民营企业工资方案

**民营企业工资方案(2009-07-3110:24:57)标签：杂谈为进一步规范企业行为,建立科学、规范、公平、合理的工资体系，特制定本方案。具体内容如下：一、工资标准1、公司以“对外具有竞争性，对内具有公平性”为原则，确定每一个工作岗位的工资范围和员工工资级别、档次，使员工的工资和其劳动的付出相适应（详见**公司各岗位工资级别标准一览表）。2、对于工作劳动强度大、技术难度大、岗位责任大、工作环境艰苦、需创造性开展工作等岗位，公司实行职务等级和职能等级标准工资双轨制度，根据员工的工作职务和从业能力确定工资标准。3、职务等级分为A、B、C、D四级：A级为公司高层管理人员，即总经理、副总经理；B级为各部门经理、副经理；C级为基层单位班、组长；D级为普通管理人员和员工。4、职能等级分为A、B、C、D四级：A级为资深员工，在现职岗位工作五年以上；B级员工在现职岗位工作满三年未满五年；C级员工在现职岗位工作满一年未满三年；D级员工为在现职岗位工作未满一年的正式员工。5、工作岗位性质和特点决定员工的职务工资和职能工资等级标准。相同等级、不同岗位/职务，职务工资和职能工资等级标准可以不同。6、**、**、**等实行计件工资的生产岗位，不在此工资方案序列之内。二、工资的构成工资＝基本工资＋职务工资+职能工资+工龄奖金+学历奖金+职称工资+特殊岗位津贴基本工资：基本工资是公司为保证维持员工的基本生活需要给予员工的基本生活费用。员工的基本工资没有等级差别，公司所有员工的基本工资均为800元/月。职务工资：1、职务工资是根据员工的职务决定的工资，每一种职务确定一种工资。2、相同岗位的员工同工同酬，职务工资执行相同的标准。3、职务工资与员工职务本身的价值（工作量、难易度、责任度、工作环境等）有关。对于职务价值体现不明显，没有技术难度的岗位，不设立职务工资，如更夫、食堂勤杂工、削洗工、保洁员等岗位。4、销售部促销人员实行基础工资+绩效工资，无职务等级差别。职能工资：1、职能工资是根据员工执行职务的能力而确定的工资，是对职务工资的一种补充，没有职务工资的员工不享受职能工资。2、员工执行职务的能力专指员工对企业的贡献能力，员工的能力随年龄和工龄的增加会逐步提高。3、职能工资应该是建立在完备的职务标准化效能考核基础之上，并与员工的现职工龄相结合，标准化效能考核未及格不享受职能工资。4、在公司没有实行职务标准化之前，职能工资按员工在本企业从事现职工作的年限确定等级。5、对于现职工作经验丰富，有五年以上现职工作实践经验的特殊优秀人才，在本企业现职工作满一年未满三年，经总经理特批，且具有充分的从业资质证明，可以直接享受B\A级职能工资。工龄奖金：1、工龄奖金是公司为稳定员工队伍，鼓励员工长期留任而设立的奖励性工资；2、工龄奖金与职务、职能无关，凡公司在册的正式员工，只要在本公司工作满一年，都可以享受工龄工资；3、在公司工作满一年，享受工龄奖金50元/月；4、在公司工作满三年，享受工龄奖金100元/月；5、在公司工作满五年，享受工龄奖金150元/月。6、以下情形不计算为公司工龄：（1）自愿辞职或离职的，超过1个月又进入公司工作的，其离职前的工龄不计算为公司工龄；（2）病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为企业工龄。学历奖金：1、学历是一个人的受教育程度，受教育程度越高，工作潜在能力越强。为了长期留用高素质人才，激发高素质人员的工作热情，公司给予大专以上学历（含大专）人员以适当奖励。2、具有大专学历的员工，公司给予50元/月学历奖金。3、具有本科学历的员工，公司给予100元/月学历奖金。4、学历奖金从入职后试用期满第二个月开始发放。职称工资:1、职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。对于具有从事现职岗位专业资格证书的人员，公司给予职称工资。2、具有初级职称的员工，享受职称工资50元/月。3、具有中级职称的员工，享受职称工资100元/月。4、具有高级职称的员工，享受职称工资300元/月。5、持非现职岗位专业资格证书的员工不享受职称工资。6、职称工资从入职后试用期满第二个月开始发放。特殊岗位津贴：1、特殊岗位津贴是对超额劳动、特殊劳动条件等提供的一种货币补偿。2、公司对下列人员提供岗位津贴：（1）对公司中、高层管理人员提供电话费补贴。各部门经理电话费补贴100元/月；副总经理级人员电话费补贴200元。（2）对销售人员提供电话费补贴100元/月。（3）对冷库管理员提供低温补贴200元/月。三、工资级别的确定和晋升1、行政人事部负责员工工资级别的确定和解释工作，工资级别根据员工工作的岗位和员工本人的资质情况确定。2、员工职务级别晋升，自提升之日起一个月内，享受原岗位工资，试用期满经考核合格，方可纳入相应的职位等级。3、员工职能级别晋升，需本人提前一个月提出申请，行政人事部审核确定符合晋升条件，报总经理审批后执行。如员工符合晋升条件而本人未及时提出申请，对此造成的损失公司不予补偿。四、试用期工资1、新入职员工自入职之日起须经1-2个月试用期，试用期满纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的80%，不享受学历奖金。2、员工岗位发生平行调动，自调动之日起须经一个月试用期，试用期满，经考核合格者，纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的80%，享受工龄资金和学历奖金。3、员工职务晋升，试用期享受原岗位工资。4、员工降职，免试用期，直接享受现岗位等级工资四、工资的计算（略）1、日工资的计算日工资=（基本工资+职务工资+职能工资）/当月总天数*当月实际出勤天数2、当月出勤满15天，工龄奖金、学历奖金、岗位津贴、职称工资按整月计发。3、当月出勤未满15天，工龄奖金、学历奖金、岗位津贴、职称工资按半月计发。4、离职人员自申请离职之日起，工龄奖金、学历奖金不予计发。五、工资制作、审核与发放1、员工工资由行政人事部人资专员负责制作，每月1-5日根据各部门上报的考勤、绩效等基础情况制作上月工资。2、人资专员于每月6日将制作完成的上月工资表格交财务部审核并签章，行政人事部经理和财务经理签名，报总经理审批后，交由财务部统一发放。3、每月15日为上个月工资发放日，遇特殊情况最迟不超过10日发放。六、工资的误差1、因计算错误而导致工资溢领的，员工有义务归还差额，否则，公司有权从其工资中予以扣除。2、因计算错误而导致员工工资少发的，公司在核实情况后予以补发，如数额较大在当月立即补发，如数额较小，在下月工资中补发。七、其它1、此方案自印发之日起执行，与此发生冲突的文件自行废止。2、此方案的最终解释权为公司行政人事部附件：**公司工资级别标准一览表分一家民营企业的职位、薪酬体系设计时间:2006-06-2209:33发布者:jackey作者:未知企业的薪酬管理体系不是孤立的激励管理模块，它和企业的效益原则密切相关。遵循企业的战略导向、业务流程导向、问题解决导向，又围绕企业核心竞争力培养的任务要求下的科学的薪酬管理体系，才能撬动企业的经营业绩，服务于企业的效益原则。在此介绍大庆市某民营企业的薪酬管理体系的设计，正是在这样的三个导向和核心任务要求的前提下完成的。较多，篇幅之限不能一一叙述详尽，所以做了一定处理。以咨询过程为序，分为三部分内容，每一部分内容选择一重点来介绍。突出公司对管理设计的系统思考和理解，及三个导向如何贯穿在需求界定工作中；系设计包括了在三个导向和核心竞争力培养为前提的职能分析和组织框架确定，和组织结构的设计。重点介绍企业战略导向和业务导向下的职能分析后，组织框架是如何确定的。部门职责，岗位职责，工作说明书的撰写概要提及。由于企业的薪酬是基于职位价值的评估，所以最后用因素法进行职位评估，也概要述之。薪酬标准、薪酬结构、薪酬管理方法设计。此处试图通过重点介绍总额管理设计和薪酬标准设计，表现企业发展战略、业务重点、企业问题解决的三个导向，和企业核心竞争力的培养，在薪酬管理体系设计中贯穿。第一部分——迅速发展和面向全国市场时，需要提升现代管理量的油田开采设备和油田开采用精细化工产品与服务的企业。2002年经营业绩出色，在大庆市民营企业中排名第一。2003年在北京组建集团公司与分属的3个专业子公司，建立新的运作平台和组织结构，以面向全国市场；并期望建设现代人力资源管理体系和内部管理机制，全面提高管理水平，为企业今后的持续发展奠定优良的内部管理基础。——科学的薪酬管理体系设计，首先建立在系统的职位体系基础上科学的薪酬设计的总体原则是对内公平，对外具有市场竞争力。薪酬管理的公平性的原则，首先建立在量化地评价不同职位对企业的贡献的基础上，既对职位的价值进行评估。职位评估结果显示的职位等级曲线，是薪酬等级曲线设计的依据。另外，职位体系贯穿战略和业务流程导向的指导思想，是薪酬管理体系设计贯穿战略，业务，和问题解决三个导向和遵循核心竞争力培养任务的要求的前提。客户企业职位体系的不够科学系统的现实，根据我公司设计管理体系的系统思考和技术经验，提出了首先对客户的职位体系进行设计的思路，在和客户沟通的基础上，最终厘清并界定此咨询项目的客户需求为：和新的专业公司）；在职位体系基础上设计与企业发展及经营目标相匹配的薪酬管理系统。第二部分贯彻三个导向一个核心的职位体系设计状的诊断基础上。而诊断思路的清晰，是对企业问题准确诊断的前提。根据企业背景和需求，拟一家民营企业的职位、薪酬体系设计(2)时间:2006-06-2209:33发布者:jackey作者:未知定从几个方面对企业进行调研的思路，以确保对企业问题的准确诊断：A、调研和诊断不偏离企业发展战略等三个导向和一个核心；C、了解企业的经营情况和战略；D、战略的贯彻程度；E、进行战略澄清工作；F、企业的业务流程下的职能梳理；G、企业现有职位（工作分析为主）和薪酬管理方式两方面存在的问题了解和确诊；H、企业目前存在的关键问题的确定。经营和管理资料，以及和企业不同管理层和基层员工不同岗位人员的深入访谈、与高层管理者深度沟通等方式，获取了多方面信息，分析诊断企业在人力资源管理上的关键问题为：——企业中层管理人员断层现象严重。现有中层无法把高层的战略意图贯彻落实到基层和具体工作中；中层在业务执行和部门管理上，均差强人意。由于中层的断层带来的基层断层现象是，基层对企业战略目标理解认同，和业务执行能力上的不尽人意。——企业人员流失量较大，特别是掌握企业重要资料的人员的流失，给企业带来了较大的损失，也给企业的进一步发展带来阻碍。企业没有把组织记忆落实到具体的管理制度中。——合理分工向工作任务过多的妥协；持续的学习向现实任务完成妥协。由于没有科学的工作分析，分工不够合理，表现在高层管理人员的管理幅度太宽而分散了精力，无法把精力用在决策性和最重要的工作上，管理层次界定不清晰；表现在中层管理人员压力过大，没有时间进行再学习而提高，并影响了基层员工的学习动力。——企业的薪酬和当地的民营企业比，已经具备了最强的的竞争力。但由于内部的公平性不够，造成了对企业发展战略的贯彻，对业务的资源的掌控都无法起到比较好的作用；同时公司的薪酬管理制度，不能很好体现工作贡献的价值，不能发挥应有的和更大的激励作用，表现在：酬总额的确定没有科学依据，与企业发展的战略需要和业务操作的需要联系不够紧密；基层管理和员工的薪酬差距不大，对企业高层和中层人员等企业核心人员和次核心人员的激励力度都不足；没能很好的体现薪酬内部公平原则。径，导致了企业招聘不到更适合企业快速成长发展需要的人才（企业决心迁移北京原因之一）。1、战略澄清和核心竞争力培养方向的确定，和组织结构设计框架确定后才能进行下一步的部门职责确定，岗位职责明确，和工作说明书的撰写，以及最后用因素法进行职位评估等工作。一家民营企业的职位、薪酬体系设计(3)时间:2006-06-2209:33发布者:jackey作者:未知意见，首先设计了三套初步的企业组织结构框架（首先是集团总部部分框架）用来和企业沟通，以便澄清企业战略，梳理职能归属（根据业务流程），和企业核心竞争力培养方向的确定，并在此基础上设计出科学的职位体系。根据战略导向和职能分析后的组