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2014年国家职业资格企业人力资源管理培训(管理师/助师)「基础知识课程」主讲：高秀君劳动经济学劳动法现代企业管理管理心理与组织行为人力资源开发与管理课程大纲第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法第二节劳动力供给和需求第三节工资水平与工资结构第四节就业与失业第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学:是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。资源的有限性称为资源的稀缺性。劳动资源稀缺性具有如下三个属性：1.相对性、2.绝对性、3.本质表现为支付手段和支付能力的稀缺二、效用最大化在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润最大化。劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。规范研究方法：说明经济现象及运行”应该是什么”的问题。往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳动力参与率＝劳动力×100％总人口劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。2、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替3、两种劳动参与假说：一级劳动力/二级劳动力附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说第二节劳动力供给和需求二、劳动力需求劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能雇用的劳动量。劳动力需求量与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。如：P9图1-3劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。三、边际生产力递减规律劳动的边际生产力递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，但当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。五、人口对劳动力供给的影响•1、人口规模•2、人口年龄结构•3、人口城乡结构劳动力供给与人口规模成正向关系农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格理论：是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。二、工资形式1、基本工资2、福利三、福利的支付方式：实物支付、延期支付第四节就业与失业1、就业的概念：是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总供给＝各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）＝各类生产要素相应的收入的总和＝消费+储蓄总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费+储蓄＝消费+投资二、失业及其类型摩擦性失业：是岗位变换之间的失业。是正常失业技术性失业：由于引进先进技术替代人才所造成的失业。结构性失业：供求结构失衡造成的失业。季节性失业：由于气候有规律的变化所导致的失业失业的影响反映失业的程度指标：失业率和失业持续期失业的负面影响失业直接影响劳动者精神需要的满足程度失业是劳动力资源浪费的典型形式失业造成家庭生活困难.同学和朋友之间应该相互帮助…五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出：分为政府购买和转移支付（二）劳动力市场的制度结构要素（三）就业与收入的宏观调控：1、财政政策：扩张性财政政策和紧缩性财政政策2、货币政策：扩张性货币政策和紧缩性货币政策3、收入政策（1）收入政策的作用（2）收入差距的衡量指标——基尼系数(掌握!)（3）收入政策措施1）控制收入与物价关系的措施2）收入平等化措施第二章劳动法第一节劳动法的体系第二节劳动法律关系第一节、劳动法的体系一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法基本原则的内容：1、保障劳动者劳动权的原则(首要原则)2、劳动关系民主化原则3、物质帮助权的原则第一节、劳动法的体系三、劳动法律渊源的类别（7点）1、宪法中关于劳动问题的规定2、劳动法律3、国务院劳动行政法规4、劳动规章5、地方性劳动法规6、我国立法机关批准的相关国际公约7、正式解释第一节、劳动法的体系四、劳动法的体系（8点）1、促进就业法律制度2、劳动合同和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业培训制度5、社会保险和福利制度6、劳动争议处理制度7、工会和职工民主管理制度8、劳动法的监督检查制度第二节、劳动法律关系劳动法律关系是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的条件(二大条件)：1.存在现实的劳动关系、2.存在着调整劳动关系的法律规范。劳动法律关系与劳动关系最主要的区别：劳动法律关系体现了国家意志(40页)。二、劳动法律关系的种类1、劳动合同关系2、劳动行政法律关系3、劳动服务法律关系三、劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系是双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系的构成要素主体。雇主和雇员，工会是团体劳动法律关系的形式主体。内容。权利和义务。客体。权利和义务所指向的事物。三、劳动法律关系事实劳动法律行为。合法行为才能产生劳动法律关系；违法行为可使劳动关系变更或消灭。劳动法律事件第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析1、企业战略的概念2、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性3、企业经营环境包括：微观环境和宏观环境4、经济结构的内容：产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、技术结构。４、企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。５、一般竞争战略：包括低成本战略、差异化战略、重点战略。６、战略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法１、决策的概念２、决策方法：确定型决策方法：量本利分析法、线性规划法、微分法不确定型决策方法：悲观、乐观系数、中庸、最小后悔、同等概率．二、企业经营计划编制企业计划的方法：滚动计划法、ＰＤＣＡ循环法、综合平衡法。第三节市场营销１、市场营销的概念。是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程。２、市场的概念。是指某种产品现实购买者和潜在购买者需求的总和。３、影响消费者购买行为的主要因素：文化、社会、个人、心理。４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。二、市场营销管理过程市场营销管理的步骤：1.分析市场机会、2.选择目标市场、3.设计市场营销组合、4.执行和控制市场营销计划。三、市场营销策略１、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸。３、投入期企业的营销策略：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策略。４、产品成长期的营销重点：扩大市场占有率、巩固市场地位。５、定价策略。最高价取决于产品的市场需求；最低价取决于成本费用。价格高低取决于竞争对手同种产品的价格水平。６、定价方法：成本导向、需求导向、竞争导向三、市场营销策略１、新产品定价策略：撇油定价策略、渗透定价策略、满意定价策略。２、心理定价策略：整数、尾数、声望、招徕３、影响销售渠道选择的因素：产品因素、市场因素、企业因素。４、促销的主要方式：广告、人员推销、营业推广、公共关系。第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为分析一、个体差异１、能力。其一指实际能力（成就）；其二指潜在能力（性向）。实际能力又可分为一般能力和特殊能力。２、人格特质包括：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。(98页)３、影响工作满意度的因素(五点)：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。4.组织承诺:反映的是员工对组织的忠诚度,通过组织承诺表达了他们对组织及其将来成功和发展的关注.一、个体差异１、社会知觉。是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。２、导致知觉失真的原因：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。３、归因。就是利用有关信息对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。３、组织公正与报酬分配：分配公平程序公平互动公平第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力１、团队的含义。２、团队有效性的四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。二、群体决策与人际沟通１、影响群体决策的群体因素：群体的多样性群体的熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则二、群体决策与人际沟通１、周哈理窗Ｐ１２０２、个体的沟通风格四种类型：自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型第三节领导行为及其理论有领导魅力的管理者的特征：１、自信２、远见３、有清楚表达目标的能力４、对目标的坚定信念５、行为不循规蹈矩６、是变革的代言人７、对环境敏感第三节领导行为和风格１、对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度、结构维度２、费德勒和权变模型。领导风格关键是它是否适合特定的领导环境。３、领导的情境理论(125页)。三、领导理论中的新观点１、情商与领导效果２、领导替代论３、领导技能和职业发展计划第四节心理测量技术一、心理测量的原理二、心理测验的类型(132页)１、按测验的内容可分为：能力测验、人格测验人格测验方式:(一)限定答案的客观式自陈量表自陈量表又称自陈问卷或客观式人格问卷。自陈人格测量就是根据要测量的人格特质，编制许多有关的问题，要求受测者根据自己的实际情况逐一回答这些问题，然后根据受测者的答案去衡量受测者在这种人格特质上表现的程度。第四节心理测量技术(二)不限定答案的主观投射测验投射测验是人格评估的工具之一，它通过被试对模糊不清、结构不明确的刺激反应，分析、推断其人格特点,在不知不觉中，投射出其心理上的需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等内在状态。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。第四节心理测量技术一、心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化和常模。二、使用心理测验评价应聘者时，有三种策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人性的假设(理解对应的人力资源管理方法)141页经济人、社会人、自我实现人、复杂人二、以人为本的管理思想１、以人为本的含义。即以人为核心、以人为根本的管理。３、人本管理的机制动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化机制选择机制二、人力资本理论１、人力资本的含义(投资形成)。２、人力资本的特征：①存在于人体中，与人体不可分离②以一种无形的形式存在③具有收益性④具有无限的潜在创造性⑤具有累积性⑥具有个体差异性第二节人力资源开发一、人力资源开发的目标１、人力资源开发目标的特性：多元性、层次性、整体性２、人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标开发并有效运用人的潜能是根本目标二人力资源开发的理论体系(5种)１、人力资源的心理开发２、激励理论认为，调动人的积极性主要的四个途径：需要激励目标激励行为激励综合激励３、影响人力资源创新能力的因素(169)天赋知识和技能个人努力文化经济条件三人力资源开发的内容与方法人力资源开发的四大环节(172)：职业开发组织开发组织开发的三步模式：解冻、改变、重新冻结管理开发管理开发的基本手段：法律、行政、经济、宣传教育、目标管理环