浅谈胜任力理论在企业人力资源管理中的应用

浅谈胜任力理论在企业人力资源管理中的应用1浅谈胜任力理论在企业人力资源管理中的应用摘要现如今，越来越多的人会把胜任力挂在嘴边，似乎这是一个新兴的名词。其实胜任力模型被用于知道完成一项工作任务所需要的技能、知识以及性格特点，应用历史已经有30多年了。它是一种能够为企业的人力资源管理提供可参考的素质模型。经过半个世纪的发展，胜任力模型从最初被提出到如今已经能成功的指导企业的人力资源管理，并且在这个虽然并不是很长的发展历程中形成了自己独特的概念和方法论。为了系统全面的了解胜任力模型究竟在人力资源管理中起到了怎样的作用，本文首先将简明扼要的对胜任力、胜任力模型的基本概念定义及作用、发展前景等几方面进行综述，重点对建模的过程步骤、方法论进行介绍，以期达到更为重视建模的每一项关键步骤、正确的运用每一项工具，有力的执行每个环节的目的。最后本文将通过例举某个具体的胜任力模型应用案例对胜任力模型建立的过程分析阐述，最终验证胜任力模型应用于人力资源招聘管理中的重要意义。胜任力模型还处在发展阶段，目前的应用程度已经越来越广泛，相信在未来，它将会成为企业战略人力资源管理中一个必不可少的管理工具。关键词：胜任力胜任力模型人力资源上海理工大学成人高等学历教育毕业设计（论文）2TalkingaboutthecompetencetheoryintheEnterpriseHumanResourceManagementABSTRACTNowadays,agreatnumberofpeoplealwayssaycompetency.Itseemslikeanewbornword.Actually,ithasbeenmorethan30yearssincecompetencyisusedtoknowtheskills,knowledgeandcharacteroncompletingaproject.Itisaqualitymodelforhumanresourcemanagementtoreference.Withthedevelopmentinthepasthalfcentury,competencycanguidehumanresourcemanagementsuccessfullynowadaysandformitsownspecificconceptthoughthedevelopmentcourseisnotlong.Inordertoknowhowcompetencymodelplayaroleinthehumanresourcemanagementcompletely,thisarticlewillfirstlysummarizetheconceptofcompetencyandcompetencymodel,itsfunctionanditsfuturedevelopmentprospect,withemphasisonintroducingtheprocessofsettingupthemodelandthemethodologytoachievemoreemphasisoneverycriticalstepofsettingupthemodel,usingeverytoolcorrectlyandcarryingouteverylinkpowerfully.Finally,thisarticlewillelaboratetheprocessofsettingupthemodelthroughaspecificapplicationcase.Thiswillprovethesignificancetoapplythecompetencemodelintothehumanresourcemanagement.Competencymodelisstilldeveloping.Itsdegreeofhasbeenusedmoreandmorewide.Itisboundtobecomeanessentialmanagementtoolinhumanresourcemanagementinthefuture.KEYWORDS:Competency;CompetencyModel;HumanResource;浅谈胜任力理论在企业人力资源管理中的应用3目录中文摘要ABSTRACT第1章胜任力的概述………………………………………………………………11.1胜任力的概念………………………………………………………………21.2胜任力的早起研究及发展…………………………………………………21.3胜任力的模型………………………………………………………………21.4胜任力模型的作用和意义…………………………………………………3第2章企业人力资源管理中胜任力模型的构建步骤……………………………52.1明确绩效准…………………………………………………………………52.2选取效标……………………………………………………………………62.3收集数据……………………………………………………………………62.4分析数据，建立胜任力模型………………………………………………62.5验证胜任力模型……………………………………………………………6第3章胜任力模型在企业人力资源管理中的问题和障碍………………………73.1构建完完整的胜任力模型体系……………………………………………73.1.1战略导向原则…………………………………………………………73.1.2量身定做原则…………………………………………………………73.1.3持续完善原则…………………………………………………………73.1.4基于需求原则…………………………………………………………73.1.5重点突出原则…………………………………………………………83.2胜任力模型工具的进一步完善……………………………………………83.2.1胜任力模型的文化适应性问题………………………………………83.2.2实施成本与效益对比…………………………………………………83.3选择恰当的切入点…………………………………………………………8第4章胜任力在人力资源管理中的运用………………………………………104.1基于胜任力的选任机制……………………………………………………104.2基于胜任力的评估机制……………………………………………………104.3基于胜任力的企业员工培训………………………………………………104.4以能力为基础的薪酬体系…………………………………………………114.5基于胜任力的现代企业绩效管理…………………………………………11第5章胜任力的发展前景………………………………………………………12参考文献上海理工大学成人高等学历教育毕业设计（论文）4随着世界经济一体化趋势的加强，知识经济时代的到来,市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，工作内容趋于知识化,组织结构趋于柔性化,职责边界趋于模糊化,这些变化导致当前的人力资源管理模式固有的缺陷日益显现,需要开发新的人力资源管理模式。各公司发现它们的成功比以往任何时候，都更加依赖于其员工（尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工）的技术和能力表现。世界许多著名的企业已将提高自身核心竞争力作为公司下一步的努力方向,美国著名心理学家麦克利兰(McClelland)于上世纪70年代早期提出的胜任力(Competence)理论为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。胜任力理论在人力资源管理领域中的应用改变了传统的人力资源管理以相对固定的工作为基础的模式,能够较好的适应管理环境的变化。以胜任力为核心的能力发展体系可能作为人力资源管理的基础,持续贯穿于人力资源管理的整个流程。胜任力模型是一种应用于人力资源管理系统的工具，在其应用过程中，不同的胜任力在不同的人力资源管理流程发挥着不同的作用。我国人力资源领域的专家学者在上世纪末也开始在基于胜任力的人力资源管理研究方面开展积极的工作,并取得一定的成果。但是,这些成果比较零散,没有形成系统。下面我就胜任力的以下几方面进行探讨:(1)对胜任力相关理论进行归纳总结,为本文的研究建立理论基础;(2)对胜任力模型的构建步骤;(3)胜任力模型在企业人力资源管理中的问题及障碍;(4)胜任力在企业人力资源中的运用;(5)胜任力的发展前景;浅谈胜任力理论在企业人力资源管理中的应用5第1章胜任力的概述1.1胜任力的概念胜任力的英文是competence和competency，在国内许多研究文献中被翻译成许多不同的名称，有胜任力、胜任素质、胜任能力、胜任特征，也有直接译成能力、素质、才能。《简明牛津辞典》(Sykes,1987)中对“competency”和“competence”的解释是：有能力去做一项任务；有很多生存的手段，生活环境优裕；“competence”和“competency”意思相同，competency使用的频率小（KennethG.Wilson，1993）。胜任力是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维模式、工作方法和操作流程。1.2胜任力的早起研究及发展美国哈佛大学心理学家McClelland（麦克里兰）曾在20世纪50年代应邀帮助美国国务院设计一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法，在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术。随后有许多学者也加入到胜任力理论的研究当中。McClelland认为个人条件和行为特征能够真正影响工作业绩，而真正应该被关注的是为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献的能力。1973年McClelland发表了一篇名为《TestingforCompetencyRatherThenIntelligence》的文章标志着胜任力研究的开端。他把胜任力定义为能直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。胜任力是驱动个体人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，他反映的是可以通过不同方式表现出来的个体人的知识、技能、个性与内驱动力等。胜任力是判断一个人是否具备胜任某项工作的起始点，是决定并区别绩效差异的个人能力特征。胜任力的构成要素包括：动机，品质，态度、价值观与自我形象，社会角色，知识，技能。对于企业而言，根据企业的战略规划和企业使命，对企业的核心岗位的核心素质进行建模，归纳出核心岗位必须具备的能力素质，将此模型广泛应用于企业的人力资源管理中，从而提高企业人力资源管理的能力。1.3胜任力的模型McClelland（1973）提出了著名的冰山模型（图1），把人的胜任力模型形象的描绘成一座冰山，冰山水上部分包括：知识和技能。水下部分包括：社会角色或价值观、自我概念、个性、动机。对方水上是显性特征，水下是隐性特征。冰山模型将胜任力分为了六个层次，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。上海理工大学成人高等学历教育毕业设计（论文）6图1冰山模型冰山模型从上到下的六个层次分别为：知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用技能：是指将事情做好的能力社会角色/价值观：是指个人对外部环境表现出的一种观念自我概念：是指对自己身份的认识或知觉个性：是指一个人的身体特征及典型的行为方式动机：是指一个人对某种事物持续的渴望并进而付诸行动的念头而著名学者Spencer等人（1993）对McClelland的冰山模型进行了转变，并提出了洋葱模型。洋葱模型保留了之前McClelland划分的六个层次，并将它们重新划分为三类：洋葱表面：包括知识和技能，相当容易发展；洋葱中间：包括社会角色或价值观，和自我概念；洋葱里面：包括个性和动机，相当不容易发展，难以评价和后天习得。1.4胜任力模型的作用和意义那胜任力模型具体指的是什么呢？正如之前所了解的胜任力的含义类似，胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和，它为某一特定的组织水平、工作或者角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有