才。首先，企业的管理者应该意识到人才就是财富，就是效益，从思想意识上认识到人才的重要性。重视企业的人力资源管理。怎样才能吸引人才呢？根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，薪酬及福利还是人们的主要收入之一，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织的不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。8第二，对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。第三，对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风基本需求自主由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注9重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在