浅谈如何建设企业文化

浅谈如何建设企业文化2007-10-31来源：曹兴邦浅谈如何建设企业文化企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。要建设企业文化，首先要明确企业靠什么在社会中生存和发展，怎样吸引员工为企业服务，整个企业靠什么形成一个整体并高效的做事情。然后回答几个核心问题：如何看待顾客；如何看待员工；如何思考和定义竞争；如何考虑对社会和环境的责任；如何考虑合作与竞争；如何认识成本和利润等。那么，企业怎么样去建设企业文化呢？我们从下面几个方面一一探讨：领导以身作则哈佛大学知名教授约翰?科特在《企业文化与经营绩效》一书中对企业家在企业文化形成过程中的作用和行为方式进行了详细论述：首先指出，“在对有着成功改革经验的公司案例的研究中，我们总发现这些公司的高层管理人员中有着一两个能力非凡的领袖人物”；其次，“他们总是首先在公司内部创造一种危机感或改革的必要性”；再次，“这些领袖人物为了启动企业发展所必需的改革，会广泛宣传他们的思想观念和经营策略，以便获得尽量多的公司员工对这些思想、经营方式的理解和参与。他们还会抓住每一个可能的机会反复宣讲这些至关重要的信息，并极力使这种思想交流简单明了，通俗易懂”。建立企业的管理体制完善制度，规范管理。企业文化的一个重要的内涵就是企业制度文化。企业法规和企业经营制度影响和制约着企业文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。因此，真正制约和影响企业文化差异性的原因，就是企业内部的管理制度。企业制度是企业文化的集中体现。员工做什么、怎么做，在企业的制度中都有规定。可以说，企业文化建设的过程，也是企业制度健全、规范、落实的过程；企业制度落实的过程，也就是企业文化建设的过程。所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。用好企业内部的组织机构和内控机制，建立和形成文化建设所要求的组织体系。树立员工榜样树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。他们的言行，是公司文化的具体体现。没有典型人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。榜样的力量是无穷的!这一点，是我国企业长期以来都开展的、实践证明是行之有效的办法。中国石油有选树榜样、典型引导的传统。60年代，选树了王铁人等特定时期的典型人物，形成了“三老四严”的企业管理理念，铸就了“爱国、创新、求实、奉献”的大庆精神，艰苦奋斗、“宁愿少活二十年、我国石油工拼命也要拿下大油田”的观念深入人心，对促进企业的发展发挥了不可磨灭的历史作用。选树典型的目的是要学习典型。在选树过程中，要把典型的选树工作与公司企业文化建设、员工思想观念的转变结合起来，通过典型的宣传，使企业文化人格化、典型化。通过典型的培养、选树、宣传和示范，让职工看到企业倡导什么，崇尚什么，追求什么，形成学习先进、积极向上的良好氛围。培训员工接受企业文化培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过培训让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。建立有效的员工激励机制。海尔在激励方面有一句名言：“员工最需要什么就激励什么，员工最怕失去什么就惩罚什么”。从研究和满足员工的需求，来激发员工的积极性，是海尔文化的一大特色。当前国内企业的员工既不是所谓的用金钱可以收买和刺激的“经济人”，同时又不是仅仅需要交往和尊重的“社会人”，而是“社会人”和“经济人”的复合体。海尔集团在复杂人假设的基础上，构造出系统化的员工激励机制来满足员工各种不同的需求，借以调动员工的积极性，引导员工的行为，最终的目的是提高员工的素质，实现企业的目标，达到人和事业同步的发展。企业文化的建立和重塑，是目前企业各阶管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。要建立和谐的社会，必须有一个和谐的劳资关系，和谐的劳资关系，必须有一个和谐的企业文化，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。欲想建立一个适合本企业的企业文化，应该同时将执行力结合起来，共同推动企业文化的建设。公司不同自然企业文化，建设的力度和效果也不同，只有真的想，并去切实执行才可以将企业文化建设的有实效。一个完善的企业文化将会给企业的发展和竞争带来无比的动力。牢牢把握企业文化建设的着力点2007-10-31牢牢把握企业文化建设的着力点企业文化是以人为本的管理哲学。现代企业越来越重视人在企业发展中的重要作用，所以，打造独具特色的企业文化，牢牢把握企业文化建设的着力点，对增强企业的向心力和凝聚力具有十分重要的意义。重视企业战略文化企业要实现可持续发展，必须有一个长远的发展目标和发展规划。企业今后朝什么方向发展、如何发展等问题都应让全体员工尽快了解。发展战略只有得到全体员工的认同，才能发挥出应有的导向作用，才能成为全体员工的行动纲领。在企业文化建设中，要充分利用网络等载体，采取灵活多样的形式，搞好企业发展战略的宣传和落实。通过积极开展企业战略文化建设，进一步理清工作思路，明确企业的发展方向，激发员工的工作热情。建设企业人本文化人才是企业发展的宝贵资源。在新形势下，企业需要一大批不同层次、不同专业的人才。企业必须把人才队伍建设作为企业文化建设的一部分，通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性。随着科技的不断发展，更新员工知识结构的课题也摆在了企业的面前。企业应努力营造良好的学习氛围，搭建人才成长的平台，使全体员工增强主人翁意识，与企业同呼吸、共成长。要通过对员工进行目标教育，使他们把个人目标同企业发展目标紧密结合在一起，自觉参与到企业的各项工作中。规范企业制度文化企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系，制度文化是企业文化的重要组成部分。在制度文化建设中，要突出创新、严于落实，建立科学的企业决策机制和人力资源开发机制，制定完善的企业运行规则和经营管理制度，构建精干高效的组织架构，使各项工作衔接紧密，保证企业目标顺利实现。员工参与民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。企业建立开放的沟通制度，可以及时了解员工的思想动态。同时，要强化监督，规范管理行为，营造和谐的文化氛围，促进企业管理水平的提高。打造企业团队文化企业发展目标的实现，离不开员工之间的相互协作。只有通过培养团队精神，企业才能不断创造新业绩，在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业文化建设的重要任务，就是在企业内部营造有利于企业发展的良好氛围，使领导与领导、领导与员工、员工与员工之间精诚合作，促进企业目标顺利实现。同时，要恰当处理企业外部各方面的关系，尽可能地减少摩擦和矛盾，争取方方面面的理解和支持。增强企业创新意识创新可以为企业文化注入活力，提升企业文化建设水平。要通过创新企业文化，促进企业不断发展。企业文化创新的关键是对企业旧的经营哲学、管理理念等进行创新，让企业文化建设迈上一个新台阶。要创造可以容忍不同思维的环境。如果创新只许成功不许失败，那么企业也很难保持旺盛的创造力和生命力。作为市场竞争主体，企业应具备与现代市场经济相适应的能力，企业文化建设也应反映市场经济的要求。市场竞争形成了新的竞争理念和模式，在企业文化建设过程中，必须充分理解这种理念和模式，以确保企业持续健康发展。文化与制度的刚柔并济2007-10-10来源：中国管理传播网作者：含英文化与制度的刚柔并济文化与制度是企业中两个极为重要的概念，也是两个颇有联系的概念。文化与制度之间的关系究竟如何？历来有很多不同观点。一种流行的说法是，文化是潜规则，这是把文化与制度看作一种替补关系。这种观点在企业管理上的表述就是，制度是硬管理，文化是软管理，文化管理是用来解决制度无法解决的问题。这种观点听起来蛮有道理，但其更多的是源自于一种直觉，因为人们最容易发现两种事物不一致的地方，而一致的方面则往往被忽略。当文化与制度出现不一致的时候，尤其是那些与制度相违背的文化，会给人的强烈的感觉。这样的文化当然是不能拿到桌面上公开讨论的，但大家却又心照不宣明白是怎么回事，就把它当做了潜规则。但是，并不是文化所有的方面都是与制度不一致，当然也有一致的，但这种一致性根据直觉是难以认识的，因而往往被忽略。即使在需要提及这些方面的时候，人们更愿意的是把它说成制度，因为制度是公开的、明确的而且是合法的。实际上，文化不仅不是潜规则，而且不是规则。这是因为，文化与制度并非是一个层面的东西。无论是制度还是规则，都是维护企业运行的一种限定，而文化则是企业运行的状态在文化人类学视角下的一种映像。当然，这种映像不是具体的存在，而是从企业现实中抽象出来的、对企业的一种反映，即所谓的“组织即文化”。郭士纳曾说过，文化不是游戏规则，而是游戏本身。这就是对文化与制度之间的关系的一种很好总结。企业运行要受到外部环境、内部成员的协调关系、历史等因素相互作用，文化就是在它们共同作用下的一种状态，而制度这是对这种状态的一种具体维护。就文化而言，作为企业一种客观状态的反映，它是广泛的，企业现实的方方面面都会体现出来。也就是说，文化的更多的方面是制度或是规则所没有涉及到的，需要根据制度的延伸及企业所倡导的价值观结合具体的事务来进行深入剖析才能体会到的。就制度而言，无论制定的初衷是让其多么周密，但毕竟人为的制定的，但它也只能是涉及到与企业运行的相关的某些方面，这就造成了其在某些方面是繁杂的、重复的，而有些方面则是遗漏的。同时，不是所有的制度都能发挥作用，而且制度的很多方面是有不利于企业发展的，有些错误甚至是显而易见的。文化的惯性是巨大的，在这种情况下，它往往使制度在落实的时候变了形，走向了相背离的道路。虽然，制度与文化并不是同一个层面的事务，但是两者之间的关系极为密切。一方面，“文化乃制度之母”，这又主要表现在两个方面：其一，作为整个组织的一个组成部分，制度的形成与制定必然会体现出文化的影响。制度的具体内容自然会在一定程度上反映了组织的文化，但与之相比，制度的形成更能体现组织的文化，也就是说，制度的或多或少、或松或严以及制度的制定过程更能恰当的体现出组织文化。其二，制度它要发挥作用，必须符合文化或是文化的发展趋势。制度总是要根据人们对它的认识和理解来运用的，并最终按照人们所理解的方式来发挥作用，这种方式的积累就是文化。也可以这样讲，每一条制度最终都要对应文化才能发挥作用，因为控制行为的是我们的主观意识的。虽然制度都有一定的超前性，但是如果一种制度与文化主流有着严重的冲突，则会被人们束之高阁，而如果一种制度过于超前与文化，人们理解不了，它自然是英雄会无用武之地。我们经常会见到一些制度成为了摆设无法发挥作用，一个重要的原因就在于它与企业（文化）的发展方向相距甚远。另一方面，作为对企业运行的一种维护，制度必然会推动文化的演进。组织文化是不断的演进的，对这种演