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国家职业资格全国统一鉴定人事法务师论文（国家职业资格一级）论文题目：浅谈制造业劳动关系管理解决方案姓名：陈碧娟身份证号：准考证号：FJ-LOHR12011032099所在省市：福建省漳州市龙海市所在单位：漳州蒙发利实业有限公司浅谈制造业劳动关系管理解决方案【摘要】劳动合同法以及劳动争议仲裁调解法施行之后，劳动密集型企业的成本、压力和风险都陡然增加，在此环境下，如何改进劳资关系管理，可通过善用制度供给为企业降低成本、减少风险，并以更好的劳动关系管理充分发掘企业的生产力，本方案针对制造业，浅谈劳动关系管理中最常见的八个问题，并提出相应的解决方案。【关键词】制造业劳动关系管理解决方案随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议仲裁调解法》等实施后，在平衡劳动关系双方权益、建立稳定和谐的劳资关系的同时，也对企业的人力资源管理带来了巨大的影响，对此，本人将制造业最常见的八个问题作以下分析并提出相应的解决方案。一、不签劳动合同的责任归属劳动密集型企业与技术密集型的不同之处，主要在于很多员工不愿签订劳动合同，甚至不愿意参加社会保险，这是比较特色的行业特征。员工为什么不愿意签劳动合同缴交社会保险？经实地了解员工心态，大致有三个方面的原因，首先是不愿意被束缚，不愿被拴住，再加上受教育程度较低，对劳动合同法等相关法律法规认识度不够，甚至存在戒惧的心态，生怕一旦签订劳动合同，就不能随便辞职等等；其次是缴纳社会保险需要个人负担一定的比例，个人工资上都会扣上一笔，而对于员工本人来讲，还是觉得自己先拿到手为好，并且离自己退休的时间还长着呢，根本就没有意识要参加社会保险，未来的事情谁说得准呢？再次、一旦投了社会保险，对于员工来讲，转移无非是一件最麻烦的事，特别是在新的社会保险转移手续政策出台前，对于早前遇到各类阻碍的员工来讲，更是一场恶梦，总觉得是一件非常难的事情，这更加剧不愿意参加社会保险的心理，何况，一旦辞职离开，还不知道去哪个城市谋生，此地参加的社会保险，将来如何转移？会不会遇到新的政策，都是未知数，所以更使得员工不愿意参加社会保险，总觉得特别麻烦。而企业之尴尬在于，企业非常迫切希望使用这些员工，因为招工确实困难，特别是对于制造业，员工就是生产线的组成部分，为经营所必须，但新的劳动合同法出台后，企业又怕承担不签劳动合同的法律责任，比如首年度的双倍工资，员工可随时因企业不签劳动合同而提出辞职并要企业支付经济补偿金，还要面对的行政处罚的境地，因此对于企业来讲，这都是相当头疼的问题。于是，有的企业为了满足人手需要，则要求员工写下声明，证明是员工自己坚持不签合同的，然后开始上班，但这种声明，对于企业来说，还是违反了《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的强制性规定，此规定不得由劳资双方协商变更、修改立法，这种私下协商，不管是什么样的情况，只要是企业未与劳动者签订劳动合同并且超过法律规定的一个月的期限，都需要承担法律责任。所以，企业不要采用这种作声明的方式，应当在入职时或入职前，就应该要求劳动者签订书面的劳动合同，否则不予录用，并且通过规章制度明确劳动合同签订的纪律，要求劳动者在入职后一个月内必须签订书面劳动合同，而因劳动者原因造成企业损失，应承担法律责任。因此对于坚持不签合同的员工，必须要耐心的加以引导和说明，解读政策，让员工了解签订劳动合同对自己是利大于弊，而且不存在不能离职的情况。只需按照规定，试用期内提前三天通知，试用后提前三十天即可辞职，无需考虑到其它方面的因素。如果企业遇到大生产、赶订单，急需用工的紧张时刻，且员工一定要坚持不签劳动合同的话，作为妥协的次选方案，可采取由本人作出声明的方式，但内容的写法应当是——虽然经企业一再要求，但本人坚持不愿意签订劳动合同，本人承诺为此承担一切责任，包括可能因此会给企业带来的任何损失。《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金。在此种情况下，用人单位需要提供证据证明合同不签订是劳动者的原因，如果缺乏证据证明，通常会被认定为用人单位的责任。因此，人力资源管理部门要严格把关，尤其要审查劳动者不签劳动合同的原因，并注重证据的收集和保存。此声明对员工来讲还是有一定的束缚作用，至少可以减少一些劳动争议。并且在员工给企业造成经济损失的情况下，可以用来确定责任对象，当初是谁的责任造成的后果，该后果就应当由谁来承担，这是合理和公平的。员工坚持不上社险的，同理。二、薪酬结构的设计新员工进入企业，可能连试用期都没过，或者刚过试用期，就辞职走人，这在劳动密集型企业很常见，一人擅自离职，不但需要增加培训成本、招聘成本，而且可能会影响整个生产线的效率，特别是对于自动离职未办理交接手续的生产管理者来讲，对企业更是一种无法估算的损失，如技术资料的流失、管理上的断层，虽然依照法律规定，员工主动辞职应该事先提前通知企业，等企业找到合适的员工进行交接，员工才可以离开，但对于制造业的员工来说，他们经常是说走便走，企业也没什么办法。制度设计对人员选择之引导，其核心还是在于趋利避害，所以，企业想挽留员工，还是需要从增加离开的成本，或者增加留下的收益，这两个角度入手，任何利益的收获都是需要成本的，企业应该舍得一定的成本，并善用新法规环境下的规则，引导和挽留员工做的更久。对挽留员工的解决方案，最重要的核心是如何设计挽留型的薪酬结构，既增加离职成本，又增加守约收益。1、企业在设计结构性薪酬体系的时候，应考虑对员工履约和毁约的奖惩，通过制造违约成本和增加守约激励的方式，形成挽留型薪酬结构。比如，企业为管理类职工提供住房一套，要求服务满十年，否则收回房屋，此时，就不宜约定违约金，但是可以考虑与员工约定，该住房提供给其使用，由其租住，如果其为企业服务满十年，则为其办理产权转移，否则企业收回房屋使用权，并要求员工承担租住期间的房租。这样，既合法，又实现了留人的目的[1]。如果员工未做满10年即主动辞职，则对应的房租就应该补交给企业，此并非员工违约金，而只是在员工违约前提上的合理合法的补交，但客观上增加了员工辞职的成本，可以引导员工趋利避害的做满10年。2、上面第一点，在于增加离职成本，从另一个角度，结构性薪酬的设计，也应当增加守约的收益，激励员工如期履约做完比如，在合同中和员工约定，期限为三年，月薪1500元，在做满3年之日，企业支付满约奖金1500元，未做满即离职的，满约奖不再支付，如果同意续签劳动合同，则在合同期满后再给予支付满约奖金，以守约的获益，引导员工做满合同期，此满约奖之具体数额，根据企业不同及岗位不同，自主决定，其支出虽然增加了企业的成本，但与不断的招新工的直接和间接成本相比，对企业来说，还是合适的选择，何况同时起到了稳定巩固队伍、增加企业用工吸引力的作用，既合法，又划算。满约奖以现金发放为好，实际执行时也可以其他福利方式，如公费旅游、培训学习、长假回程车费报销等，既挽留员工，又可税前扣除。三、专项培训费用新人进入企业，通常需要进行培训，此种培训，在劳动密集型企业，除了一些必需的公司规章制度和安全知识培训外，通常还会以老员工作为师傅，带徒弟操作数日，新人即可合格的掌握工作内容，特殊工种的岗位则需要培训合格后方可上岗，如针车工，但培训方式仍以内训为主，很少会送新人出去接受某种系统学习。但在此培训过程中，企业肯定是支付了成本，最起码，占用了老员工的工作时间，其机会成本，也是企业费用的组成部分，但新人成才之日，可能就是其主动辞职之时，虽然依法企业有权向离职员工主张培训违约金，但岗前培训不是专项培训，且核心问题在于企业内训的价值不能量化，所以，索赔此培训违约金在现实中无法操作，企业只得干吃亏，这是一种不公平的现象，结果企业成了为他人做嫁衣裳的主体。现实中也有一些企业自己量化培训成本，如企业规定新人的培训费是1000元，但此金额系企业自作主张的认定，没有法律效力，没有说服力，于是，形成了尴尬局面，但企业又需要培训员工，又舍不得或者不敢投入太多的培训，这就形成了一种无效的或者低效的社会资源配置局面。那么解决方案的核心在于，将培训成本量化，赋值，核心方法是将企业内定的培训价格，转化为公允的市场价格，则员工违约辞职之时，以此市场价格主张培训违约金，企业即有事实与法律依据。比如，假设职工总数达到了1000人的企业，其主要操作分为20个工种的话，那么，企业可以就每个工种选取2名优秀老员工，由40名老员工组成一个培训中心，专门培训新人各工种的技能，由企业与该培训中心签约，对每个新人的培训费约定一个合同价格，比如是1200元，则该培训费是清晰的、量化的、市场性的价格成本金额。这个培训中心，可以由企业或企业主投资设立，一般无须注册成有限公司，而是注册成社会力量办学的非营利的教育机构即可，仅有地税，不算复杂，重要的是，此培训中心系独立的主体，即使与企业属于关联交易，但只要价格公允，符合市场通常行情，其交易价格即为有效合理，最好是培训中心也同时以同样价格面对社会招生，这一则显得更公允，二则给企业增加了招工的渠道，亦无不可。这个培训成本的量化明晰，实际上还是在增加员工违约的成本，客观上挽留已成熟手的员工留在企业，从另外一个角度，开办培训中心的好处还在于，培训中心可以在招生之后，将学员派到企业来实习，以实习津贴的形式给学员支付补贴，这在客观上又避免了某些企业在计件工资制前提下不给试用员工最低工资的问题，而实习合格的学员，自然是企业愿意留下来的员工。四、员工福利需要强调的是，企业给于员工的福利和激励，尽量采用培训的方式支付，只要有可能设计，就不要支付现金或其他形式，而尽量以公费培训方式，作为员工福利和激励，这是因为1、培训的第一个好处是，企业与员工共同增值，员工人力资本自然因培训而增值，反观企业的工作效果和收益，通常会有所提升，这毋庸置疑的。2、培训与现金的最大区别，在于税负的不同，接受现金的员工，有个人所得税的成本，现金奖励万余元，则税负不轻，而员工去学习，企业代其支付培训费，则学费抵偿了员工应付的现金，又并非员工收入。根据税法的有关规定[2]：内资企业在计算应纳税所得额时，准予按照计税工资总额的1.5%（特殊企业为2.5%）计算扣除职工教育经费；外商投资企业在计算应纳税所得额时，准予按照工资总额的1.5%（特殊企业为2.5%）计算扣除职工教育经费。由此可见，计提职工教育经费可以在计算应纳税所得额时计入扣除项目中，使得应纳税所得额减小，应交的企业所得税（含外商投资企业和外国企业所得税）减少。这是国家在税收方面保障企业员工职业教育培训的重要措施。在企业角度，培训费一般都不会超过计提的职工教育经费，所以一般都可以抵税，对员工来讲，也算是一种实惠的福利。3、以培训作为福利和激励，是企业文化建设的重要方式，并且，与公费旅游等方式相比较，不会引起其他员工羡慕、嫉妒甚至不公平的感受，更合中国时宜。4、培训作为福利和激励，可以更稳定核心员工队伍，道理很简单，企业出钱培训的，通常是企业肯认并希望挽留的员工，而公费培训之后的服务期，是员工应收的约束，培训违约金也是劳动合同法所认可的。5、以培训费方式作为支付手段，可以减少员工离职的补偿成本。企业支付员工的补偿金和赔偿金，通常以员工离职前的平均工资为计算基数，乘以一定的月份，此工资之定义，是员工正常劳动应得的工资总额，其中既包括基本工资、岗位工资、法定津贴，也包括正常奖金，有些企业采取在合同中约定一个最低工资数额作为员工补偿工资的数字，这是无效的，补偿工资的基数是工资总额，是正常工作情况下的全部工资收入。所谓正常工作情况下，即该数字中可以不包括加班费、交通补贴、午餐补贴等超过正常工作时间或未上班就不会发生的项目。至此，培训的好处体现出来，与支付现金相比，培训费自然不进入补偿工资基数。综上，培训方式既可以增值员工人力资本，又可以为劳资双方减少经济成本，并可以巩固劳资关系，以及为企业提供更好的文化气氛，一举数得。值得采用。五、加班审批在计件工资制制度下，员工通常愿意尽量多做，