商业银行培育与留住核心员工途径的研究

贵州大学硕士学位论文商业银行培育与留住核心员工途径的研究姓名：兰天申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：何锋20061101商业银行培育与留住核心员工途径的研究作者：兰天学位授予单位：贵州大学相似文献(10条)1.学位论文闫静基于人力资源价值计量的企业核心员工的激励研究2007员工集体离职的现象也时有发生。核心员工的流失不仅会带走企业的商业、技术秘密，而且还会增加企业人力资源的重置成本，干扰企业工作绩效，破坏企业凝聚力，削弱企业员工士气，影响企业发展战略。而如果发生核心员工集体流失现象，则有可能会对企业造成致命打击，导致企业破产。如何对待核心员工流失已成为企业领导者尤其是人力资源管理者所面临的一个急待解决的问题。近年来，企业的核心员工激励机制、人力资源的价值计量都是学术界研究的热点和难点，但对这两者的结合研究涉及较少。本文在人力资源价值计量和激励的相关理论回顾基础上，对二者进行了分析，并根据核心员工的特点，探讨了人力资源价值计量在核心员工界定和激励方法选择两方面的应用，提出了精确的核心员工界定的方法和实用性的激励方法选择原则。在核心员工界定方面，本文创造性地分别利用成本法和收益法计算员工的投入成本和未来能创造的价值，然后用独创的分析图精确界定企业的核心员工；在激励方法选择方面，本文基于需求层次理论，首先讨论了一般员工和核心员工在需求方面的差异，然后针对核心员工的需求特点对其选择合适的激励方法。像这样的人力资源价值的量化方法与企业核心人才激励机制的有机结合在理论上和实践上都具有重要意义。2.期刊论文魏迎霞.孙玲基于人力资源风险的企业核心员工管理研究-现代商贸工业2008,20(1)核心员工对企业生存和发展非常重要,所以核心员工人力资源风险一旦发生将会对企业产生很大的风险损失.从分析核心员工对企业人力资源风险的影响出发,对核心员工进行了界定,并提出了核心员工管理的重点.3.学位论文孙清华SHRM视角下的核心员工保留及企业绩效研究2008知识经济时代，人才已经成为企业发展的核心要素和战略资源，从根本上影响着企业的竞争能力和经营绩效。而且，人力这种资源与其他资源最大的不同之处在于它有创造力，而且会流动，在这种背景下，如何“选聘人才”、“善用人才”，“留住人才”，“激励人才”，以使其全心全意、全力以赴地为组织工作，成为越来越多企业经营者的工作重心。“以人为本”的理念渐渐深入许多寻求更大发展的企业，企业人力资源部门的职能和结构也发生了很大变化，人员招聘、员工培训、绩效评估、薪酬制度和企业文化建设等方面纷纷产生了许多新的概念和工具。在这种前提下，人力资源及人力资源管理被许多有先见之明的企业纳入战略决策和战略管理的范畴；如何通过有效的战略人力资源管理(SHRM)，提高企业的绩效，成为当前很多企业经营者和学者关注的焦点问题。战略人力资源管理在西方发达国家已经比较成熟，而目前国内学术界对战略人力管理的研究大多停留在概念及理论探讨阶段，缺乏系统性和战略人力资源管理工具的支撑，战略人力资源管理对保留核心员工及经营绩效的作用机理尚处于“黑箱”状态，因此有必要在吸收最新战略管理理念与管理工具的基础上，建立一套适合我国企业管理实践的战略人力资源管理体系，并对战略人力资源管理对保留核心员工及经营绩效的作用机理进行系统的理论分析和实证研究，探讨企业通过战略人力资源管理实践提高企业绩效的途径和对策，为我国企业应用和实施战略人力资源管理提供理论基础和实践指导。作为战略管理与人力资源管理一个新的交叉研究领域，在过去的20多年里，战略人力资源管理理论与实践方面在西方发达国家都取得了不少成果。然而虽然有大量证据表明，战略人力资源实践对企业保留核心人才、提升组织绩效有积极的影响，但对战略人力资源实践提升组织绩效和竞争优势的作用机制的研究尚处于开始阶段。在战略人力资源管理己发展成一个相对独立的研究领域的今天，对战略人力资源管理理论与实践进行系统探讨，综合有关最新人力资源管理理论与工具建构SHRM理论与应用框架，检验SHRM实践与核心人才保留、企业绩效提升的关联性，分析SHRM对保留核心员工、提升经营绩效的作用机理，寻求通过战略人力资源管理实践提高企业绩效的途径和对策，无论是对人力资源理论研究还是应用实践都具有重要意义。论文共分七个部分进行论述和分析。第一章是论文的绪论部分，主要阐明研究的背景、意义、所采用的研究方法以及论文的创新点。第二章理论基础与文献综述，主要对战略人力资源管理等有关概念进行界定，比较了人事管理、传统人力资源管理与战略人力资源管理的异同，并回顾评述国内外有关SHRM研究的成果和进展。第三章双重视角下的SHRM理论，主要对战略人力资源管理理论的两类角色观：资源基础观与整合匹配观进行了系统的比较分析，并将两者统一到基于竞争优势的SHRM模型中来，从而建立起综合的SHRM理论。第四章基于能力素质和平衡计分卡的SHRM应用框架，主要借助能力素质模型(CM)和平衡计分卡(BSC)思想，结合关键成功要素(CSF)、关键绩效指标(KPI)等最新战略与人力资源管理理念与工具，建立起一整套基于战略观念、客户观念、全局观念、可持续发展观念的战略性招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬激励体系，并在此基础上提出SHRM职能系统的主要构成要素：基于能力素质模型的员工招聘选拔体系、基于平衡计分卡的绩效评估及薪酬体系、与公司战略相匹配的人力资源规划体系、以能力素质提升为目标的培训开发体系，从而构建起SHRM的应用框架。第五章战略人力资源管理与核心员工保留，主要是在核心员工离职行为分析的基础上，结合心理契约理论、组织承诺理论、工作满意度理论，有针对性地探讨SHRM对核心员工留职意愿的影响机理，并建立起战略人力资源管理与核心员工保留之间的关系模型。然后在此基础上，进行变量定义和测量，利用“企业战略人力资源管理问卷调查”所获得的数据，对SHRM与核心员工保留关系模型的有关研究假设进行检验，并对实证结果做出解释。第六章战略人力资源管理与企业绩效，主要是在借鉴国内外有关SHRM与企业业绩关系最新研究成果的基础上，结合企业综合绩效评价理论，有针对性地探讨SHRM对企业业绩的作用机制，并建立起战略人力资源管理与企业业绩之间的关系模型。然后在此基础上，进行变量定义和测量，利用“企业战略人力资源管理问卷调查”所获得的数据，对SHRM与企业业绩关系模型提出的有关研究假设进行检验，并对实证结果做出解释。　第七章战略人力资源管理模式与实践：案例研究，主要对在SHRM领域领先的跨国公司和我国相关企业的战略人力资源管理模式及其成功实践进行较为详实的案例研究，以此为基础说明纯粹的市场竞争正逐渐演变为包括知识、人才和能力的全面竞争，结合中国国情形成适合企业自身特点的战略人力资源管理模式已成为企业获得竞争优势的重要来源。在此基础上，对中国企业应用“战略人力资源管理”提出有针对性的建议。最后是结论，主要总结了全文的研究，指出论文研究的局限性，并对SHRM的未来研究方向提出了看法和建议。本文在写作过程中主要运用了规范分析、比较分析、实证分析等研究方法。对企业战略人力资源管理问题的研究离不开一定的价值判断，本文的目的就是通过回答“是什么和应该怎样”，来提供中国企业实施战略人力资源管理的对策。本文充分运用了比较分析的方法，可以说，在整个论文中始终贯穿着战略人力资源管理模式与传统人力资源管理模式的比较。本文的实证研究主要是通过问卷调查及案例分析进行的。企业战略人力资源管理早已不再停留于概念探讨，欧美一些大型企业已逐渐形成具有本企业特色的SHRM模式；而且由于人力资源管理模式根植于社会文化、法律等制度环境，而难以完全从其企业背景中抽象、分离出来，因此对SHRM进行案例研究不失为一种行之有效的研究方法。基于此，论文对在SHRM领域取得领先地位的企业进行了典型案例研究。同时，在对企业战略人力资源管理与核心员工保留、企业业绩的作用机理分析中，笔者花费了大量精力精心设计、发放、回收了“企业战略人力资源管理调查问卷”，获得了宝贵的一手数据，运用统计处理工具对理论分析的结果进行了验证。论文的创新之处主要体现在以下三个方面：(1)从多学科视角出发，构建起企业战略人力资源管理的综合理论体系与应用框架。综合运用管理学、经济学、心理学、社会学和法学相结合的方法，全方位地审视企业战略人力资源管理，克服了以往类似研究所使用的方法和角度单一的局限。尤其是从战略管理和战略资产角度全面详细地探讨了企业战略人力资源管理与核心员工保留以及企业业绩之间的关系，结合国内外企业战略人力资源管理的成功实践与案例对企业战略人力资源管理模式进行了探索。(2)客观地评述了国内外企业战略人力资源管理的相关研究，系统地勾画了企业战略人力资源管理研究的概貌。在系统的理论回顾中，发掘企业战略人力资源管理的焦点和悬而未决的议题，对企业战略人力资源管理的资源基础观与战略匹配观进行了深入细致的比较，在此基础上进行立论和展开，使论文的研究更具针对性。论文借鉴最新的人力资源管理概念和战略管理工具，建立起基于能力素质模型和平衡计分卡的SHRM应用框架，避免了以往研究大多停留于概念及理论探讨阶段、缺乏战略性绩效管理工具支撑的缺陷，增强了论文研究的理论深度和应用价值。(3)运用实证方法对中国企业战略人力资源管理问题进行了系统的分析。在借鉴国外企业战略人力资源管理的理论研究成果的基础上，充分考虑中国国情，构建起中国企业战略人力资源管理量表评价体系。根据精心设计的企业战略人力资源管理调查问卷，花大力气获得了关于中国企业战略人力资源管理状况的一手数据，并运用SPSS统计软件对企业战略人力资源管理与核心员工保留、企业业绩的相关性及其作用机理进行了检验，并对SHRM模式进行了案例研究：在此基础上，提出了中国企业实施战略人力资源管理的对策和建议。4.期刊论文徐俊峰.陈义门.XUJun-feng.CHENYi-men构建以素质为基础的人力资源系统-安徽电气工程职业技术学院学报2006,11(4)核心员工与一般的员工对企业的贡献是不同的.企业都有留住核心员工的各种措施,然而这些措施尚未形成有效作用,使得总体效果受损,因此需要建立系统的机制来处理核心员工的流失.本文从素质角度界定核心员工,主张构建以素质为基础的人力资源系统,以形成挽留核心员工的合力,为企业留住核心员工提供系统的制度保障.5.学位论文周梦宇MDX公司核心员工职业生涯发展研究2008一个企业要保持一定的市场份额，保持在同行业中的领先地位，做到持续发展，关键因素就是人力资源，尤其是对人力资源的开发与管理，为员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和成就事业的机会。这就使越来越多的企业重视员工特别是核心员工的职业生涯规划。因此，本文选择在通信行业的MDX公司的员工职业生涯发展问题进行研究，既具有理论意义又具有实践意义。通过对MDX公司人力资源及管理现状的研究与反思，提出要适应企业转型对人力资源的要求，做好核心员工的职业生涯规划工作，必须从制度建设和提高职业生涯规划的技术水平两方面着手：通过建立职业生涯发展通道、完善职业信息平台、建立评估反馈、晋升、激励机制等为核心员工提供利于职业生涯发展的制度环境；通过做好工作分析、建立岗位素质模型、明确任职资格标准、基于素质模型的员工甄选、能力开发和基于核心员工特质的激励等手段，提高职业生涯指导的精确性、科学性。本文还为处于不同职业生涯阶段的核心员工，提供职业发展的行为指导，可以有效地满足核心员工自我发展的要求，提高对组织的满意度和忠诚度，从而实现组织战略发展和员工个人发展的双重目的。希望本文的研究有利于MDX公司核心员工在企业中快速、健康成长，并对MDX公司的普通员工职业生涯发展以及对其它通信运营企业员工职业生涯规划指导有一定的借鉴意义。6.期刊论文熊苹.XIONGPing浅谈企业核心员工职业生涯管理-湖南商学院学报2008,15(2)随着中国经济的快速发展,企业核心竞争力需求的进一步提高,以人为本,切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择.如何开发企业核心员工的潜能.更好地帮助核心员工实现自我价