汽车行业人才分析报告

2010年汽车行业人才分析报告目录招聘趋势前言2.行业招聘趋势图3.从业人员薪酬现状4.求职人群期望薪酬二、薪酬调查1.汽车行业薪资范围.2.汽车行业热门职位薪资标准3.行业招聘主要职位4.行业人才求职热门职位5.汽车行业薪资现状和未来薪资的趋势6.汽车企业财富分配现状7.解决的方法二、人才流动1.前言2.汽车企业高管的变动3.人才流失率4.专业人才缺口5.汽车行业热门岗位6.汽车行业人才流动因素7.人才流动主要趋向城市一、招聘趋势：1.前言2010年对企业而言注定是不平静的一个年。在今年里，中国内地相继发生停工事件。在本田、现代等整车企业的干预下，其上游零部件供应商答应为自己的员工增加一定的薪水。2.行业招聘趋势图汽车业总的招聘需求很大，2010年开始逐月上升。受国内汽车销售市场的火爆影响，明年预计仍将有较大的职位需求。3.从业人员薪酬现状4.求职人群期望薪酬调查结果显示，汽车行业求职人群的期望薪金集中在2000—4000与4000—6000之间，占到53％的比例，与目前在职人员的平均工资比本吻合。这样也从侧面反映出汽车行业人员流动主要集中在中底层职位人员。二、薪酬调查：1、汽车行业薪酬范围：汽车行业年均总薪酬达39073元，其中，销售部门年均度薪酬为66862元据悉，汽车行业生产部门的年均总薪酬为29842元，汽车行业物流部门年均总薪酬为43464元。2、汽车行业热招职位年均薪资图3、行业招聘主要职位排名职位类别1销售/经纪人24S店管理3设计工程师4项目经理/主管5装饰美容6装配工艺工程师7发动机/底盘/总装工程师8检验检测9机械/电子工程师10零配件销售5、行业人才求职热门职位排名职位类别1机械/电子工程师2物流采购库房类3财务后勤类4销售/经纪人5设计工程师6项目经理/主管7发动机/底盘/总装工程师8装配工艺工程师9装饰美容104S店管理作为今年全球销售量最大的市场，各企业对于销售人员的需求有非常大的需求缺口。6.汽车行业薪资现状和未来薪资的趋势为了全面了解目前国内汽车制造行业各级别从业人员薪酬状况，一览英才网旗下网站汽车英才网记者分别对国内不同性质的15家整车制造企业以及11家零部件企业员工进行抽样调查。该调查涉及各个企业一线员工、中层管理人员、高层经理的薪酬状况、薪酬制定方式、福利保障等项目。我们试图通过这样的方式，还原国内汽车行业从业人员真实的薪资情况。从这次“CBN汽车行业薪酬调查”结果不难发现，国内汽车行业快速发展的背景下，汽车企业攫取高额利润的同时，财富并没有继续向基层员工层面传递，随之而来的则是累积的矛盾相继出现，以廉价劳动力为支撑的“中国制造”模式正受到挑战。汽车行业专家认为，国内汽车行业依靠劳动密集型赚取利润的方式必将发生转变，企业应尽快完善分配制度，引进更加人性化管理制度。从本次“CBN汽车行业薪酬调查”结果来看，高层经理、中层管理者、一线员工的年薪呈现阶梯式下降的态势，且薪酬福利有一定差距。一家车企中层管理者年收入约是普通员工的3-5倍，而高层经理则是中层人员的3倍左右。不同工种的一线员工薪酬也有一定差距。在生产一线工作的装配工月薪从1800元至4000元不等，从事产品研发、设计的工程人员更高一些，一般可以达到3000至5000元。接受采访的一线员工普遍反映，每年工资涨幅十分有限，大多不超过8%，调查结果显示，有的零部件企业的薪资竟采用每年递减的方式。由于一线工人薪酬组成中基本工资占比较大，因此，虽然好年景时汽车企业会加倍发放一次性年终奖，但工人总体收入并未随效益猛增而大幅攀升。与此同时，企业高管年薪却与企业一年的销售业绩有着紧密联系。记者从2009年国内汽车类上市公司年报中发现，即便是在当年出现亏损的海马股份，其董事长年薪也同比增长了10%。市场表现突出的江淮汽车和一汽轿车的高管，年薪涨幅在20%左右，分别达到66万、65.4万元(包括基本薪酬、长期短期激励等)。在薪酬组成方式的调查中，记者发现，一线工人的薪酬基本采取工资+补贴+加班费+奖金的形式，有的企业对于员工购房、购车给予不同额度的补贴。不同企业根据全年效益不同，发放额度不等的年终奖金。由于去年国内车企大多赚得盆满钵满，广州本田、广州丰田、东风日产、北京现代、一汽大众均给员工发放了18个月以上的工资，但长安汽车、长城汽车则只给普通员工发放了2000至4000元不等的年终奖。从企业类型来看，本报的抽样调查样本显示，国内汽车行业中，合资企业的一线工人年薪基本高于自主品牌车企员工，差距大约在1万元。而在合资企业中，欧美车企普遍高于日韩企业。在调查中，一汽大众的工人待遇最高，编制内的总装线一线工人年薪可达7万元。而日韩合资企业一线工人年薪在3万~5万元。两种企业一线工人的薪酬差距将近一倍。与合资品牌不同，大部分自主品牌车企一线员工年薪集中在1.2万~3万元区间，仅比亚迪员工年薪处于高位，为2.4万~3.6万元。而相对于整车企业，利润更为丰厚的零部件企业一线员工的薪酬普遍偏低，尤以外资零部件企业更甚，一线工人年薪仅为1万~2万元左右。而某些大型国有零部件企业员工福利稍好，年薪可达3万元，中层管理人员年薪可达5万元左右。汽车企业财富分配现状从最近出现的汽车行业事件中不难看出，一线工人与日俱增的劳动强度与增长较慢的收入之间出现失衡状况。通过一览英才网旗下网站汽车英才网记者调查到车企工人的薪酬涨幅基本上每年都会略低于整个行业的薪酬涨幅。“根据我们的观察，这主要还是由市场供需关系导致的，以往车企每年最难招聘的岗位集中在办公室的各类专业岗位或者管理岗位，而并非蓝领工人岗位，从而导致薪酬调整幅度会往前者倾斜。”陆正浩对记者分析了目前企业内部二次分配的现状。事实上，面对2010年汽车行业的放量增长，汽车企业除了增加蓝领工人的年终奖励及支付加班工资外，并没有及时制定更为合理的薪酬调整方案，这为导致员工不满埋下了导火索。尤其在汽车零部件行业，企业内部分配机制并未与时俱进的现象颇为突出。根据咨询公司AlixPartners最近发布的调研报告，2010年中国汽车零部件企业的利润率几近翻番，达到近9%，并高出整车企业利润率约2%，为全球之最。数据显示，去年我国汽车零部件销售收入达到1.14万亿元，同比增长23%，而在零部件行业整体利润不断攀升的背景下，企业一线工人的薪资待遇保持平稳上涨态势。本田事件影响厂家正常生产，实际是汽车企业、零部件企业价值传递或者利益分配不均衡造成的，整车厂产品降价后先向供应商压价，供应商就转嫁给工人，目前双方不是利益统一体，而是矛盾体。日韩车企员工生存压力大于欧美车企，也是基于上述原因。在汽车市场上，为了取得竞争优势，日韩车企产品价格普遍低于欧美车型，整车企业更容易通过产业链将成本压力传导至零部件供应商，进而影响员工收入。“降低工资是最容易也是最粗劣的解决方法，更无需评论这样做如何没有人性了。这其实是把管理者的糟糕管理全推到工人身上的一种做法。”福特汽车创始人亨利·福特曾在1914年首次向汽车行业工人支付每日8小时5美元的高工资，培养出美国第一批蓝领中产阶级，成为汽车业发展史上被人们称道的标志性事件。补齐短板频频发生的停工事件再次表明，“中国制造”长期以低成本和利用人口红利形成的独特优势已遭遇挑战。一直以来，中国企业的竞争力是以低劳动成本作为核心，但是这种低成本的竞争策略在中国经济刚刚改革开放以及以后的一段时期可能有效，并不能等于一直有效。国家目前将产业转型升级、调整结构作为一件大事来抓，就说明依靠劳动密集型赚取利润的方式正在发生转变，原来属于劳动密集型产业的汽车行业应变成资金密集型、技术密集型行业。面对这种转型，企业高管应该如何正确看待和解决员工对收入不满而引发的企业困境？陆正浩认为，现在的工人大多都是“85后”或者“90后”一代，这一代工人的人生观、价值观以及他们对于工作和生活的态度需要企业高管去认真了解。他进一步指出，在美世公司今年一季度针对汽车行业蓝领工人用工情况所作的调研显示，汽车零部件行业有超过一半的企业已经表示出现了比较严重的工人短缺情况。二、汽车行业人才流动报告前言：摘要：本文主要是对2010年汽车行业人才流动趋向和汽车行业人才需求调查调查分析。关键字：人才流动，人才需求当今世界竞争的核心是人才竞争。对于这一观点，在2010年的汽车行业已经体现得淋漓尽致。特别是各大整车企业的并购成功后，如吉利收购了沃尔沃后，陆续推出：“熊猫”计划、“金刚”计划、“帝豪”计划和“全球鹰”计划等人才招聘培养计划，更是在各大网站投放招聘广告，但据行业人才网人士了解，2010年的吉利招聘计划仍未完成。可见汽车行业人才的竞争压力之大。而同时，长安集团并购了哈飞昌河，东风重组了云汽，广汽兼并了吉奥和长丰，北汽收购了宝龙等等。这些企业的发展规模和速度的扩大，无疑需要更多的行业人才来推进。1、2010各大汽车企业高管的变动华晨宝马方面：两任公关总监离职分别加入斯柯达与路虎。在克莱斯勒中国方面：原克莱斯勒（中国）汽车销售有限公司副总裁郑洁被正式任命为公司总裁兼总经理。上海大众方面：张海亮临危受命接任总经理。东南汽车方面：总经理简清隆离职赴任东风裕隆。福特汽车方面：为振兴林肯品牌，从通用汽车挖来了马克·沃尔夫。这位1998年即加入通用汽车的设计师，为通用汽车的卡迪拉克以及雪佛兰科鲁兹等的设计立下了汗马功劳。2、人才流失率超过7%伴随着中国汽车工业的快速发展，外资企业为更快地抢滩中国纷纷建立研发团队，再度加剧了汽车研发人员的短缺。此外，自主品牌相关企业的研发力度不断得到加强，对研发人才的渴求有增无减，给研发人才的储备带了更为严峻的考验。与此同时，新能源汽车发展所带动起来的一系列新技术变革，也加重了研发人才严重缺口的现象。国内一家颇具规模的客车企业的人事总监表示，由于新能源汽车得到政府的大力推动，整个产业的发展速度惊人，但该公司苦于难以招聘到合适的研发人才而导致一些项目的进度受到影响。据其透露，要想招到研发人才，委托猎头、网络招聘以及人才市场现场招聘等常规招聘渠道如今都只能作为辅助，真正能较高效率招揽到这类人才最主要还是要通过圈内人士互相引荐，凭借高薪以及许以一定职位等方式“挖”过来。不过，最令这位人事总监苦恼的不是招人难，而是企业自身的人员流动性太快：“整个市场发展太快了，加上本身研发人才资源就紧缺，人员流动性比起往年保守估计也要翻番。”有数据表明，近些年来中国汽车行业的专业人才流失率平均水平在7%，再加上院校等专业人才培养机构的教学理论与实际工作脱离的制约，市场上实际人才供需的失衡比率要远远超过一些预测数字。因此，企业自身的人才储备显得尤为迫切。有业内人士对此表示，各大院校正规教育出来的学生还不能称得上是真正意义上的人才，充其量还是“半成品”，后期实际工作中的研发经验的积累，才是促使其成材的关键。不过，对于现阶段频繁出现的研发人才争夺战，参与调查的过半业内人士对此种人才流动所产生的影响抱以乐观的态度。55%的人士认为，这种存在于整车制造商之间人才争夺表明汽车行业正在掀起研发投入的热潮，可以有效带动整个汽车工业的发展，总体上利大于弊。不过也有31%的人士对这种现象表示担忧，认为研发人才过于频繁的流动会造就行业浮躁之风，给汽车行业的健康长远发展带来负面效应。3、专业人才缺口超50万自中国本土和国际整车制造商的多位技术研发高管在抱怨下属研发人员被挖的消息时，均提到了两大共同点：其一，被挖者到新公司一般都有30%~50%以上的加薪幅度，更有甚者能达到原工资水平的三倍以上；其二，被挖者的层次开始呈现从主要挖高层研发管理人员逐步延伸到高、中、低三个层次通吃的趋势，工作仅2年的初级研发人员都已成为被挖对象。他们认为，这种现象在汽车行业内呈扩散趋势。在调查中，我们列出五大会导致出现这一局面发生的可能因素。其中，达到33%的主流观点认为行业增速与人才培育间的短期失衡，是现阶段研发人才出现紧缺的主因；同时，作为人才批量培养基地和主要输出方，院校等专业机构人才培养无法满足企业需求则也在很大程度上加剧了汽车研发人才市场的供需不平衡，认可这一因素的人士占到了参与调查总人数