搜索
文献综述新生代知识型员工工作压力概念的界定根据国内外学者的研究，新生代知识型员工是指80-90年代出生的能够掌握运用符号和概念，利用知识和信息来工作的人。他们有强烈的学习动机，价值观趋向多元化，文化知识水平高，具有独立性和自主性，以自我为中心。新生代知识型员工工作压力是指一种与工作压力有关的的因素和企业新生代员工交互作用下，改变企业新生代员工心理与生理正常状态的结果，包括个体化在工作情境中体验到的压力和来自于工作场所之外对工作产生影响的压力。国外对于工作压力的研究起源于20世纪60年代。70年代之后，对于工作压力的研究，国内外学者的关注程度越来越高。Cooper和Marshall（1976）认为工作压力是和特定工作相关的负面的环境因素。Jamal（1990）指出工作压力是个体面对有可能威胁其工作环境的某些因素而做出的应激反应，这种反应会加重个人的心理负担从而降低其工作效率。许小东、孟晓斌（2004）在组织工作压力的两维模型的研究指出，工作压力是在工作环境中，工作行为受到压力源的长期作用，在个体的应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为映射的过程。李治国（2012）指出，工作压力是个人在工作环境中受到长期的威胁，在个性及应付行为的影响下形成的心理、生理反应过程。结合上述论述，我们可以将新生代知识型员工工作压力定义为新生代知识型员工在工作环境中，因长期受到外部因素的刺激和威胁，而产生的心理、生理以及行为上的应激行为。工作压力源所谓工作压力源，即促使员工工作压力产生的事件和环境。工作压力源的基本类型有生理条件、个人层面、团队层面、组织层面、组织外因素。具体可分为时间压力、互动压力、情境压力、期望压力。从内容上，工作压力源可以分为心理压力源和生理压力源。心理压力源是指个体由于事物的影响而产生的不同的心理活动，如生气、自卑等；生理压力源是指由于身体状态的变化而产生的压力，如疾病、疲倦等。对于工作压力源的研究，目前国内外学术界有以下几种代表观点：Cooper和Marshall（1978）[9]从白领群体出发，认为压力源主要包括自身的职业规划和组织对其角色定位、工作与家庭的安排、人际关系等；Robbins（1997）[10]将工作压力源分为个体、组织和环境三个层次，他指出这三个压力源能否最终造成工作压力取决于个体的特质，即认知、控制能力、经验等，并提出“压力源－压力体验－压力结果”这一工作压力模型；张建卫（2002）［11］通过对与工作有关的内部因素的研究，指出压力源主要包括工作内容的不匹配、工作环境、对工作任务的紧迫感等；李治国(2012)[8]指出工作压力源主要包括6种：工作特性、组织中的角色、事业生涯开发、组织内部关系、组织内部、组织与外界。其具体分类见下表：表２－１工作压力源工作压力源工作特性组织中的角色事业生涯的开发组织内部关系组织内部组织与外界工作过多或过少角色冲突或角色模糊越级晋升与老板关系紧张缺乏有效协商企业与家庭要求冲突工作条件个人职责晋升迟缓与同事关系行动的企业与个人恶劣紧张约束兴趣冲突时间压力无法参与决策缺乏工作安全感与下属关系紧张官方政策其他其他其他抱负受挫不善于授权其他其他其他新生代知识型员工的主要压力源有以下10点：1.工作责任大2.追求自我价值3.个人得不到培训和发展机会4.工作紧迫5.工作价值得不到承认6.工作难度大7.对待遇不满8.目前工作与长远发展有矛盾9.工作缺乏自主权10.职责不明确