海通薪酬管理规定

薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、职责1、董事会是公司薪酬管理制度的最高决策机构1.3基本原则1.3.1竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在略高于当地同行业的平均水平，以体现竞争性的原则。1.3.2公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。1.3.3经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。1.3.4保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。1.4薪酬和考核、考评的关系1.4.1员工的奖金与考核结果挂钩。1.4.2一般员工的奖金与员工工作考评结果及相应的部门考核结果挂钩；1.4.3部门经理的奖金与部门业绩考核结果及部门经理的管理绩效挂钩；1.4.4公司高层管理人员的奖金与公司业绩考核结果以及分管的工作业绩挂钩。1.4.5员工岗位工资级别的升降依据年度考评结果确定。薪酬管理的职级规划第一条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系等三职系。管理职系业务职系营销职系技术职系董办、人力资源后勤部、行政法务部、财务部、资金部风险控制部、项目拓展部策划推广部、销售管理部、客服部规划设计部、工程管理部、造价审核部、合约采购部1第二条职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级（S1-S4）、管理层D级（D1-D2）、中层M级（M1-M4）、基层E级（E1-E4）。结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。鹏润地产职级规划表（一）、年薪制第三条基本原则：1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；2、与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；3、动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。第四条年薪制结构和计发1、固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放；2、绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放；3、离职员工的绩效年薪统一在年底发放；4、年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。第五条退出性规定1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。（二）、职位工资制第六条工资构成释义1、基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。22、岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。3、业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。4、绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/半年（状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.8，总部的系数为1.0）。5、年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/年。6、效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。第七条绩效奖金1、管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。2、集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准×半年发放系数；后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准×全年发放系数-前半年总额3、每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。4、详见《绩效考核管理制度》。第八条年终奖：1、管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。2、集团总部和各项目分别计算年终奖。年终奖总额=年终奖总额标准×全年发放系数。3、个人年终奖的计算根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。（三）、提成制第九条基本原则1、即时激励原则。2、员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。第十条月收入确定及计发1、营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。32、营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。第十一条其它不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。七、福利第十二条集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金；二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。第十三条公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳，（具体规定执行《公司社会保险制度》），并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。第十四条公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下表所示：层级项目高管层管理层中层基层D2D1M4、M3M2、M1交通补贴（元/月）配专车2000150012001000——餐补（元/工作日）10过节费（元）五一——15001000800500300中秋——15001000800500300春节——35002500200015001000注释：交通补贴、餐费为北京地区标准，其他地区按相关申请的审批结果执行。第十五条通讯补贴按现行办法《手机话费报销制度》执行。第十六条交通补贴主要用于上下班交通费用，不享受集团配车的中层及管理层员工，交通补助以现金形式按月支付；试用期员工不发放，从转正的次月开始发放；若当月缺勤超过五个工作日，交通补贴部分则不予发放。第十七条餐补有餐厅的项目公司，不发放餐补；餐费按实际出勤工作日在工资中核发。第十八条过节费4未转正员工，过节费按50%标准享受过节费；对于提出离职申请的员工，不发过节费，其他情况见公司当期相关规定。第十九条加班费各公司安排的节日加班、值班及需占用非工作时间的紧急性专项工作，在各公司申报专项加班费的范围，经授权领导批准后可执行，但其发放的额度在年初核定的工资总额内列支。九、薪酬调整第二十条基于市场或公司效益增长的薪酬普调：每年年初进行调整，增长比例不低于北京市房地产行业平均水平，但不高于集团效益年活动增长比例。调整后的工资从当年1月份开始执行。第二十一条基于考评的个人薪酬调整：所有员工由集团人力资源部在每年1-3月份予以综合评定，以下人员是薪酬调整的原则范围：1、年度内每半年度绩效考评等级均为AA的员工薪级晋升一档；2、年度内出现绩效考评等级为D的员工本年薪级下降一档；3、员工处于最高档并符合晋升条件时，则按照原有工资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。4、工资调整从批准后当年1月开始执行。第二十二条基于职位异动的薪酬调整：1、平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整；2、晋升：自最终授权领导审批之月起为试用期的起始月，按试岗规定期限试用；自转正之月起实行新职位工资，原则上从新职位对应薪级的一档进入，若原职位薪酬高于此，则就近上靠一档；3、降职：自最终授权领导审批之日起，降至新职位，按新职位入标准职级；若原职位工资标准小于、等于新职位工资，则就近下调一档；4、具体调整办法依据《薪酬职务调整制度》执行。第二十三条员工薪酬晋升幅度在一个自然年度累计不大于20%（年终全体员工薪酬统一晋升不在此范围内）。第二十四条凡具备下列条件之一者，采取一事一议的原则，经授权领导审批通过后，予以晋升工资；1、在公司效力5年以上且考评表现良好者；2、数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；53、非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；4、有其他突出贡献，董事会或总经理决定该给予晋级嘉奖者。5、予以层级提升者。第二十五条员工出现下列情况者，不予以上调工资：1、年度缺勤（各类请假导致的缺勤，不含调休）累计超出一个月者；2、重大事故的直接责任人以及主管领导；3、根据集团规章制度被认定为存在严重违反公司规定行为者；4、工作年限不满半年者；十、薪酬支付第二十六条核发时间及周期：1、员工月薪计算周期为1日至30(31)日，每月15日为上一自然月的工资发放日，遇节假日顺延发放。月固定薪资计发采取银行汇款作业。自到职日起，未满一个月者按实际工作日数比例计算；职工离职时，按相关授权审批后，其薪资发放至离职日，发放时间同在职员工月工资计发时间；在职员工按当月实际出勤天数计算工资。2、绩效奖金于7月或第二年1月与月工资同时发放。3、年终奖在年度考核结束后原则上春节前发放。对于离职人员，自提出离职之日起，如年终奖未发放不在予以计发。4、效益奖金在决算后半年内发放。对于离职人员，自提出离职之日起，原则上未发放的效益奖金部分不予计发，如遇特殊情况，按最终授权领导审批结果执行。第二十七条新员工工资支付1、新员工进入集团时，按照入级规则初定薪级薪档，试用期间按80%发放工资；试用期满时，由部门负责人配合人力资源后勤部综合评价确定薪级薪档。2、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：3、新员工试用期间不参加绩效考核，无绩效奖金。若转正时间处于考核周期之中，且试用期低于考核周期的1/3，则按月折算当期绩效奖金标准（转正时间在当月15日之前，则本月计入，15日之后，则本月不计入）。规定月工作日数实际工作日数月工资标准实发工资6十一、薪酬总额控制第二十八条年度工资标准总额的确定1、每年初由集团/项目人力资源后勤部参照行业标杆、公司的发展阶段及上年度业绩表现，核定各项目公司及集团各中心定岗定编优化方案；2、各项目公司及集团各中心根据编制计划制订工资总额预算，作为各项目公司及集团各中心工资总额预算方案；3、集团人力资源后勤部经过与各项目公司及集团各中心反复沟通并作必要的调整后，拟订项目公司及集团各中心年度标准工资总额，报董事长办公会审批。4、年度工资标准总额可以每半年审核、调整一次。审定后的工资总额，除集团认可的重大政策性调整外，原则上即不随项目公司及集团各中心人员实际编制增减而调整；十二、附则第二十九条本管理制度解释权归集团人力资源后勤部。第三十条本管理制度自2007年月日实施，同时原有相关制度废止。第三十一条本管理制度原则上每年一月份根据企业发展需要进行必要的修订调整。由集团管理中心收集意见后提出修改提议，经过CEO、董事长审核、鹏润投资审批后执行。1.5员工类别1.5.1公司高层管理人员包括公司总经理、副总经理、总监、总工程师；1.5.2部门经理指公司各部门的第一负责人，包括公司各项目的项目经理；1.5.3一般员工指公司各部门除部门第一负责人以外的员工（工勤人员除外）；工勤人员指公司的仓库保管员、保安、食堂后勤人员、保洁员等75、岗位职级划分5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位1A集团总经理2B各分管副总、总监3C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理4D集团各部门副经理、分公司副总经理5E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员6F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.