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民营医院初中级医务人员流失探析1民营医院初中级医务人员流失探析【摘要】在医疗市场的日益激烈的竞争中,如何引进人才、留住人才一直是困扰许多民营医院发展的一大难题，而初中级医务人员又占绝大部分比例。本文简要介绍了民营医院初中级人才现状和流失问题的成因及相关对策，在分析某民营医院医务人员流失情况并结合我国民营医院人才组成架构和人员流失率的基础上，为探索民营医院人才管理,提供相关参考依据。【关键词】民营医院初中级人才流失成因对策1前言何谓“民营医院”，民营医院又称民办医院，是指由社会资本为主投资兴办的具有一定规模的医疗机构。根据中华医院管理学会民营医院管理分会的解释，民营医院的概念涵盖了除公立医院以外的一切医疗机构。民营医院是由民间资本投入、非国有制所有而依法设立的自主经营、自负盈亏的医疗机构,是为广大群众提供医疗服务的知识密集型经济组织,其产权界定到市场竞争中的个体,有明晰的私有产权。[1]近几年来,随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化,使得民营医院的数量迅速增长,规模逐渐扩大,发挥了市场竞争意识强、经营机制灵活、融资渠道多元化等优势。但是,民营医院的发展水平与公立医院相比,仍然存在相当大的差距。民营医院规模相对小、所占市场份额小、医疗技术精英等专业人才短缺、医疗技术相对薄弱、急功近利、社会诚信度较低、管理不科学、重使用轻培养等等。据中国医院管理协会的粗略统计，全国民营医院共有两千多家。民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临种种问题，人才流失就是其中之一。民营医院初中级医务人员流失探析22我国民营医院的发展历史背景和人才现状2.1民营医院发展的历史背景改革开放以来，我国经济社会快速发展,民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分,其改革发展历程受到社会广泛关注。长期以来,我国的卫生管理体制改革都是随着经济体制改革而被动进行,难以形成符合自身特点和卫生事业发展规律的卫生管理体制。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,卫生事业也取得了明显的进步,但是,卫生服务供给体系的单一所有制结构与缺乏竞争力的管理机制制约了卫生事业的发展,卫生改革与发展相对滞后于经济社会的发展,难以满足人们不断增长和多样化的医疗服务需求。在医疗卫生服务领域长期积累和存在的问题被越来越充分的暴露出来,出现了“看病难”和“看病贵”等社会问题。随着改革开放的进程，民营医院自上个世纪80年代出现以来，随着我国卫生工作方针政策的调整，社会资金不断涌进医疗卫生行业，并逐步成长、成熟起来。随着民营经济的崛起,社会资本逐渐进入到医疗服务领域。[2]1984年杭州出现了第一家民营医院后,民营医院得以迅速发展。2000年，医疗机构实施分类管理，从此确定了民营医院的合法地位。近几年，民营医院如雨后春笋一般涌现，尤其在发达地区。但是与公立医院相比，无论从资金、技术还是人才上都难以望其项背，特别是人才。民营医院想要快速发展起来，靠自己培养人才，短期内是不现实的，因此高薪挖人是民营医院通常的选择。民营医院凭借薪酬管理、医院文化、个人发展等吸引众多医务人员跳槽，而医疗机构是一个高科技、技术密集型服务行业，技术水平的高低和医务人员业务能力的强弱将直接关系到患者诊治的最终结果，同时也是医院发展和创新的原动力及保证。民营医院能否做到留住人才？已经成为至关重要的问题。2.2民营医院的人才现状近几年快速崛起的民营医院对医疗专业技术人才的需求增加了，很多投资者为追求资本利益最大化，奉行利用即价值的观念，采取的都是“拿来主义”，不愿向人才培养投资。如聘请公立医院离退休的高职称人员做专家队伍，把刚毕业民营医院初中级医务人员流失探析3的学生作为基础人员，从而形成民营医院医护人员队伍“两头大，中间小”的现象,使得中间层卫技人员缺乏的现象突出，人才培养出现盲区，为以后医院技术的发展留下隐患。多数民营医院都重视使用人才，但却对人才队伍的培训缺乏积极性[3]。有些民营医院开办以来就没有送出一个人进行学习，没有一项科研课题成果，没有一笔外出学习交流经费，导致技术老化，知识不能更新，业务徘徊，直接影响着民营医院发展和壮大。根据公布的新医改方案要求，3年内我国将加快形成多元办医格局，国家将把部分公立医院转制为民营医疗机构。在这种情况下，医院的竞争意识增加了。不管是公立国家医院还是民营私立医院，营利性医院还是非营利性医院，综合性医院还是专科性医院，三级医院还是二级医院，都意识到了医院在激烈的市场竞争中的生存、发展危机。在此种形式下，就需要大量的医疗人才作为医院强大的后备力量军，但医疗人才流失的问题却相当严峻，医疗市场的人才竞争也愈发激烈，很多民营医院人才流失存在不同程度的失控状态，人才成本快速增加。3我国民营医院初中级医务人员的构成特征和成因3.1初中级医务人员在民营医院中的构成比例根据调查,民营医院的人力资源构成主要由专业技术人才、行政、市场营销及客服、后勤人员组成，其中专业技术人才占总人数的70%（执业医师约占专技人员的48.7%），行政管理占13%、市场营销及客服15%、后勤人员占2%，有60%的民营医院将保洁、保安等后勤工种实行了外包。在专业技术人才中，副高以上职称约占专技人员总数的10%，中级职称约占25%，初级职称约占55%，无职称的约占10%，有相当一部分副高以上职称人才为公立医院的退休返聘人员。从学历构成上来看，硕士以上人才约占总人数的10%左右，本科约占25%,专科约占40%，中专约占25%，有95%的中高层管理者拥有大专以上学历，不过医学专业毕业的仅占其中的41.3%。另有数据显示，截至2005年6月30日,上海市民营医疗机构医务人员总数为3535人,其中来自外省市的医务人员为2287人,占65%,来自本市的有1278人,占35%；离退休后到民营医院工作的占30%,下岗的人员占35%,退职的占26%,在职人员仅占9%。营利性民营医院医务人员学历分布为：民营医院初中级医务人员流失探析4博士0.4%,硕士1.3%,本科22.8%,专科28.7%,中专46.7%。[4]3.2民营医院初中级医务人员分布的特点以上数据表明,初中级医务人员在民营医院中占绝大多数比例，营利性民营医院的医务人员中专学历比例偏高(45%-52%),其中,离退休和下岗人员占医务人员总数的65%。从职称、学历、年龄、各种因素分布来看，资历均较轻者占重要比例，其中非医学专业也占较小一部分比例，作为哑铃一端的他们相比另一端有其特殊性。3.3初中级医务人员组构模式的成因3.3.1历史政策发展的产物我国医疗行业历经六十余年积累发展，设备先进齐全,医务人员也人才济济。一个医院的设置，有两个必需要素,即人才、资金。而作为起步晚的民营医院，无论从资金，还是人力配备，都无法与六十余年积累相比。众所周知,医学人才的培养是一个漫长的过程,一个普通人才自医学院校毕业，少则五年多则十年方能成才。民营医院等的起吗?而成熟的人才却被死死的控制在国营医院里,甚至退休人员也被禁止到民营医院为人民服务，故民营医院想在短期内靠自己培养高质量人才去发展医院是不现实的。由于体制原因,与公立医院相比,民营医院在医疗人才方面一直处于弱势,储备人才、引进人才比较尴尬,呈现两极化,即聘请的不是退休老专家,就是资历很浅的年轻医生,中坚中年骨干精英极度缺乏,技术力量配置不合理。3.3.2医疗技术人员个体内部因素作为刚毕业或毕业不久的年轻医学毕业生，不可能一毕业就走上领导岗位，必须在基层岗位锻炼，而且初中级岗位又是需要大批人手来完成的，来辅助退休老专家完成整个医疗活动的进行，资历较浅的年轻人才，在“失业狂潮”的风暴中，进入民营医院，作为一个学习的过程，而作为强有力后盾的中壮年医疗人才，民营医院初中级医务人员流失探析5多作为家庭顶梁柱，均有一定执业基础，从各种客观因素出发，如工作稳定性，薪资福利待遇，学术深造机遇等等，一般不会做不确定的冒险。因此，从人才本身的主观立场出发，也是民营医院组成此种人才架构的原因。4初中级医务人员流失的成因4.1初中级医务人员对职业生涯的规划和个人价值追求的需要曾有机构对深圳10所民营医院员工的其忠诚度做了调查和统计，结果分析民医院员工忠诚度总体情况是：在问及是愿意继续留在民营医院，还是去公立医院时，回答留在民营医院的仅占21.3%，更愿意去公立医院的占56.5%，两者皆可的占22.4%。可见民营医院员工的总体忠诚度并不高，多数员工更愿意选择公立医院。[5]有专家曾对两家大型民营医院在开业的一年内人员流失率做过统计，A院开业一年的流失人数是10人，占总人数的22.22%。B院开业半年的流失人数是7人，占25.93%。此数据相对于公立医院的人才流失率，相对较高。当年轻一代渐渐年长，渐渐作为中坚力量的中青年医务工作者，知识的更新和学术的深造对他们尤为重要，他们需要不断学习新知识，新技术以适应医学技术的需要，民营医院往往忽视对这一环节的培养，不重视中青年员工的继续教育，聘来的人只要能赚钱就行，发现医院无法提供其继续学习的平台，导致员工对医院期望值降低以至逐渐三心二意。4.2民营医院内部岗位职责不明确和绩效考核制度的不合理民营医院的薪酬管理随意性非常强，对于医院想挖的人才，医院往往把待遇提的非常高。一口价，年薪多少万；而对于老职工和普通技术人员，工资待遇却压的很低。不仅如此，民营医院因其经济模式的影响，把初中级医务人员当成廉价劳动力来使用，岗位职责不明确，一人干多岗，任务分配不合理，并且不予任何物质上的回报体现，这就导致初中级医务人员心理上的失衡，使人员对医院产生不满，以致产生离意。在一些民营医院中，员工一般长期应聘于某个工作岗位，民营医院初中级医务人员流失探析6很少有调整和变化，也很少考虑个人发展机会和晋升问题。薪酬市场的竞争力及内部公平性影响了员工的积极性，一些能力和潜能俱佳的技术人员没有工作激情，通过民营医院的薪酬管理也折射出人才使用和成长的环境。[6]4.3过度繁重的工作量和过大的工作压力民营医院，因其必须营利的性质，各种先天因素的不足且过于追求经济利益最大化，而过分强调服务的重要性，使初中级医务人员感到在病人面前地位卑微，小心翼翼，唯恐得罪病员而受医院处分甚至辞退，而他们又不同于高级医学专家受医院仰重，因此身份、地位已不能与公立医院工作人员同日而语。监管的严格和工作环境的不稳定性等决定着他们承受着特殊的压力.长期过度紧张和高强度的压力使他们对工作产生疲惫感甚至出现身心耗竭综合征[7]。因此大大影响了员工对医院的归属感，感到资本家的剥削的残酷性，必然导致较高的人员流失率。4.4群体的整体的薪资水平低，不被医院重视因政府政策等等原因，民营医院因赋税，财政，医保政策等等关卡的设置，民营医院不可能像公立医院那样提供丰厚的福利待遇，而较大多数民营医院工作人员均为技术素质平平的人员，必定无法得到相对较满意的薪水回报，而这一人群渐已成家立业，薪水仍若不见起色，如何养家糊口，肩负的家庭和社会责任逐渐加大，与在公立医院的医疗卫生人员已渐渐脱节，必然产生心理波动。4.5民营医院不规范的人力资源管理民营医院在员工聘用，辞退等方面随意性相对较大，在民营医院中多数医院经营者还是把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈；有的民营医院经营者认为医院是自己打拼出来的，员工是雇佣关系，员工没有归宿感和缺乏安全感，没有知情权，只有实施的责任。管住人才就是留住人才的观念在民营医院人力资源管理中不在少数，人才引进后，首先想到的是采取何种办法控制人才，使其服从管理，听从指挥，人才到医院报到的第一件事就是签订各种约束合同，而且为管住人才在合同上费尽心民营医院初中级医务人员流失探析7思，从而让员工从第一天起就产生对立和不信任感。[8]5民营医院初中级人才流失的对策思考5.1民营医院人才较高流失率下的背景环境因医疗市场竞争环境的不公平性，且民营医院以盈利为主要目标，给老百姓以“赚你钱”,国营医院“非营利”不“赚钱”的错觉,减少了病人看病选择民营医院的几率。医疗保险和保险公司定点也以异样的目光审视你民营医院,认为你“营利”,你赚我钱。[9]不会或者不轻易把民营医