汽车自主创新中的人才战略的地位和作用

许敏：汽车自主创新中的人才战略的地位和作用许敏：汽车自主创新中的人才战略的地位和作用2007中国人才服务业博览会?汽车人才高峰论坛演讲、汽车自主创新中的人才战略的地位和作用上海交通大学汽车工程研究院院长、中国汽车人才研究会理事许敏现在，我们国家的汽车自主创新事业进入了一个新的阶段，关于这个阶段的定义，主要体现在以下几点：第一、自主品牌企业发展进入快车道，市场份额有较大增长，尤其是低端车市场。第二、汽车产业规模增长很快，很多企业进入良性循环，信心倍增，规划车型很多，投资增大。第三、与外国品牌间的差距依然存在，尤其质量和品牌依然是发展的瓶颈，我们的生存危机依然存在，我认为这个竞争只是一个刚刚开始，但是很容易被大家忽视。这也是一个问题。第四、自主品牌正处于从量变到质变，量大有时候也未必是好事。从争取生存到直接竞争，从国内市场向国外市场，从土法上马的游击队向国际化大企业发展的转变。那么，现在自主品牌企业面临的问题是什么呢？首先，项目多、任务重、进度紧，但研发人员严重不足。很多公司大量招人，研究院人数甚至成倍增长，但是与项目需求相比，人员还是显得缺乏。第二，人员年轻、经验不足，缺乏好的师傅和严谨的研发体系。第三，产品做出来了，解决了技术有无和流动资金的问题，产品有了，车子也能卖，公司也赚钱，但不知如何继续发展到下一个层面。这就涉及到人力资源在中国汽车界的地位问题。长久以来，人力资源在中国没有受到足够的重视，这与传统的人事制度和组织部式的管理思路有很大关系。很多领导者认为人力资源的投资对企业来说是额外的成本和负担，并且员工是可以被教育成无私奉献的“有觉悟者”和“胡萝卜加大棒”的顺服部下。这种思维模式带给整个行业以一种错觉，就是人力资源是中国最多的、也最不值钱的资源。因此，与设备和产品等固定资产相比，企业不愿意在人力资源方面投资。现在，在全世界都来中国利用中国的人力资源优势的情况下，我们自己的公司却吝啬用人、用好人。即使严重缺乏技术人员、人力资源的成本少得与其它成本相比严重不成比例，然而企业还是不愿意多招人、提高待遇吸引人。我认为，优良的人力资源是自主创新的核心动力。人力资源是自主创新的主体，是有主观能动性的决策者、执行者，是知识、智慧、技能的载体。和其他资源相比，人力资源有它的好处：第一，它不贬值、不折旧、不磨损，而且越用越好、经验和能力越强、价值越高；第二，核心人才的素质、水平、能力和数目，决定了一个企业的成败，应该被认为是最宝贵的核心竞争力；第三，企业的核心价值——企业文化是通过人，也就是员工和团队来建立、传承和发扬光大的。现在中国比较流行的是领导者文化和精英文化，但实际上企业文化应该是一群人的文化。现在，中国汽车业主机厂的研发人员大概在500—3000人不等，而国外的汽车公司一般在2—3万人左右。一个项目在国外有几百人在做，而中国只有几十人在做。第二个问题，大多数公司超过一半工程师只有1—2年的工作经验，特别是最近几年大学毕业生越来越多，汽车行业需求越来越大，虽然号称有几千人的研发队伍，但没有经验的年轻人占了大部分。而国外公司研发人员的平均工作经验在20年左右，这确实是一个巨大的差距。第三，研发团队的人才结构中，缺乏中高层技术管理干部和专家型技术骨干，严重缺乏关键的精通国际一流技术和管理体系的领军人才。第四，研发体系建设方面，虽然缺人、缺经验、能力参差不齐，却没有学国外公司通过建研发体系来总结和普及集体智慧和知识，而是将工程师束缚于忙乱的项目工作中，造成效率低、进步慢、频繁出错，人力资源的利用率不是很高。对于人力资源的浪费情况，我谈谈自己的感受。我们的高校培养了很多优秀的学生，不过很多好学校的毕业生没有选择去较偏远的汽车公司，而选择了大城市的外资企业。但是很多国外公司在中国没有太多的技术岗位，这些优质的人力资源只能转行做商务，造成大量人才流失。同时，很多企业里出色的技术骨干，由于“学而优则仕”的官本位意识影响，转行去做管理工作，使企业技术岗位一直处于青黄不接的状态。另外，由于没有设立与行政管理岗位职业发展路径平行的专业技术路径，权利只和“官位”相关，造成千军万马过独木桥的现象，追求技术深造对年轻一代的工程师没有吸引力。这些都严重影响了我们汽车研发的自主创新能力。那么，人力资源供需状况和市场现状是怎样的呢？随着我国汽车工业的快速发展，很多大学增设汽车学科、增招汽车专业学生，一些大学还建立了汽车学院、汽车研究院，大量汽车专业学生毕业进汽车公司就业。这是很好的事情。但是总的情况来看，汽车公司的人才需求仍大于供给，加上国外汽车公司在中国大量招聘，造成汽车人才紧缺，频繁跳槽，竞争使平均工资和待遇逐年攀升，人力资源的成本已从微不足道变成公司可观的成本构成部分。另外，一些主要的大学里有大量的汽车专业的教师和优秀的研究生，可是这支强大的生力军并没有得到很多公司的注意和认可。很多学校的资源用在各种基础研究和国家的科研项目上，与时代的强烈人才需求脱节，没有参与到企业的开发中去。由此，我们引申开去看看产学研合作的现状。企业有急迫的人力资源需求，到处喊缺人；大学有人力资源闲置现象，资源和需求没有很好的结合，这是严重两张皮的现象。这是为什么呢？企业认为大学没有实际产品开发能力，因此往往直接找国外设计公司。而大学认为企业没有给大学机会，在企业普遍缺技术的大背景下，大学有中国最优质的人力资源，应该为中国汽车产业的发展作贡献。另一方面，企业领导对高校的合作是存在担忧的。任何项目都伴随着风险，如果与国外公司合作，失败了也不要承担责任，如果与国内大学合作，失败了要负责任。由于这些原因，由于没有参与很多企业项目，大学的师生得不到工程化开发的实战机会，能力得不到提高，毕业的学生就业后也无法直接上手。但是现在也有一些企业已意识到校企合作对企业的好处，五菱、江淮、长安等企业都在积极地利用学校资源，并尝到了甜头，而且在进一步扩大合作范围和规模。下面我要谈谈“海归”这个有争议的话题。2003年以来，一批“海归”回国，加盟各个汽车公司，对近年来自主品牌汽车的发展起到了不可否认的积极的推进作用。但是由于各种原因，一些“海归”离开了原来的公司，进行了职业生涯的调整，引起了各界过度的关注。其实，这些都是很正常的职业变动，但由于发生在“海归”身上，就引发了各种议论，褒贬不一。这严重影响了一些公司的“海归”人才引进和使用政策，使这一中国汽车界的奇特优势资源得不到很好的利用。我认为“海归”是国家重要的人才储备。80年代的很多留学人员，尤其是公派留学生，是那个时代的佼佼者，是国家早期精英战略的重要部分。那一批人毕业后很多进入国际一流的公司，并通过努力不断升迁，在跨国公司的核心技术部门担任关键岗位。同时，这批人中的大多数都有强烈的报国心，特别是随着中国汽车的发展、国外汽车行业的萎缩的现象越来越明显，很多人觉得回国一展身手的时机已经到来。“海归”应该发挥什么样的作用呢？虽然“海归”人才在某一领域“身怀绝技”，但是不能期待他们可以解决所有的技术问题，毕竟汽车技术涵盖的范围太广、系统工程的要求太高。除了利用“海归”人才在技术上的高立足点和高视点、实现与国外企业的平等对外之外，更重要是利用他们对世界一流技术体系，包括流程、标准、规范、实践的娴熟掌握，以及在技术管理上的国际化思路，在这些方面发挥领军人才的作用。在目前中国现有的“官本位”的环境下，只作为技术专家，“海归”也许不会引发公司内部的矛盾，特别是人事矛盾，但是决不是发挥他们作用的好办法。没有行政管理职权，是没有办法率领团队来搞研发，他们的影响力和带头作用将会大打折扣。从公司发展的角度来看，创造环境和条件让优秀的“海归”人才领军，将会带来研发能力和团队的快速发展，迅速缩小与国外公司的差距。但是“海归”回国以后、在融入国内团队的过程中遇到了很多困难。首先是文化上的不适应。毕竟我们在国外二十多年，一开始工作就是在国外，所以对中国的“官场文化”很不适应，不会处复杂的人事关系，显得太单纯、太书生气，这无疑是一个巨大的弱点。在国外以人为本的环境下，“海归”都有较强的自尊心和荣辱感，对于国内的严厉批评和打骂管理很不习惯。同时，“海归”在管理他的团队时，推行的也是人性化管理，但对于习惯了硬性管理的员工反而不容易沟通和控制。“海归”都是技术人员出身，职业的单纯性决定了我们不会收买人心、拉帮结派，只是埋头认真工作，期待上级的认可或赞许，但是往往得到的反馈多为不满意，因此往往觉得自己不被信任，给“海归”工作上的积极性很大打击。由于长期在外工作，“海归”对公司的不合理或不健全的制度非常敏感，出于一种好的意愿而急迫地想去改善，于是遭遇了重重阻力，饱受非议。还有一点，“海归”对国内公司强调无谓的个人牺牲、家庭牺牲不能接受，因为在国外的文化中，事业和家庭是不冲突的，是同等重要的，所以“海归”往往希望事业和家庭两不误，这在国内的环境中显得非常困难。虽然有这样那样的困难，但是，在中国汽车产业发展的新阶段中，“海归”还是应该发挥积极的作用。现在很多自主品牌企业通过逆向开发或委托开发，已拥有多个产品和一定的市场，下一步必须经历从量变到质变，必须拥有真正的核心技术，必须建设国际化的研发体系，在这个过程中，“海归”领军人才将发挥不可替代的关键作用。同时，为了更好地生存和发展，自主品牌企业必须开拓国外市场，尤其是发达国家的市场，在全球范围内与世界巨头直接竞争。这需要大量的国际化人才，而“海归”人才是最合适、最主动、也最丰富的国际化人才资源。另外我想强调的是，不管国籍是什么，“海归”归根结底还是中国人，我们长期在异国他乡生活造就了国人难以想象的强烈爱国心和报国心，因为祖国的发展和强大直接决定别人看你的眼光。所以，中国的汽车界应该给“海归”们为祖国汽车发展贡献的机会。那么，怎样用好“海归”呢？我认为要营造一个适合“海归”生存的环境，充分发挥“海归”的作用。在外国生活和工作了一二十年，要求“海归”入乡随俗可能不容易，也不一定好。所以，国内人力资源部门应认真分析这一群体的特征、价值观和需求，设计和营造出适合他们发挥作用的良好环境。同时，引入大批“海归”人才，建立一个“海归”团队，形成一种氛围，让他们能很容易地把国外的先进技术、管理经验、组织方式、思维模式推广开来。最后，我想从一个研发工作者的角度对国内汽车企业的研发战略和人才战略提一点建议。第一，与规模相比，质量和品牌更重要。企业要打造精品，要控制研发投资和产能，做到少而精，要下力气去建立健全研发体系，总结和推广最佳实践和技能，不断提高团队智慧和能力，提高人力资源利用效率。第二，要充分利用中国人力资源优势，多招人，招好人，增大人力资源投资，占据人才优势。第三，加强校企合作，充分利用大学的优良资源，共同开发、同时建立人才培养基地。第四，开发思想，广招天下“豪杰”作为领军的关键人才，并为他们创造更能发挥作用的环境条件，让他们创造价值，而不是让他们接受“管制”。第五，制定中长期的人才战略和规划，在下一轮恶战之前，做好核心竞争力的人才准备，抢占先机。谢谢大家！许敏：第一个吃螃蟹的人发布日期：2007-10-119:52:18许敏，汽车界海外专家中第一个回国吃螃蟹的人，虽然现在吃螃蟹的人多起来了，但是我们也有必要问一下这第一个吃螃蟹的人，螃蟹的味道究竟如何？民间有传说尹同耀为请许敏回国而“三顾茅庐”的故事，我不知道确实否，但是，为了采访到这位汽车界的风云人物，我的经历可谓是一波三折。第一次约好访谈是在八月中旬，但因为年会的突然提前，一切既定事宜均被推迟。正当我以为采访就这样被耽搁下的时候，又闻悉许敏教授也要参加年会，遂暗自感谢上帝将如此两全其美的好事降临到我这个平凡人身上。但或许我的小得意让上帝有点瞧不上，于是他老人家就让教授临时有事不去长春了。这一起一落让我反省：要想收获必须付出切实的努力。于是，回到上海之后，我开始对许敏教授实施全方位的实时监控和追踪，经过三个星期的围追堵截，终于在2007年9月26日下午二时许见到了许敏教授，其间采用了公交车、地铁、TAXI、摩托车等多种地面交通工具，历时三个半小时。这一切，我只想说明一个问题，在与许敏教授