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苏州大学高等教育自学考试本科生毕业论文1中文摘要企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，企业文化是企业全体员工的集合，是一种管理文化，是管理的最高境界，它为人力资源创造了良好的开发环境。本文从分析企业文化的内涵出发，阐述企业文化在人力资源管理中的重要作用，并基于企业管理中企业文化与人力资源管理之间的密切关系，分析我国企业文化存在的问题，就如何将企业文化建设与人力资源开发的有机融合提出了相关对策，近一步提升企业的竞争力。关键字：企业文化人力资源管理文化建设知识经济已敲开21世纪的大门，并将以迅猛之势，给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命，经济全球化的趋势已经越来越明显，21世纪的竞争将会因经济全球化而加剧，超强的世界经济的竞争，对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范，都将是一种严峻的考验。企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业间的企业文化、人力资源的较量。企业的健康发展既需要硬性的人力资源管理，也需要软性的企业文化，但还需要二者的相互补足和配合。虽然对企业文化和人力资源管理的研究已经相当丰富，但二者关系较系统的研究却很少。因此，深入地揭示企业文化和人力资源的关系具有较强的理论和实践意义。本文在企业文化和人力资源管理的理论基础和理论框架的基础上，结合具体实例，分析了企业文化和人力资源管理对企业发展的作用以及两者间的相关、互动、互补关系。第1章企业文化概述第1·1节企业文化研究溯源企业文化是人类文化、民族文化发展的结果，是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物，是商业文化中的一部分，是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。应当说，有企业和企业管理存在，就有企业文化存在。但是，一般说来，这时的企业文化属于自然生成的企业文化，真正把企业文化当成一门科学来对待，有意识地对它进行研究并运用于企业管理实践，是20世纪80年代以后的事情。企业文化热潮的兴起源于日本对美国的挑战。日本经济的冲击引起美日比较管理学的研究热潮。日本是个岛国，资源贫乏，火山地震不断，既没有像中国那样光辉灿烂的民族文化，也没有像欧洲那样的现代科学技术，而且是第二次世界大战的战败国。在这种条件下，日本从20世纪50年代开始引进美国的现代管理方法，60年代实现了经济起飞，前后只用了不足20年的时间，令人难以置信。日本经济重新崛起，创造了连续增长的奇迹，进入20世纪80年代以来，已作为一种超级经济力量出现于国际舞台，大有取代美国、欧洲之势。是什么力量促使日本经济腾飞？本来日本的管理是向美国学的，日本成功的奥秘是什么？美国学者把目光投向日本，探讨美国输给日本的缘由。20世纪70年代末苏州大学高等教育自学考试本科生毕业论文2到80年代初，一批美国学者，不仅有管理学者，而且有社会学、心理学诸多学科的学者远渡重洋赴日本考察，掀起了美日比较管理学研究热潮。美国学者考察研究的兴趣开始主要在企业管理方面，对美日两国的不同管理模式进行了全面比较。特别是考察了企业之后，他们发现，日本企业与美国企业之间一个最大的差别，是日本企业的员工有“爱厂如家”的思想，而美国企业的员工缺乏这种思想。这证明，美日两国不同管理模式的背后是文化的差异，因此美国学者又把注意力集中在文化比较研究方面。文化的形成是一个长期的历史过程，具有鲜明的民族特征，日本的企业文化再好也只适用于日本，而不能简单地移植到美国企业。美国学者学习日本的最大收获，是发现了文化力是推动经济、推动企业发展的原动力。密歇根州立大学特普斯忒拉教授等人合著的《国际企业的文化环境》一书指出：“美国人特别易于漠视其他文化。国家的宏大规模和在联邦之内所讲的共同语言使美国人得以避免真正地在思想和行为方面接触外国方式。我们的大熔炉观念把我们基本上有着封闭的文化这一事实掩盖起来了。我们的贸易壁垒正在崩溃。这也是我们文化壁垒崩溃的时候了。”企业文化的研究，从此在美国成为热门话题。美国企业文化研究的热潮，大体经历了三个阶段。第一阶段的代表作是哈佛大学伏格尔教授的《日本名列第一》，影响很大。1980年7月，美国国家广播公司播出电视节目，“日本能，为什么我们不能？”在全国引起强烈反响。这一阶段起到了动员和准备作用。第二阶段是两国管理的比较研究，发表论著较多，代表性的有《日本企业管理艺术》（1981年2月出版，作者是斯坦福大学帕斯卡尔和哈佛大学阿索斯西教授）、《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》（1981年4月出版，美籍日本人威廉。大内著）。第三阶段可以说是深人改革的研究，主要目标是重建与美国文化相匹配的经营哲学和工作组织，恢复美国的经济活力，与日本人一比高低。代表作有1981年9月出版的南加州大学奥图所著的《未来的企业》，1982年7月出版的哈佛大学迪尔教授和麦金塞咨询公司顾问肯尼迪合著的《公司文化》，1982年10月出版的麦金塞公司顾问彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》。《公司文化》与《追求卓越》这两本书成为当年的畅销书。从此以后，“卓越”和“文化”成为管理研究的重点，从1983年到1985年，《追求卓越的管理》、《追求卓越的热情》、《创造卓越》、《公司文化的管理》、《美国企业精神》、《公司内部的企业家精神》、《重新创造公司》、《创新和企业家精神》等一系列管理著作出版，并成为20世纪80年代有重要影响的著作。企业文化研究热潮在我国台湾引起了中国管理模式的研究。20世纪80年代中期，我国大陆企业界掀起了塑造企业精神的热潮，“企业文化”一词开始出现于报刊杂志上。1984年中国古代管理思想研究会成立。1988年企业文化研究热潮已成为中华大地上若干热潮之一。如果说我国在世界企业管理思想的变革中错过了几次机会的话，那么在这次关于企业文化研究的热潮中，我们基本跟上了时代步伐。第1·2节企业文化的定义与作用,一、企业文化的含义苏州大学高等教育自学考试本科生毕业论文3所谓企业文化，现在学术界一般认为它是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，对提升企业竞争力，推动企业发展起着重大作用。它能在企业管理制度失灵的时候，发挥独到的、有效的管理作用。企业文化不仅是一种管理方法，也是象征企业灵魂的价值导向，反映了一种充实物质生产的精神气质，一种类似于宗教信仰的、精益求精的工作态度于献身事业的生活取向。企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、哲学、社会学、心理学、伦理学等学科的精华，在理性与科学的基础上，强调人的精神、道德和心理作用。从广义上讲，企业文化是社会文化的一个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品和服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和到道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。二、企业文化的作用谈到企业文化，很多经营者都认为是虚的，没有什么实际作用，大多企业的企业文化往往是由一个人再一个小时之内按照自己的标准总结出来的，当然这样造出来的企业文化是由很大问题的，之所以这样做，是因为他们没有真正理解企业文化的重要性,具体说来，企业文化一般具有以下六个方面的基本功能：1、导向功能企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。2、约束功能企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。3、凝聚功能企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正是由于有着坚定的“集体主义”价值观，使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起。4、激励功能企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企苏州大学高等教育自学考试本科生毕业论文4业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。6、品牌功能企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“联想”等，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。第2章人力资源管理概述第2·1节人力资源管理研究溯源理论的思想渊源。早在二三百年前，许多经济学家就有关于人力资本思想的阐述，一直到二十世纪30年代人力资本理论的雏形渐晰。在这一时期里从威廉·配第、亚当·斯密到L·杜布林、A·J·洛特卡等众多经济学家和统计学家都有关于人力资本思想的研究，这些研究主要体现以下在六个方面：关于人的经济价值；关于人力资本概念和涵义；关于人力资本投资的思想；关于人力资本投资收益的思想；关于人力资本与收入差别关系的思想；关于人力资本与生命周期关系的思想。这些在人力资本领域研究的思想和观点虽未被纳入经济学的主流，却构成了现代人力资本理论丰富的思想渊源，成为现代人力资本理论形成的重要基石。早在18和19世纪，朗菲尔德、尼科尔森等就做过细致的研究，人力资本同物质资本一样也存在一个形成、使用、维护、消耗直到最终报废的过程，19世纪法尔就在其《收入与财产税》一文中对人力资本生命周期问题做过分析。后来恩格尔更加明确地将一个人的经济生命划分为：成长和受教育时期、劳动或生产时期、老年时期三个阶段。这种划分甚至还能在现在的经济学研究中找到。由此可以看出：这一时期关于人力资本、人力资本投资等问题的研究就已经比较深入，许多重要的思想先后被提出。可以说现代人力资本理论正是在这些思想和研究成果中萌发起来的。然而就在上个世纪20～30年代，人力资本理论呼之欲出的情况下，西方许多经济学家却将目光转移到当时爆发的经济大危机之中，失业和商业周期波动等问题成为当时的焦点。凯恩斯理论和凯恩斯学派一时间成为了经济学的主流，并大大推动了经济学的发展，这似乎中断了经济学家们在人力资本理论领域的研究