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第1页共11页关于1999~2003届进厂大学生流动分析和初步绩绞评估的调研报告前言：工厂从82年开始共招聘了1127名大学生，特别是自99年以来，随着工厂电力机车国际市场的拓展和国内地铁产业的兴起，对人才的需求量越来越大，要求越来越高。在市场经济飞速发展的新形势下，企业之间的实力竞争日益加剧，人才竞争尤为激烈，如何采取各种优越的条件来吸引人才，想一些“法宝”来稳住、留住企业所需要的人才，满足工厂紧迫而稀缺的人力资源需求现状，从而建立一套完善的约束、激励、筛选和淘汰机制，并最大限度地发挥他们的作用，是摆在工厂人力资源部门面前的重要课题。带着这个问题，本人重点对99年至2003年5届来厂大学生的主要流动和绩效情况进行初步分析，以期我们在招聘配置、见习培训、薪酬调整等方面不断改进和完善，供领导决策参考。一、大学生流动情况分析对99届以来在厂工作的大学生从考研、辞职跳槽、辞退三方面分届进行统计，结果如下表所示：第2页共11页进厂年数进厂人数考研人数辞职跳槽人数辞退人数离厂总数离厂所占比例9910312152726.2%20009315122729.1%200116352523219.6%200220663174421.4%2003912831314.3%总数65640911214321.8%图表一：99届以来工厂大学生离厂人数一览表从以上表格可以看出，近五年来，工厂共招聘大学生656名，现在厂工作的有513名，占78.2%，离厂比例在14.3%～29.1%。与同图表二：历年来五届大学生离厂比例0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%1999年2000年2001年2002年2003年年数离厂比例第3页共11页类型（地域和企业性质类似）的企业相比，我们工厂的主要优势是：在给予进厂大学生提供的工薪待遇、工作条件、生活福利等方面都是具有一定竞争力的。在个人发展机会和事业舞台等方面，从工厂近年来的干部培养和提拔来看，大学生占有很大优势，发展机会和空间也较大。同时，随着企业在上海地铁和广州地铁的中标及电力机车在国际市场的立足，与国内同类型的其它企业相比，地铁产业和电力机车国际化具有较强的竞争力，对于那些立志于干一番事业的大学生来说是有一定吸引力的。从五年来离厂的143名大学生面谈中了解到，我们在工薪待遇、工作条件、生活福利、发展机会、事业舞台等方面的优势和差距方面，存在一个比较对象和个人期望值的问题。相对于沿海地区和高成长企业，工厂给予的工薪待遇、成长和发展机会没有太大的优势，一部分大学生认为我们的待遇中等偏下。与沿海企业、外资和民营企业相比，我们的主要劣势在于：地域特性方面，从目前的跳槽择业倾向来看，大学生更愿意选择沿海经济发达城市、省会城市和长三角、珠三角、京津地区的用人单位。行业特性方面，大学生更愿意从事高成长、工作有高回报的行业，如高新技术、金融业、房地产等企业。工薪方面，虽然与同类型的企业相比我们提供的工薪待遇是有竞争力的，但从企业工薪体系的弹性来看，我们与高成长的企业、外资和沿海企业仍然存在一定差距，我们的薪酬结构设计不合理、层次感不强,是否能够真正高绩效就付给高工资仍是努力要解决好的问题；而且工资水平与经济发达地区差距还是比较大，大学生通过与外界交第4页共11页流了解到相关信息后就会降低对现有薪酬的满意度。用人机制和环境方面需进一步改善。目前工厂努力为大学生创造良好的环境和条件，但大部分进厂大学生感到工作不充实、负荷太小、压力传递不均衡，没有形成科学合理的工作机制，尤其是产品研发人员；由于业绩评价机制不够完善，仍存在不干事或少干事、干好干坏一样拿工资的现象；论资排辈也不同程度的存在。由于历史遗留问题，单身大学生的饮食起居方面仍没有得到根本改变。如公寓单身大学生每月60元生活补贴方式一直没有变化，伙食质量和价格不合理，起居房价偏高，一定程度地影响了大学生的工作情绪和满意度，他们感到没有归宿感。此外不少大学生认为工厂提供的培训机会太少，尤其在技术前沿和技术技能方面的培训甚少，这些都会对那些素质较好、渴望尽快成长成才的大学生产生一定的消极影响。应该说工厂近几年为大学生提供了大量的发展机会，但不少大学生相对更喜欢具有更大挑战性岗位和较大拓展空间的企业，与高成长性的企业和国际知名公司相比工厂在这方面还是不足的。从2001年开始，工厂对招聘的大学生实行末位淘汰。三年来，与前两届相比，大学生的离厂比例均有所下降。这说明，淘汰约束机制的建立有利于留住人才，调动大学生的积极性，发挥人才的使用效率。当然，目前我们的淘汰约束机制还需要进一步的完善，尤其在大学生数量方面还应该加大淘汰力度。二、大学生绩效情况分析对近五年进厂的大学生来源分三块进行绩效初步分析，即铁路院第5页共11页校（西南交大、北方交大、大连铁院、华东交大等）、非铁路211工程重点知名高校（哈工大、西安交大、华中科大、西北工大等）、其它院校（主要指非铁路一般院校），其来厂人数统计如下：进厂年数进厂人数铁路院校人数非铁路211工程重点知名大学人数其它院校人数991034060320009332451620011633568602002206428282200391264520总数656175300181图表三：99届以来铁路与非铁路院校来厂大学生一览表五年来175名铁路院校的大学生中，与非铁路211重点知名高校和其它一般院校相比，总体上来看，优点是：专业对口、适应能力强，期望值相对较低、工作较稳定，有较强的忠诚度、不好高骛远、成长较快。不足是：视野不太开阔，人数多了容易产生“近亲繁殖”。由于铁路院校从82年开始每年均保持一定数量的大学生来厂工作，为了分析各铁路院校来厂大学生的总人数在企业中的绩效，本人选择了在厂所担任的高中层管理者、近三年的年终技术干部考评的优第6页共11页秀者、2003年度工厂技术奖励表彰大会5000元以上获奖者三项指标（不重复）总人数的多少（如下表所示），来衡量各铁路院校对企业的贡献大小。图表四：各铁路院校历年来厂人数与有突出成绩者人数一览表铁路院校西南交大北方交大华东交大大连铁院上海铁院长沙铁院兰州铁院进厂人数15060581084612030三项人数之和6215175120466三项所占比例41.3%25%29.3%47.2%43.5%38.3%20%图表五：铁路院校对工厂的贡献050100150200西南交大北方交大华东交大大连铁院上海铁院长沙铁院兰州铁院铁路院校人数进厂人数三项人数之和从上表可以看出，各铁路院校历年来厂的大学生在工厂的绩效是不一样的，西南交大对工厂的贡献最大、其次是大连铁院、长沙铁院、上海铁院、华东交大、北方交大、兰州铁院。从来厂大学生的质量来看，相对于其它铁路院校，大连铁院、上海铁院、西南交大较高。同时，因为各铁路院校都开设有车辆、电牵等特色专业，但历年来的大学生对我们企业的贡献从专业方面来看是各有侧重的，通过对上述三项指标从专业方面进行分析，各铁路院校并不是所有特色专业第7页共11页对企业的贡献大小是一样的，具体来说：西南交通大学主要有两个专业，即电牵和车辆，在该专业领域个人业绩比较突出者如朱龙驹、余卫斌、彭奇彪、索建国、李扬、涂锡光、肖勇等；大连铁道学院主要有两个专业，即热加工和机车车辆，在该专业领域个人业绩比较突出者如傅成骏、陈清明、陈尚强、林文君、潘晓明等；中南大学（原长沙铁道学院）主要是铁道车辆，在该专业领域个人业绩突出的如朱乃欢、白亮、黄勇明、曾湘江、唐建华、黄自立等；华东交通大学主要是电力牵引专业，在该专业领域个人业绩突出的如陈又专、马照全、张伟先、吴江波、汪健等；同济大学（原上海铁道学院）主要专业是电传动专业，在该专业领域个人业绩突出的如陈成、吴寿康、陈安俊等；北京交通大学主要专业是电传动专业，在该专业领域个人业绩突出的如胡列兵、樊运新、叶彪、杜玉峰等。建议工厂以后在各铁路院校有针对性的加强这些特色专业的招聘。对非铁路211工程的重点知名大学和其它一般院校，主要在近五年才开始进行大量招聘，招聘专业主要是机械、电气等通用专业。五年来，从工作态度和能力表现来看（业绩还表现不明显），非铁路院校与铁路院校的大学生相比，总体来说，他们在思维方式、学习能力、综合素质等方面还是比较突出的，给工厂带入了新鲜血液。不足的是，期望值太高、沉不下去、好高骛远。在34所非铁路院校中，从五年来的毕业生看，各学校来厂的大学生在综合素质方面表现是不一样的，按学校来看，西安交通大学（吴艺、李儒彬等）、西北工业大学（如付四保、徐海霞等）、哈尔滨工业大学（梁红波、李骏等）、重庆大学（刘元平、王喜亮等）、华中科技大学（郜燕刚、胡文科等）、湖南大学（尹建忠、杨振中等）等6所大学的毕业生在工作态度和能力方面表现突出。当然近一两年才去招聘的天津大学、东北大学等学校的大学生在工厂的综合表现也较突出。建议以后招聘通用专业的大学第8页共11页生可以重点考虑这些学校。另外，对组装分厂、转向架分厂、车体分厂、备料分厂、技术中心产品开发部五个单位中选出了近五年来的20名大学生进行访谈，从访谈中了解到，个人的绩效不仅与个人的素质和态度有关，更与单位行政正职领导提供的机会、重视程度紧密相关。如刘海涛，99年焊接专业毕业，一直在车体分厂工作，5年来，承担熊猫三号机车车体的制造工艺工作，主持工艺样板工程侧构组焊，承担270km/h动力车的车体制造，主持乌车及哈车司机室试制等大型项目，并在部级刊物上发表论文2篇，在去年工厂技术奖励大会上获得了1万元奖励。这些成绩的取得，正如刘海涛所说，全是领导提供的机会逼出来的。可见，领导提供工作机会的多少与大学生工作能否饱和直接与其个人绩效大小相关。三、建议根据大学生五年来主要流动和初步绩效情况分析，对工厂在招聘、见习培训、薪酬、后勤等方面提出以下建议。1.招聘方面：就目前而言，工厂应重点放在挖掘、发现和使用好现有人才上，提高现有人才的使用效率，而不能一味地认为“外来的和尚会念经”。根据不同性质、特点的工作，选拔有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。在招聘渠道上，应重点考虑招聘成本收益，加大对有社会工作经验人员方面的招聘力度，减少对应届大学生的招聘，每年保持50名左右。在人员选拔方面，工厂招聘应主要定位于那些对个人收入期望值中等、成绩和综合素质中上且对企业有较强认同感、能够脚踏实地做一番事业的大学生。主要生源在铁路院校只招聘铁路特色专业，在非铁路211工程重点知名高校只招聘机械、电气等通用专业，并且每个第9页共11页学校所招聘的专业和总人数不能太多，保持学校的数量，避免“近亲繁殖”，保证“新鲜血液”。这样从长远来看可以使工厂人力资源形成塔式的、健康的、稳定的人才结构。2.见习培训根据前5届见习培训的经验总结，对2004届来厂大学生提出如下培训计划。阶段职名时间内容达到要求指导老师考核备注第一阶段见习生1个月企业文化、战略、职业发展、厂纪厂规等了解和熟悉工厂，初步对企业有认同感。人资处选调优秀讲课师资写一篇不少于2000字左右的培训体会人资处组织，并在其间还组织一些文体活动，以加强相互认识和了解。第二阶段见习生3个月现场见习培训与专业相关的现场见习按见习菜单的要求让见习生了解专业相关的产品知识、工艺生产流程、分析和处理现场问题的方式和手段。见习单位正职领导组织协调，指定见习指导负责人根据见习菜单暨考试大纲的要求命题、闭卷考试1、见习生工资统一。2、管理组全程跟踪。3、指导老师、见习生、工厂三方签订培养责任书。4、以考试成绩和工作态度为依据进行一定比例淘汰。第三阶段受训员7个月受训期按拟订岗位要求强化训练，实行带岗（带课题）见习受训期内力争达到岗位描述中所必须的基本素质和技能，能基本独立解决和处理现场技技术部长或技术主管由单位行政正职组织有关技术人员协助人资处评价受训效1、按岗位工资下调1档。2、统一按排企业标准、行业标准等方面知识的培训；3、第10页共11页术、工艺、质量问题。果。受训见习单位、见习生、工厂三方签订培养责任书第四阶段助理级职称1个月考核期根据现