普通高校教师绩效评价指标的设计与完善

普通高校教师绩效评价指标的设计与完善目录：1.序言2.高校教师绩效评价的内涵3.如今我国高校教师绩效评价存在的问题3.1考核指标体系不完善3.1.1绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容3.1.2绩效考核指标体系缺乏可操作性3.1.3绩效考核指标体系与考核环境不同步3.1.4绩效考核指标没有体现差异性3.2受评价者的重视程度和个人偏见影响3.3绩效评价结果没有促成改进4.完善高校内部审计信息化建设的对策4.1明确绩效考核的目的和意义4.2对全体考核者进行培训4.3科学地设计考核指标体系4.3.1考核指标体系的内容要贴切、合理4.3.2定量考核与定性考核相结合4.3.3科学的分配权重4.4建立、健全绩效面谈和反馈制度5.高校教师绩效评价指标的设计6.总结7.参考文献摘要：教师绩效评价是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动。本文旨在从高校教师绩效评价的理论、教师职业特点等方面探讨当前我国高校教师评价体系存在的问题，提出一些绩效评价的指标设计方案，以实现教师积极性和教学水平的提高。Abstract:Theperformanceevaluationofteachersistojudgetheactualorpotentialvalueofteachers’work.Thepurposeofthispaperistodiscusstheproblemsexistinginthecurrentevaluationsystemofuniversityteachersinourcountryintermsofthetheoryofevaluatingtheperformanceofuniversityteachersandteacher'soccupationcharacteristics，andtoputforwardsomeperformanceevaluationindexdesign,soastoachievetheinitiativeofteachersandtheimprovementofteachinglevel.关键词：教育改革，教师绩效，评价，指标Keywords:Educationalrevolution,performanceofteachers,evaluation,index1.序言高校作为培养高新科技和优秀人才的摇篮，肩负着重大责任，而在此过程中,高校师资队伍的水平和潜能发挥程度，便成为了高校培养人才的关键。一个完善的教师绩效评价体系，不仅可以帮助教师在不同阶段做出相应的规划，使其提高自身的教学、科研和社会服务能力，而且还能更切实际地满足高校教师的各种需求，促进教师的专业化发展，以期更真实地体现以人为本的精神。2.高校教师绩效评价的内涵绩效评价是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。而高校教师绩效评价就是要按照以人为本和促进学术发展的理念，通过科学的遵循绩效评价原则，有效运用评价模式、技术、方法、手段，使教师的评价过程与结果和教师聘用聘任、薪酬分配、培养培训等人事管理环节有效衔接起来，通过绩效评价的导向作用和管理功能，实现教师人才资源的合理配置，从而在保障大学组织目标实现的同时，促进大学教师的专业发展、自主发展、全面发展。由于大学教师职业的属性与劳动特点，决定了大学教师绩效评价是一项十分复杂的工作，特别是基于激励理论原理和促进教师自主发展的需求，建立一个符合现代大学教学科研规律和教师成长规律，体现大学办学特色与管理实际的绩效评价制度就变得相当艰巨。3.如今我国高校教师绩效评价存在的问题经过多年的发展，我国高校教师绩效评价的内容和模式都发生了巨大转变，高校教师绩效评价体系日臻完善。但是，目前我国绩效评价领域的研究还处于发展阶段，因此，从某种意义上来说，我国在高校教师绩效评价方面的研究也才刚刚开始，当前的有关研究也只是工作中经验教训的总结、积累，到目前为止还没有形成一个系统完善的体系，在理论上和操作方式上还存在着较多的问题，具体主要表现在以下几方面：3.1考核指标体系不完善3.1.1绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。3.1.2绩效考核指标体系缺乏可操作性考核指标不明确、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度；考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。3.1.3绩效考核指标体系与考核环境不同步在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。3.1.4绩效考核指标没有体现差异性在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。3.2受评价者的重视程度和个人偏见影响在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么，在这种情况下作出的评价，其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导，使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。同时，绩效考核也容易受到人际关系要素的影响。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度对被考核者的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差，考核者一定要克服个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公平、公正。由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差。考核者的偏见既可能是有意的，也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。3.3绩效评价结果没有促成改进高校教师绩效评价的根本意义就在于通过对教师工作结果的评价，及时了解教师的工作过程，进而对教师的工作行为进行引导和调控。而当前人们对于绩效评价的理解往往仅局限于评价打分这个形式的层面上。高校都有自己的评价体系，并不断寻求新的方式以期提高教师绩效评价的效果。但是对于绩效评价的目的有着本质上的认识错误，只注重绩效评价的结果，忽视了绩效评价结果的反馈，在实际过程中，绩效评价结果也往往不能真正与教师的收入、任用、晋升、奖惩等直接挂钩，不能发挥评价所预期的激励作用，造成大部分教师对绩效评价缺乏热情和积极性，大大削弱了绩效评价在高校管理中应起的重要作用。4．改善高校教师绩效考核问题的对策绩效考核是为了鼓励先进，鞭策后进，是为了改进和提高个人及整体的绩效。为了更好地实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对高校目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。4.1明确绩效考核的目的和意义高校教师绩效考核的目的，一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位职责；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断提高。绩效考核的这两个目的不仅要让主管考核的人员知道，还要让全体教师明白，以引起他们足够的重视。4.2对全体考核者进行培训目前，各高校一般都是在运用360度的绩效考核方法，即全方位的进行考核。即由上级、同事、下级以及本人来担任考核者。对中层以上的领导进行评价可能还要由部门以外的人来进行评价。实际上，每一个人都将担任考核者，因此，有必要对全体教职工进行考核前的培训，一方面引起广泛重视，促使他们客观的、科学的、负责任的进行评价；另一方面使教职工掌握考核的技能，即怎样打分、填表等。4.3科学地设计考核指标体系4.3.1考核指标体系的内容要贴切、合理指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合各高校教师队伍的实际情况。因此，人事管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、分析、测评，着实了解教师工作的特点。一般来说，绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计。如对教师的考核可以突出教师的职业道德、专业素质、业务能力、教学科研成果等方面的考核。首先，要明确每一个指标的涵义，如职业道德的涵义是什么，怎样下一个科学的定义；其次，把每一个指标进行分解，也就是从哪些方面来考核这个指标，如职业道德包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等二级指标；专业素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等二级指标；业务能力包括教学能力、课堂管理能力、教案设计能力、创新能力等二级指标。教学科研成果指标包括论文著作、科研项目、获奖情况、技术鉴定和申请专利等。当然，要结合教师岗位的工作特点来设计考核的指标。只有这样，才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价，才能反映考核的科学性和公平性。4.3.2定量考核与定性考核相结合数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量。因此，在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，如教师的职业道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。4.3.3科学的分配权重一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重，如职业道德占多少比重，业务能力占多少比重等；另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如系主任对教师的评价占多少比重，学生的评价占多少比重，同事的评价占多少比重等。4.3.4建立、健全绩效面谈和反馈制度通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和长处，并发扬光大。通过绩效面谈，让教师认识到自己的不足和缺点，与之共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。总之，高校教师绩效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工资晋升、职称评聘等）的前提和基础。要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。科学、规范、合理的教师绩效考核制度有利于形成一个教师发展的良好环境，充分发挥其积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。5．高校教师绩效评价指标的设计下表就是我结合自己的调查以及查阅有关资料，所设计出来的教师绩效评价指标。首先设定3个一级指标。分别是教学质量，学术科研，社会服务。一级指标二级指标三级指标教学质量上课内容内容充实，理论联系实际实验设备完好，课前准备充分内容新颖，引入学科前沿知识实验内容安排合适、饱满案例结合程度教学形式PPT制作或其他多媒体的使用注重培养学生自我锻炼和创新能力的程度教学态度对教学工作有热情，讲课认真、投入的程度遵守教学纪律，准时上下课上课专注程度教学责任感强烈程度讲课能激发学生的求知欲程度教学反馈学生上课积极性学生课后反响度学生一学期知识掌握程度学术科研科研数量完成院系固定的科研指标参与校院内或更高级的重大科研项目情况科研质量论文发表刊物的档次学术科研的获奖情况社会交际情况社会（学术为主）活动的参与度参与外部学术研讨跨学校合作交流社会资源为学生提供学习资源