浅谈企业人本管理

浅谈企业人本管理人本管理就是以人为本的管理，其实质是尊重人———使人得到全面发展、人尽其才、才尽其用，把人的智慧和才能全部发挥出来，从而使管理效益趋于最大化，达到管理的目的。只有效益趋于最大化，才能侈谈经济发展的高速度，生活水平的高质量，人际关系的高和谐，社会进步的高跨越⋯⋯21世纪是经济全球化的世纪,是知识经济蓬勃发展的世纪。随着知识经济时代的发展,企业的经营管理在发生着深刻的变化,企业中“人”的地位正不断提高,企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式,是一种“以人为本”的管理模式,也是企业发展的中介和依托以人为本是科学发展观的本质和核心,是企业管理过程中必须遵守的重要理念。以人为本的管理就是要求企业重视人在企业中的重要地位,在企业中发挥的作用。以人为本的管理就是要求企业在计划、安排、组织、实施整个过程中应始终贯彻人性化、知识化的管理。以人为本的管理就是体现在企业中的职工都有享受作人的权力,享受被尊重的权力,有参与企业管理活动的权力。以人为本的管理还要求企业在民主、监督过程中存在合理的实施程序,以人为本的管理也离不开有效的和既科学又严格的管理。围绕”以人为本”管理是企业管理的根本,谈谈自己几点认识和看法。在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近年来，“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，特别是在企业管理这个领域，越来越多的企业老总把“以人为本”作为自己的经营理念。例如，联想的“办公司就是育人”；海尔的“我们现在唯一可怕的只是我们自己；领导者的任务不是发现人才而是建立一个可以出人才的机制”；长虹的“尊重每一个人。管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好企业，首先要练就一支好的队伍”等等。但更多的企业只是把“以人为本”当成了一句宣传的口号。1）人本管理在本质上是以促进人身自由、全面发展、充分发挥人的智慧能力和创造力为根本目的。正如壳牌公司《工作守则》所言：“在我公司工作的雇员都能得到良好的安全、环境，人才能够得到充分展现的机会，每位雇员的成功、成就都会得到充分承认。”一、提高企业管理者素质，转变管理理念实施人性化管理首先要明确两个问题:①人性化管理不是人治化管理。人性化管理在管理中既要体现制度化,也要体现人情味。人治化管理则没有系统规范的管理制度,或管理制度形同虚设,企业领导的个人意志就是企业的最高准则,员工没有主人翁感,结果是员工消极怠工,以致企业逐步走向衰落。②人性化管理不是宽松化管理。真正意义上的人性化管理以制度为基础和前提,强调教育为主、处罚为辅的原则。宽松化管理则没有严格的管理制度,企业领导看似与员工打成一片,实则管理松懈,往往使管理蜕变成庸俗的仁慈化。领导者综合素质是影响、感染职工思维和情绪的第一要素,它表现在:(1)正确把握言与行应该做到说的同时也是行的开始;(2)以人为本,宽以待人,尊重下属;(3)关心职工,缩小与职工的距离;(4)加强自身学习;(5)注意公正公平。在管理理论的发展和管理的实践过程中,对企业工人的认识经历了一个过程。被誉为“科学管理之父”的泰罗的管理学说,只重视物的作用,忽视人的主观因素,把人看作是只关心自己工资收入的“经济人”,因而被逐渐摒弃。梅奥的“社会人”学说虽然承认工人并不只是单纯追求工资,还追求友情、安全感、归宿感和受人尊重等,在一定程度上修正了泰罗学说的错误。但是,把人当作机器的延伸的思想在管理实践中依然存在。企业的主体不是雄厚的资金和丰富的原材料,而是企业中的人。本世纪六、七十年代,日本经济在世界经济领域奇迹般地崛起,就非常深刻地说明了这样一个道理。“以人为本”的管理思想,就是要彻底纠正把人视为“活机器”的错误观念,消除广大职工心目中的被雇佣思想,调动职工的生产积极性,自觉抵制拜金主义的的影响,不做金钱的奴隶,而做企业的主人。为此,在企业内部,首先要树立“工作上有分工,职务上有高低,人格上要平等”的观念。它要求管理者尊重职工的人格和权利,理解每个职工的具体处境和个性,承认职工不同的性格、兴趣和爱好,满腔热情、诚恳宽厚地对待每一位职工,最大限度地开发人的潜力,调动人的积极性,在服从企业大局的前提下,鼓励人的自我实现。公司尊重人的价值,员工也就被管得开心、乐意,从而形成上下荣辱与共的信念,企业的经济效益自然也就大大地提高。所谓民主管理法,就是发扬民主,让员工参与企业重大决策。发扬民主,能使员工感受到自己的主人翁地位,从而激发其对工作的热情,促使其更好地为企业发展献计献策;能够密切干群关系,使企业领导更快更好地提高管理水平;能够形成一个无形而强有力的监督机制,使企业工作沿着正确的轨道正常运转。1.充分发挥企业职代会和工会的职能作用,对于企业的发展规划和重大问题的决策,不仅要集思广益,而且要经过职工代表的表决通过并在员工中广泛宣传以达成共识,最后才能形成决议。2.实施企业事务公开制度,方便员工进行民主监督;让员工参与到企业各项规章制度的制定、落实和督查考核工作之中;给员工更多的自主权,使他们能够根据企业发展规划自主地制订个人发展计划。3.通过召开职代会和民主生活会、设置企业领导信箱、个别或集体谈心等方式,加强企业领导与广大员工的沟通,诚心诚意地采纳员工的好建议,使员工从内心感受到,自己是企业领导的朋友而不仅仅是雇员。所谓和谐管理法,就是在企业领导班子成员之间、企业领导与员工之间、员工与员工之间建立和谐的人际关系,为企业管理创造良好的条件。从实施人性化管理的角度看,主要是建立企业领导与员工之间的和谐人际关系。1.畅通企业领导与员工之间的言路,使双方能就一些分歧问题无障碍地进行沟通;对于关系到员工切身利益的提职、晋升、培训、利益分配等问题,要坚持公正、公平、公开的原则,并考虑员工期望值与企业兑现值之间的平衡,提高员工的心理承受能力。2.加大对员工的感情投资,以理服人,与人为善,密切关注并及时化解各种不利于企业和谐发展的因素和矛盾,对员工的工作多一点表扬和鼓励,批评要讲究方式。3.在政治道德、业务水平、管理能力等方面充分展示企业领导的魅力,秉持“责己严、待人宽”的原则,使员工心悦诚服地接受领导的引领。4.营造良好的心理环境,例如,打造开放和谐的企业文化,创造心理健康教育的良好环境;请专家进行心理健康培训,优化员工心理素质;举行员工心理健康研讨会、交流会,以达到心灵沟通的效果;开展一些消除烦恼和减轻压力的文娱活动。松下幸之助曾说过:“一位称职的管理者应该只做自己该做的事,不做下属该做的事。有效的授权,正是管理者该做的事。”在冷酷和没有人情味的企业环境中,下属拒绝承担责任,团队缺乏合力,个人竞争凌驾于团队合作之上。为了适应包含大量知识和服务因素的现代经济社会,领导者需要体会人性,懂得用人的艺术。笔者认为最有效的管理手段就是实现员工的自我管理。员工的自我管理不但能实现管理的有效性,实现预期的目标,而且往往能够创造奇迹。员工是有主观能动性和情感需要的“社会人”,企业的领导者应消除官本位、权本位(二)高管人员要重视企业人性化管理作为一项战略性工程,需要高管人员的支持。这其中既包括企业主管,也包括各部门高层主管,他们是工作的设计者、变革的支持者和团队学习的教育者。企业人性化的实施,不可避免地冲击了现行管理体制中一些不符合人性发展的管理的作风和习惯,容易导致冲突。试想:如果没有行政上强有力的支持,没有高管人员的积极参与,人性化遇到的阻力将是多么的巨大,人性化的成功实施将是何等不易。而贯彻“以人为本”的思想,则必然要求企业高管人员首先要提高以人为本的觉悟。(1)首先应该尊重人格,尊重“个性”,建立以人格为基本的、合理规范的人力资源管理模式,满足知识型员工内在与外在的需要。对组织来讲,员工个性的差异,有利也有弊,有利的一面表现在突出了具体个人的特长和优点,充分利用每个人的特点,取A之所长补B之所短,既是创新、解决问题和组织获得成功的动力,又是个人奖励的来源。不足之处、差异也反映出个人的缺点和不足,是分歧、矛盾、冲突的起因,会影响组织的成就,造成办事效率低、拖延、阻碍和部门间推诿的重要原因之一。正是因为个性既有差异性又有不变性,决定了我们在人力资源管理中一定要尊重人格,使其在心理、生理、社会、道德、文化等各方面达到完美的和谐统一。通过以人格为基本的“个性”化管理,实质上是通过人的性格、气质、能力所表现出来的个人尊严、价值和道德品质为根本,对员工个人尊严、权益、性格、情感等因素的充分肯定和重视,深入人心,以内因为激励,充分发挥员工所有的技术、才能和经验,从而创造效益。(2)以人为本,培养员工主人翁意识。企业是人的集团,企业是由全体员工共同经营的。在一个企业里,如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识,如果企业经营者把员工看作是同舟共济得“伙伴”并“以感恩心创造和谐”,那么,在这个企业一定是个成功的企业。而要把员工和企业融为一体的团队。首先应该建立“以人为本”的员工关怀原则。要与员工进行心灵沟通,以领导所具有的敏锐观察力,洞察员工的神态,根据其情绪的变化来设身处地的进行关怀和教育。最为重要的是帮助其调节情绪,让其有一个好心情投入到当天的工作;再深入一些,就是帮其进行生活和工作的定位。第二要用“员工激励法”对员工工作给予肯定,让员工满意。第三应通过各种方式,让员工了解公司的目标和发生的种种问题,是每一位员工和领导一样,思考并寻求解决问题的途径,不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧,形成“千斤重担千斤担,千人工厂千人管”的管理格局。第四启动与员工的心灵契约,与员工建立深厚的朋友关系,以诚相待,无高低之分;适当关心一下私人空间也不是不可以,相反还可以起到意想不到的效果！因为这样可以产生一种特殊的关系！更有亲密感。同时要关心员工的日常生活,生日或新年赠送小礼物,礼物不需贵重,能得(二)尊重员工主体意识。人类社会已进人知识经济时代,知识已成为社会进步和企业发展的主导力量。作为知识的使用者、拥有者和创造者的员工则成为了企业能否发展、壮大的最重要的资源。尊重员工的主体意识,挖掘人的潜力,调动员工的工作热情,是行为科学诞生以来企业管理的不朽话题。所谓员工的主体意识,就是在对待员工与管理者、员工与机器设备、员工与企业规章制度等企业各方面的关系上,员工时刻都把自己摆在积极、主动的位置上。“要我干变成我要干”,变被动为主动,极大183基础上,突出人在管理中的地位。把人作为管理活动的核心和组织最主要的资源,把组织全体成员作为管理的主体,围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。它要求任何管理活动应以人为中心。具体而言,以人为本管理思想的内涵可以从以下几个方面来理解和阐释。〔〕依靠人—全新的管理理念。美国管理学家哈罗德·孔茨曾经对管理下过这样的定义“管理就是设计和保持一种良好的环境,使人在群体里高效地完成既定目标。”强调人在管理中的主体作用,依靠人,以人为核心,把人置于组织中最重要资源的地位。这是以人为本管理与以“物”为中心的管理的最大区别。它意味着企业的一切管理活动都围绕着如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心和最具竞争力的资源,而企业的其他资源如资金、技术、土地都应围绕如何充分利用“人”这一核心资源而展开。开发人的潜能—最主要的管理任务。既然我们知道人是企业发展和在竞争中取胜的最根本因素,那么开发人的潜能,发挥人的才能去从事生产,这是最主要的管理任务。美国心理学家佛隆指出人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标,而这个目标反过来对于开发人的潜能,激发人的动机有一定的影响。尊重每一个人—企业最高的经营原则。传统的科学管理对于员工的人性不够了解,未能把人当作“人”看待,把人形同于“物”,仅把人当作“经济人”。但是我们知道,人除了是“经济人”外,同时又是“政治人”、“社会人”,是一切社