新经济环境下人力资源管理中的人才战略

学年论文题目：新经济环境下人力资源管理中的人才战略论文选题（20%）框架结构（20%）研究重点（20%）个人见解（20%）行文规范（20%）得分学生姓名：Damon班级学号指导教师2012.11摘要先推荐一个软件，可以通过自己的劳动获得Q币在新形势的经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势，不仅是称呼、做法、内容的表层的变化，而且是性质与观点的深层的变化。传统的管理形式已经不能够满足时代的要求，新的人才战略发挥着巨大的优势。新的经济形式像一把双刃剑，既给企业带来了发展机遇，同时也给企业带来了新的挑战，企业必须与时俱进、开拓创新，不断改善自己的经营模式，改进自己的经营理念，重视起人才战略和人才的进一步培养。企业在新的经济形式下，进行人力资源管理与开发的时候，注重人才的培养，才能促进企业的进一步发展。关键词：新经济人力资源管理开发人才战略I目录引言..............................................................1一，新经济带来的变化................................................1（一）新经济环境下的机遇........................................1（二）新经济时代企业所需人才的类型及素质........................2二，人力资源管理如何应对新经济....................................................................3（一）人力资源管理的立足点................................................................3（二）、人力资源开发的途径.......................................3三，人力资源管理的创新................................................................4……结论............................................................5参考文献............................................................51引言所谓“新经济”是建立在信息技术革命和制度创新基础上的经济持续增长与低通货膨胀率、低失业率并存，经济周期的阶段性特征明显淡化的一种新的经济现象。它以新技术和高科技为依托，在世界范围内实现资源优化配置，它导致了更加激烈的市场竞争，加剧了企业对人才的掠夺，最终结果是人力资源成为企业生存和发展的重要环节。而人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。知识经济时代的带来，产生了一个新的工作群体，即知识工作者，企业应该重视人才在企业发展中的作用，在人力资源管理与开发中，重视人才的培养。因此在新经济环境下注重人才战略的实施是非常有必要的。一，新经济带来的变化（一）新经济环境下的机遇首先，企业越来越注重将价值从有形资产转移到无形资产上。企业扩张的活动越来越频繁，与旧经济时代相比，更加注重对无形资产的利用和控制，同时也更加关注无形资产所带来的价值。其次，价值从提供产品的企业，转移到不仅提供产品同时提供低价且高度个性化产品的企业，或者能够提供问题解决方案的企业。最后，企业可以方便地通过数据管理来降低成本，这也是新经济的另一个重要特性。20世纪90年代以来，美国经济出现了二次大战后罕见的持续性的高速度增长。在信息技术部门的带领下，美国自1991年4月份以来，经济增长幅度达到了4%，而失业率却从6%降到了4%，通胀率也在不断下降。如果食品和能源不计在内的话，美国1999年的消费品通胀率只有1．9%，增幅为34年来的最小值。这种经济现象就被人们表述为“新经济”。美国《商业周刊》1996年底的一篇文章认为，美国目前这种“新经济”，其主要动力是信息技术革命和经济全球化浪潮。由此可见新经济带来的好处是显而易见的，经济的持续增长，通胀率的不断下降似乎在传达着一个信号，那就是新经济是我们所要求的，同时面对新经济的出现新的挑战也随之出现。新经济环境下的挑战新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢、武钢、，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些企业老总们，最令人头疼的也是人；“IT人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”这些现象越来越成为我国大部分IT企业面临的普遍问题。这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我国的企业应该如何确立自己一套可行的人力资源策略呢？对于企业来说，招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展2空间，在制度化、规范化的基础上，融入人性化的管理色彩。这些问题就造成了新经济环境下人力资源中的人才战略问题。（二）新经济时代企业所需人才的类型及素质新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。1，创新性人才创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。科技创新是发展的关键，唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。2，个性化人才创新过程是人才个性化的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。3，复合型人才多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。4，合作型人才在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和个人的力量,才能发挥自己的3力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。二，人力资源管理如何应对新经济（一）人力资源管理的立足点企业在人力资源管理的时候，要从自身战略目标出发，应用知识管理。企业要利用先进的管理技术，同员工分享技术成果，不断提高从业人员的专业技能，培养员工的企业文化认同感和归属感，统一目标和任务，促成员工个人发展和企业发展互相协调。企业要创建和完善合理的人才培训体系，加快企业内部人力资本增值速度。企业要开拓人才培养的途径，建立培训基地，引进专家坚实培训力量，形成科学合理的人才培训体系。新的经济形势下，企业如果能够实现价值链的管理，必然会实现人力资本价值的增值。企业要创建和完善内部激励体系，为员工营造一个良好的内部环境，尊重知识技术性骨干人才的发展，鼓励他们加强交流，逐步创新，实现个人的价值。激励的内容包括培训、晋升、表彰、休假、福利等。企业要建立和完善科学合理的评估体系，以员工的能力和业绩为导向，切忌以他们的学历为绝对评估要素。企业要结合员工的个人职业规划，为内部经营管理人才、专业技术人才等从事不同职业的人才创建科学、合理的能力评价标准。企业要不断完善企业人力资源风险管理机制，加强员工的培训、职业规划、激励机制等工作，稳定人才的合理流动。企业应该构建平台，实现科技信息的共享，综合使用法律手段，降低人力资源的风险。（二）、人力资源开发的途径新的经济形势下，企业面临的挑战已经突破了区域限制，直接或者间接地受到经济全球化的冲击，迫使企业以国际市场和全球经济形势为指导，捕捉商机和规避风险。企业要与时俱进、开拓创新，立足全球战略模式，不断提升自己的经营管理水平，培养高素质的团队。第一，企业要着手知识型人才的开发，当今社会，知识型人才掌握了先进的科技、丰富的信息，他们具有非凡的创造活力，站在时代发展的前沿。从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。第二，新的经济形势下，企业的人力资源更加注重员工的积极性、工作意志、人际关系和团队合作能力，这些要素在无形中直接或者间接影响着企业的发展。企业要更多的利用员工中的非正式组织来促进员工之间的团结协作和获取员工的共组动态。企业要使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才4脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。从而促进员工工作的积极性。第三，企业在制定战略目标任务的时候要结合人才自身的职业规划和价值需求，有针对性地管理和开发人力资源。进行行之有效的人力资源规划书的编写，对各个岗位的不同人员的职位说明书要有针对性。同时充分的发挥员工的特长，使员工的价值得到更好地实现。第四，企业要构建合理的选拔机制，