制造型企业在金融危机中如何应对民工荒

制造型企业在金融危机中如何应对民工荒前言笔者通过本文，反应出现代民营企业所有者，在08年9月后的金融危机发生后，处理广大民工离职之前没有想到经济回升后的结果，只是凭着短浅的眼光看着当时的形势，也没有诚心思考与面对从“民工慌”转变到现在面临“民工荒”的局面，也许可能有的企业主已经意识到原来的思想方面的问题，但还有的企业主也许还不知道要从根本的“重在思想改革”方面想，当然这些问题作为协助企业老总作人力资源战略规划的HR们也应该好好反思，由于自己平时对企业老总用人的观念没有提升，才导致了今天“招聘”难这个局面，天底下没有“白吃的午餐”这话，不单是针对广大民工所说的，而作为企业的所有者与经营管理者们也应该好好深思，在现代文明社会当中，广大民工的人格与尊严也是平等的，不是原来那种所谓的传统人事管理层面时的“招之即来，挥之即去”的做法，要想应对好民工荒，就必须从尊重员工、关爱员工、体贴员工、提供发展的空间与学习的平台，以及通过相应的后勤保障来去留住自己的员工，当然这方面也离不开政府部门对企业的支持，来帮助企业走出民工荒的困境。金融危机中企业面向“民工慌”升级为后期如何应对“民工荒”自从由美国汽车行业在08年9月引发的世界性次贷金融危机，国内很多劳动密集型各企业的“离职率”从08年9月开始提升，当时新的劳动合同法刚出台实施大半年，“民工慌”也是制造型各HR几乎感到头疼的一个问题，因制造型企业就是靠赚取员工低臁的劳动力成本，如果按新劳动合同法实施，企业裁员要对广大员工进行补助，但由于广大民工很多人不懂劳动法规，在企业所有者安排HR的“良言”之下，放弃了自己的饭碗，离开了公司。而对于离职率，由于很多公司没有保障，不裁员的企业也就任其自然流失（只要不是核心员工），自9月后的离职率也是逐月徒增，而此时的离职率的数据参考目的和原来意义也大有不同。转眼间到了09年的9月，作为劳动密集型云集的制造业逐渐恢复元气，用一句话形容9月的制造业的招聘现象绝不夸张：“没有不招工的厂”，厂外的招聘条幅又再次一片飘红，象片片“五四学潮时的”红横幅与红旗，只有是工业区内，大地一片红，到处可见，迎接着红色十月的到来。此时的制造业HR，又到了多“事”之秋，为大量的人员缺口忙得是一天到晚是屁股不挨凳子的同时，由于完成不了企业所有者交待的人员招聘到位率，个个急得象热锅上的蚂蚁，到处乱窜。相比于08年不要人的时候想方设法的裁员而言，此时的缺人危机尤为突出。典型的“裁员不想给钱，缺人不想加钱”的做法时刻“考验着”企业所有者与HR们。“有情总被无情伤”。原本想做到年底的员工们，在这个多事的08年里提前收拾破碎的希望回到老家。也许被动离职在员工的心理上是一个很难愈合的伤，因为在被动离职里，真正能得到补偿的，好聚好散的员工又是少之又少。甚至的有的员工来到这第二故乡已经多年，而且还有着深厚的感情了，但在面对企业的所有者与经营管理者的“优良”做法，又不得不踏出这块熟悉的地方返乡的时候，心里在唾骂企业与这第二故乡，立誓以后撒尿都不朝向这方天了。而现实也是如此，在年后的稀稀落落的回工潮里，大家已经看不到甚多熟悉的身影，笔者通过几个在企业内任高管的朋友了解到，也说到很多员工都谈到，对于长期漂泊在外几年的人，想到此时，也有种说不出是什么样的一种味道。回头再说民工荒，到底荒不荒？其实到09年9月份经济回升订单增多时，虽然还招不到人，但很多老板不慌，还在观望，是HR先慌起来，使尽一切办法看能否继续买到廉价的劳动力，能否在原本产品附加值很低的利润基础上再谋求更多的利益。到了10年春节后，由于企业的订单再次增加，面对几天下来，在厂门口或劳务市场招聘，一天下来只能招到几个人，但招过来的人还有的到企业一看，就离开了公司，这个时候有的老板是真的慌了，开始着手让HR进行行业，地区，工种等为参照的薪资调查，对于身居一线民工来说，薪资的竞争力仍然是首要的择业条件，不要谈员工的晋升空间，不要谈一年才那么一两次的飘渺福利，最重要的是能够见到每个月银行卡到账的数目。靠忽悠走不了远路，你忽悠员工，员工忽悠产品质量，质量由是企业的命脉，等于就是自己忽悠自己。要么就是水货工资找一批出工不处力的人，做出一批质量部怎么样的产品，反正企业勉强还在盈利。“民工荒”使“回暖”的信心蒙上了一丝阴霾，虽然并不能影响大局，但也使得中小企业产生了些许躁动。怎样应对？客观条件的转好，还应在用工思想方面进行“改革”在遭遇金融危机背景下，一些中小企业订单增多用人增加，本是经济回稳有利于发展的表现，可突遇新一轮的“民工荒”，为经济发达地区的中小企业平添了不少烦恼。笔者在阅读该报道后发现：温州等地此次出现的“民工荒”的一个显著特点是，因去年金融危机导致不少企业减产停产从而大幅度裁员以后出现恢复性生产，而导致新一轮“民工荒”。从企业角度看，吸引农民工为企业服务，经历过金融危机的教训以后，应当有新的思维。最现实的一点就是要重新认识农民工的价值。不可否认，过去我们不少中小企业老板的利润中，有相当部分是以侵害工人合法所得为前提的。公开资料显示，我国经济发达地区不少外向型企业，人力资本仅占产品成本的10%几左右，而欧盟为22%，美国则高达34%。即使没有金融危机，由于内地工业与西南、东北工业的兴起，在扶持“三农政策”与建设社会主义新农村的同时，一些农民工输出大省也在发展经济，农民工在家乡就业的机会越来越多。因此，经济发达地区的企业如果仍然以过去的方式和待遇看待外地农民工，“民工荒”的问题将会进一步加重。企业吸引农民工的方式需要创新，需要多与农民工沟通，要让农民工感到自己与企业兴衰是连在一起的。因国内企业多数为中小型企业，其实不说也知道，国内政府的税务收入也就靠着工业企业来增补，如果政府部门能帮解决中小企业也能像国有企业一样，对技术、生产骨干或部分工人，在放假期间给予一定数额的生活费，让这部分农民工仍保留企业员工的身份，随时听候上班通知，这样，因“民工荒”耽误生产的几率就会小得多。随着现代社会的发展，人类思想的进步，消费水平的不断提升，企业老板看待农民工，不能仅仅停留在打工挣钱的层面了，要从经营方式的转变上，让农民工对企业的发展有更长久的期待并付诸行动，而且还要考虑到，现在出来的多数为80年代后的年青人，他们的思想不可能停留在只是工资方面上，最重要的是考虑到自己在企业的发展平台与空间是否有，之所以，企业要想增加老员工的回头率与控制流动性，也必须要能提供他们参与学习与提升综合素质的机会，与进一步提供给他们晋升的空间。应当看到：在新的历史条件下，随着从初期的制造到“优质制造”再到“中国创造”的过程，人力成本低廉的日子已渐行渐远，无论是制造还是创造我国人力的成本在逐渐趋于平衡，所以“劳动力”与产品、品牌、销售、金融、市场一样重要，是万万不能忽视的。最后，通过相关分析后，笔者认为企业如何应对民工荒这块，其实也有解决的好渠道，也就是现在社会上普遍存在大学生就业难，企业招工难这个怪圈，先前也说到，现在毕业出来的多数是八十年代后期，再过二年后，就是九零后的人了，而且大多城市，乃至乡镇，都在普及大学教育，如何才能突破与解决企业招工难，大学生就业难这个怪圈，我想这都是企业所有者、领导与经营管理者值得深思的一个战略性决策，当然也离不开政府部门的相关经费支持，笔者在此建议，如果上规模的企业，可以考虑年度培训计划与要投入相关经费，大企业可以建立企业学校，小企业也可以抱团学习，通过相关培训单位到企业来作培训前的调研，与培训后的跟踪、服务，真正的把各个企业的内训落实到实处，这样肯定会对原来工作上大有改观与提升，来共同提升广大员工的综合素质，我想如果企业能做到了上述这些，如大学生不想加盟入企都难了，之前为学习阶段，重在养兵千日，用兵一时，让全民参与打造学习型团队，树立学习型个人，创建学习型企业来实现企业从“招、选、育、用、留”人上进一步下功夫，最后让企业突破招工难，大学就业难的怪圈，进而达成双赢的目标与效果，最终也就是解决民工荒的重要途径与渠道之一。浅析民企人力资源管理现状与对策笔者通过多年在民营企业的工作心得总结出作为民营企业就人力资源管理方面所存在的现状，以及提出以下对策，供民营企业家、企业高管与HR负责人们参考。一、我国民营企业人力资源管理的现状纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通无阻，都是凭自己的想法说了算。但随着民营企业的不断发展，与经济的不断发展，当企业发展到一定规模时，这种弊端也日益显现，主要体现在以下几类现象。1、人力管理制度不完备，企业管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。2、人才流动的频繁性和凝固性共存。据笔者在民企做高管的几年工作中，与相关数据调查分析发现，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的不到3个月，也就是说没过试用期。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。3、企业老总拿来主义非常严重，对人才方面重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。4、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上，也就是说还停留在十几年前的传统人事行政管理层面，还处在人管人与强制性管理阶段，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。5、激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，或存在做好做坏一个样，传统大锅饭的管理阶段，没有形成合理的竞争机制，员工缺乏对企业的认同感和责任感。6、绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察。没有采用系统的管理数据来进行业绩评比，有的中小企业对各部门数据方面还是一种模糊的概念，更谈不上利用科学的依据来进行数据分析了，只是一味感觉忠诚度好就会促进企业的良性发展，有忠诚度当然是好事，但如果忠诚度好只是在混日子的，而如果企业在经营管理过程中有问题，导致了优秀管理或员工的流失，企业老总就感觉是忠诚度不好了的话，这方面则是我们现代民营企业老总与HR负责人们需要注意的问题，由此可发现，企业老总们自己也要知道与明白，企业到底是靠你们自己认同的人来推动发展？还是靠认同你们自己的人了……二、民营企业人力资源管理对策1、创新人力资源管理，提升企业竞争实力。一是管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。二是要提供理想的人才发展空间。将人视为组织的第一资源，注重对其进行开发和培训。通过培训，改变员工的工作态度，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率，使企业直接受益。同时要充分尊重员工，重视人才需求的多样性，