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如何对待表现不佳者如果团队里某个人表现不佳，也许是因为他没意识到自己的工作绩效低于平均水准。怎么才能让他知道他与队友之间的差距呢？你不妨用下列的这些问题问问他：你知道你的差错率是多少吗？你知道在过去半年中你迟到了多少天吗？知道吗？团队里只有你一个人的报告迟交了好几天？通过询问，你会发现这个人并不知道他出了多少错；即使知道，也没当回事儿。他以为其他队友和他的表现差不多。你破坏团队了吗？多数的团队领导者都赞成团队精神，自己也愿身体力行。但是对有些领导者来说，放下架子，放弃控制的权力却是非常不容易的。请想一下，你有没有因为墨守陈规而损害了你的团队？下面是一些领导者破坏团队的几种方式，它们的隐蔽性太强了，通常很难察觉。挽救局面。有些经理习惯于救火，喜欢在最后时刻冲锋陷阵，以显英雄本色。所以他们会听任形势慢慢恶化，趋于失败，然后跳出来挽救局面。建议：如果你发现自己总是一次又一次地将你的团队拯救于危难之中，你就该找找原因了。你是不是对其他人有所保留，没有将那些有助于他们做好工作的信息告诉他们？为了更高效地工作，团队里的人是不是该接受一些培训？抓着有趣的工作不撤手。团队的头儿总是逮着那些有趣的工作不撤手，尽管还有很多更重要的事等着他们去做。建议：看看你都喜欢做哪些工作，如果分派一些出去，你的工作是团队中的其他人会对你的牺牲表示感激，而你也可以把精力转到一些更重要的事情上去。循规蹈矩。连篇累牍的各种规定是扼杀团队的一流杀手。建议：一起制定团队的规章，要求每个人都参与意见，然后逐条解释为什么要制定这些规矩，如果解释不了，就把这条规定删掉。让“应该”从团队中走开每当听到“应该”这个字眼，比如说“这事应该怎么怎么着”，人们就会感到被捆住了手脚，因为这就意味着一个简单的指导性建议变成了一个死板的条条框框。过多的规定和要求会使你的团队失去创造力。拿掉禁锢团队的“应该”，解放他们。如果你听到自己或其他人用“应该”这个词，那么你可以：把“应该”换成了“是否可以”，看看事情会怎样？原因：“是否可以”在不丢弃某些重要规章和准则的情况下，给出了选择的余地。每次考虑答案时都要问五次“为什么”。例如：为什么你要把报告复印五份？因为五个经理人手一份，为什么他们每个人都要看这个报告？等等诸如此类的问题。每次当你五问五答时，你总会发现那些藏在“应该”后面的战略原因；也有可能发现一些无谓的争执，然后把它们抛在脑后。提出巧妙的问题。为了直奔主题，你可以问下面这些问题：“你这样做是为了阻止……？”，“谁对……负责？”，“我做什么才能保证……？”。开好会议你是不是对那些没有收获的会议已经厌倦了？不妨安排一次强制性的会议，通知你的队员必须持有“入场券”——一张写有问题和想法的卡片，方可进入会场。在门口将这些卡片收上来，会议一开始，就一条一条地读出来。采用“离席”的做法来节省开会时间。对你的人说：没有必要每个人都从头至尾地参加整个会，开始的时候都要到齐，但随着会议的进行，完成任务的人就可以离席走了。宣布会议目标时，切记以下三个准则：具体。告诉与会者我们要做什么，何时做，谁来做。乐观。用一些鼓劲的词和句子，不要用消极的“别”，“不”。实际。设立一个现实可及的目标。例如：为了提高工厂的安全指标，每个班组的头儿都应拿出一个在一周内可以执行，总计花费不超过200美元的计划。对于那些开会时心不在焉的人，你可以让他们做书记员，这是因为做记录的时候，很难走神儿。帮队员解决个人困难队员家里要是出了事情，他的工作不可避免地会受到影响。试着问一个下面的问题，也许能让他的心思回到工作上。我怎么做才能帮你把你的生产效率恢复到上个月的水平？帮助身陷困境的员工最好的办法就是抓住他们聊天，上面这个问题可能会给他提供一个倾诉的机会。如果你听到他说：“我要是……，家里出的这件事让我伤脑筋。”那你就接着听，并再时常点头示意你在听，光是这些也就足够了。但是如果他否认，你可能就得花点力气了。你可以列举他不尽人意的表现，承认这是个人的原因造成的，与生意无关。然后说明这个问题给工作造成的影响，接着说，生产效率降低可是与生意有关，你必须马上行动改善这个状况。要恢复到上个月的生产水平，你打算怎么做？你的目的是提高业绩，所以你要将问题具体兴趣，你就告诉他你担心的是什么，你期望的行动是什么样的，你希望什么时候看到他的行动。想改革？当心哦！当你想在团队里搞些改革时，请千万小心。一家大型钢铁厂的生产厂长可是在这方面吃了苦头的。一日他来到车间，告诉工人们他想进行一些改革。他说这些改革会提高工作效率，工人们最终也会喜欢的。几天后这们厂长正在办公室里，一群工人进来了，他们一言不发，拔掉他的电话线，将电话移到另一张桌子上，又从他的办公桌上拿走一些信封和信纸，放在别的什么地方，然后搬走了他的书架。出门时，他们说：“瞧见了吧？这样你工作得会更好。”这时厂长才恍然大悟。猜猜他们想要啥想知道你的人想让你做什么吗？请他们在下列选项中画圈，让他们选出3项最想让你做的事：偶尔拍拍我的后背多听听我讲话别总逼我让我提点建议让我一个人待着偶尔笑一笑问问我的感受别总向我证明你有多聪明别大叫大嚷别居高临下地跟我说话别那么冷漠让我了解一点管理中发生的事给我培训给我挑战对我的工作多看两眼“干的不错”的21种表达法有时，表扬也不是一件容易的事。在忙乱的办公室里，经常会想不起来表达你的赞扬。但是表扬的确对团队成员很管用。下面这些话不难说出口，它们的意思也是“谢谢，干得不错！”1、我真为我们团队有你这样的人感到自豪。2、祝贺你，干得真漂亮。3、多亏了你，谢谢。4、你一直在进步，干得不错。5、谢谢你不间断的努力。6、我非常欣赏你的坚韧。7、你总是给团队带来生气。8、你是最棒的。9、哇噢，太了不起了。10、太努力了，你让我们大家都高兴。11、我对你很有信心。12、你抓住了要点。13、你的客户服务技巧太棒了。14、你的销售业绩很突出。15、你是我们团队的宝贝。16、你的努力的确使事情有了很大改观。17、你是我们不可多得的财富。18、你总是让我们的客户高兴。19、你帮我们团队实现了愿望。20、你的成绩对大家是个激励。21、客户一定会注意到你付出的努力。激励是法宝自打ThomasMelohn和GarnerBeckettJr.公司收购了北美工具及模具公司，这个公司的士气大大降低，利润也一路下滑。于是，他们就想出了以下这些不花钱的方法来提高士气：任何工人在遇到急事时，都可以预借一个星期的薪水。团队中的成员如果个人或家庭遇到紧急情况，都可以实行弹性工作时间。任何工人如果要搬迁，都可以在周末的时候借用公司的卡车。任何符合条件的员工都可获得4张美国国家足球季赛的票，轮流去看球。如此一来，员工年流动率从27%降到了6%。如果团队中的一名成员在掌握一门技能或改进一项工艺时遇到麻烦，让他知道他所付出的努力——即使是前功尽弃——也是有价值的。比如：你可以告诉这位灰心丧气的员工，每一期的《国家地理》都有30副图片，而这30副图片是从14000副图片中选出来的，所以几乎所有的摄影家都需面对失败。当RayBerry担任新英格兰爱国者队的教练时，他给所有为他们拣球的孩子拍了照片，一次球队开会，他把照片发给球员并让他们每个人都记住这些男孩的名字。他说：“这些孩子知道你们是谁，我要你们记住他们，每个人都很重要。”把你组织中的“球童”列出来，这些他们非常重要但有时容易被忽略的人为你的团队做出了贡献。要确保你的所有“球员”都知道这些人，都了解他们的价值。当团队里的人变得亲密无间时大部分团队领导者都鼓励团结。但是当你的团队出现业绩下降的情况时，你就要注意是不是团队里的人太亲密无间了。如果同事之间的情谊演化成小帮派，你的团队就有麻烦了。下面一些信号提醒你团队可能出现了拉帮结派的现象：你不在的时候，团队的业绩就很差。那些业绩不好的人对待工作的态度疲疲塌塌，可他们居然还受到大家的拥戴。团队里的成员不显山不露水地打击那些绩效最好的人。如此以来，工作速度快的工人感到有压力就会放慢脚步，以免出风头。团队中的成员把你和其他的领导当成局外人。如果你的团队出现了上述情形，那就说明你的队员把团队精神看得比生产效率更重要。你需要试试下列方法，改变他们的态度并提高他们的工作效率：引入一点点竞争机制。把团队的那种固步自封的情绪打掉。建立个人业绩奖励制度，或者再成立几个组比赛。竞争可以有效地控制小集团现象，而且不会造成难对付的冲突。将纪律隐私化。如果你想纠正某个人的错误或想给他些建议，你应该关起门来对他说。公众场合中实施纪律无疑于杀一儆百，会让整个团队更加抱成一团。孤立惹事的人。只要有一个或两个影响团队的人，就有可能把整个团队带坏。把他们和同伙隔开或限制他们的交流，从而淡化他们的影响。保护新来的人不受组织的影响。纠结成小集团的团队通常排挤新来的成员；或者会把新来的人拉拢到他们的小帮派中。除非你把团队里的事都摆平了，否则你就应该带头培训新人。巧妙地利用时间不要再浪费时间去阅读那些你不想收到的email。有一位很忙的团队领导的做法值得你借鉴。他决定给收到一星期的每封email回一次信，并就其适当性在上面加注。他总是会用下列三种批语中的一种：1、请继续给我发这种批评性的信息。2、请将这种信息发给我们团队里负责此事的人，而不要发给我。3、请不要再给我发类似的信息。一星期后，他信箱里的信骤减。一位在哥伦比亚Bloomfield的GE资产公司上班的团队领导使用了一个奇妙的方法让大家理解时间管理是多么的重要。她交给全体队员一张86400美圆的支票（当然是假的），让他们在24小时之内把这笔钱花完。在次日召开的会上，小组成员谈了他们花这笔钱的打算。练习结束后，领导注意到大部分人都把支票上的每一分钱都花掉了。她然后告诉大家说，他们每天拥有的时间若以秒来计算，与他们拿到的钱数是一样的，86400。她问大家：“我们为什么不能象对待钱一样来对待我们的时间呢？”要经常奖励那些节约时间的好点子。不管是谁，如果提出一个节余流程时间的方法，都应该予以表扬。用上面将钱换算成时间的例子来把这一道理讲明白。如：“Diana提出一个方法能使我们装箱的时间少花5分钟，这样我们一个月就能节省5000美元。”鹅的启示如果你对团队的智慧产生怀疑，那么不妨留心一下鹅群——一个似乎毫不相干的群体，你将得到一些启示：当每只鹅都拍打翅膀时，那是在为后面的伙伴加油。按V字形编队飞行的一群鹅比单独飞行的一只鹅多飞71%的路程。启示：目标一致、齐心协力的团队能够更快地到达目的地。当领头的鹅飞累了，它会回到鹅阵中，此时，另一只鹅飞到前面顶替它的位置。启示：“重活轮流干，领导轮流当”对一个团队是有好处的。在鹅阵中，后面的鹅会发出鸣叫，为那些飞在前面的鹅鼓劲儿，让它们不要慢下来。启示：有时团队中的成员需要听到加油声。只要有一只鹅生病或受伤，就会有两只鹅离开队伍，留下来帮助并照看它。它们一直守着它，直到它能重新飞起来或死去。启示：在他们遇到困难时给予及时的援助。你的团队需要“体检”吗？你的团队需要“体检”吗？你的团队其实就像一个生命的机体，如：人的身体。它也会生很重的病。下面的一些建议可以帮助治疗团队的常见病：丧失听力——没人愿意倾听他人的声音团队成员需要你听他们说，如果你不听，他们的劲头和热情都会降低。良药：定时向队员索取反馈，对他们的意见给予褒奖，认真对待他们的意见并及时做出反应。大出血——快速的人员流动培训新人不但耗钱，还耗时。如果你的优秀队员在不停地流失，你就得找找原因了。良药：进行离职面谈。许多人都把“薪水更高”、“更有挑战性”这些保险又容易被接受的理由作为找新工作的借口，千万别上当！人们离开通常是因为他们感到没有受到尊重，觉着自己没有价值。良药：在员工离职数月后给他/她打电话，那时你可能会听到他/她的真心话。脉搏虚弱——漠不关心，自满病症包括没有热情、矿工、锱铢必较。患此病的人喜欢随大流，不喜欢创新，对组织有很大伤害。良药：让队员找出一些新花样来完成日常工作。认可他们的成绩，始终把他们和公司的目标联系在一起。如何把棘手的工作布